BAG, Urteil vom 26.04.2006, 7 AZR 500/04

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das BAG entschieden?

Der EuGH hat mit Urteil vom 22.11.2005 (C–144/04 („Mangold“) entschieden, daß die Richtlinie 2000/78/EG sowie auch andere europarechtliche Rechtsnormen in der Weise auszulegen sind, daß sie nationalen Vorschriften entgegenstehen, die eine erleichterte Befristungsmöglichkeit allein vom fortgeschrittenen Lebensalter des Arbeitnehmers abhängig machen. Eine solche nationale Rechtsnorm ist die sog. 52er-Regelung, d.h. § 14 Abs.3 Satz 1, 4 TzBfG in der Fassung des „Ersten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“, vom 23.12.2002; diese vom 01.01.2003 an geltende und mittlerweile wieder geänderte Fassung des Gesetzes lautete:

"(3) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Bis zum 31. Dezember 2006 ist Satz 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass an die Stelle des 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr tritt."

Aufgrund der Mangold-Entscheidung des EuGH war zu entscheiden, was aus Zeitverträgen wird, die unter Berufung auf diese Gesetzesvorschrift abgeschlossen wurden – und zwar vor der Mangold-Entscheidung des EuGH. Solche Verträge für unwirksam zu erklären, versteht sich aus Gründen des Vertrauensschutzes nicht von selbst, und zwar auch dann nicht, wenn man die Mangold-Entscheidung des EuGH für richtig hält.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des BAG zugrunde?

Der Arbeitnehmer war seit dem 12.07.1999 auf Grund mehrerer befristeter Arbeitsverträge als Aushilfe in der Produktion bzw. als Maschinenarbeiter beschäftigt. Der zuletzt abgeschlossene Zeitvertrag vom 18.02.2003, bei dessen Abschluß der Arbeitnehmer 53 Jahre alt war, sah eine Befristung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit vom 19.02.2003 bis 31.03.2004 vor. Mit der fristgerecht hiergegen erhobenen Befristungskontrollklage machte der Kläger die Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung geltend und berief sich dabei auf die Unvereinbarkeit des § 14 Abs.3 Satz 4 TzBfG mit den Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG vom 28.06.1999 sowie der Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Wie hat das BAG entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht hat zugunsten des Arbeitnehmers entschieden und die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben. Dabei hat es sich auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22.11.2005 bezogen. Hierzu heißt es in dem Urteil des BAG (Rn.10):

„Die Beklagte kann sich zur Rechtfertigung der Befristung nicht auf § 14 Abs. 3 Satz 1 und 4 TzBfG berufen. Danach bedarf die Befristung keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat. Diese Voraussetzungen liegen zwar vor. § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG, der bis zum 31. Dezember 2006 die Altersgrenze des § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG auf das 52. Lebensjahr absenkt, ist aber mit Gemeinschaftsrecht nicht zu vereinbaren. Die Vorschrift darf von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden. Das folgt aus der den Senat bindenden Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 (- C-144/04 [Mangold] - AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 1 = EzA TzBfG § 14 Nr. 21, Rn. 78). Das gilt auch für Befristungsabreden, die vor der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs getroffen worden sind.“

Im folgenden erörtert das BAG ausführlich die Frage, ob der EuGH möglicherweise sein Kompetenzen überschritten hat, indem er der Richtlinie 2000/78/EG bereits vor Ablauf der Umsetzungsfrist eine Wirkung für das Recht der Bundesrepublik Deutschland zugemessen hat. Diese Frage wird verneint.

Sodann fragt sich das BAG, ob es – auf der Grundlage der Unvereinbarkeit von § 14 Abs. 3 Satz 1, 4 TzBfG (52er-Regelung) mit dem europäischen Recht – diese Regelung unanwendbar lassen darf, was im vorliegenden Fall zulasten einer Privatperson ginge – des Arbeitgebers nämlich, der sich auf die Verbindlichkeit dieser Regelung verlassen hat und an die Vorgaben europäischer Richtlinien nicht gebunden ist. Diese Frage wird bejaht.

Schließlich erörtert das BAG, ob nicht aus Gründen des Vertrauensschutzes die 52er-Regelung jedenfalls für „Altfälle“, d.h. für Verträge, die vor der Entscheidung des EuGH vom 22.11.2005 geschlossen wurden, anwendbar bleiben sollte. Diese Frage wird mit folgender Begründung verneint (Rn.40):

„Eine die Rechtsauffassung der Beklagten stützende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lag nicht vor. Vielmehr war die Vereinbarkeit der Vorschrift mit Gemeinschaftsrecht bereits frühzeitig im arbeitsrechtlichen Schrifttum in Zweifel gezogen worden.“

Im Ergebnis dieser Entscheidung sind Altersbefristungen, die von der 52er-Regelung Gebrauch machen, allesamt unwirksam, es sei denn, der betroffene Arbeitnehmer hat die Klagefrist des § 17 TzBfG versäumt.

Weitere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 10/178 Mangold-Urteil ist nicht verfassungswidrig
• Arbeitsrecht aktuell: 08/120 Altersgrenze für Flugbegleiter