von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

24.11.2008. Die EU-Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf will Diskriminierungen von Erwerbstätigen, insbesondere von Arbeitnehmern, wegen bestimmter persönlicher Merkmale wie beispielsweise des Alters verhindern.

Nicht jede Schlechterstellung wegen des Alters ist allerdings eine rechtlich verbotene Diskriminierung. Art.6 der Richtlinie 2000/78/EG erlaubt vielmehr einige altersbedingte Ungleichbehandlungen, so etwa im Bereich der Entlohnung oder bei den Entlassungsbedingungen. Deutschland hatte die Richtlinie bis zum 02.12.2006 in nationales Recht umzusetzen und tat dies durch Erlass des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vom 14.08.2006. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in seinem berühmten Mangold-Urteil (Urteil vom 22.11.2005, C-144/04) auf der Grundlage eines deutschen Ausgangsfalles (Mangold gg. Helm) behauptet, das Verbot der Altersdiskriminierung sei ein „allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts“ und daher von den Mitgliedstaaten auch ohne entsprechende Verpflichtungen aus der Richtlinie 2000/78/EG zu beachten. Damit hatte der EuGH die rechtliche Bedeutung des Verbotes der Altersdiskriminierung erheblich gesteigert und wurde dafür heftig kritisiert.

Unter dem Eindruck dieser Kritik ruderte der Gerichtshof in einer Reihe von Entscheidungen inzwischen deutlich zurück (einen Überblick hierzu finden Sie im Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung).

Während das Mangold-Urteil des EuGH „nur“ die Feststellung enthielt, dass die bis zum 31.12.2006 geltende Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern ab dem 52. Lebensjahr europarechtswidrig sei, wurde bislang noch nicht darüber entschieden, ob dies auch dann gilt, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer 58 Jahre oder älter ist.

Diese Frage stellt sich allerdings nur, wenn man sich gedanklich in die Zeit vor dem 01.05.2007 zurückversetzt. Bis zu diesem Zeitpunkt war die sachgrundlose Befristung von Arbeitnehmer ab dem 58. Lebensjahr dauerhaft zulässig, während in Abweichung von dieser Regel die Befristung von Arbeitnehmern ab dem 52. Lebensjahr vorübergehend bis zum 31.12.2006 zulässig war.

Der mit Wirkung zum 01.05.2007 wieder geänderte § 14 Abs.3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) lautete in der Zeit vom 01.01.2003 bis zum 30.04.2007 (Sätze 1 bis 3) bzw. bis zum 31.12.2006 (Satz 4) wie folgt:

"(3) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Bis zum 31. Dezember 2006 ist Satz 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass an die Stelle des 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr tritt."

Fraglich ist daher, ob die bis zum 30.04.2007 als Dauerregelung im Gesetz festgeschriebene Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung mit Arbeitnehmern ab dem 58. Lebensjahr (§ 14 Abs.3 Satz 1 TzBfG alte Fassung) ebenso europarechtswidrig ist wie die dem Mangold-Urteil zugrundeliegende Ausnahmeregelung für Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr (§ 14 Abs.3 Satz 4 TzBfG alte Fassung).

Aufgrund der Tatsache, dass die künftig zu entscheidenden Fälle einer Altersbefristung auf der Grundlage der bis zum 30.04.2007 geltenden 58er-Regelung wegen der Gesetzesänderung dünn gesät sein werden, ist diese Frage aus der Perspektive des deutschen Arbeitsrechts nur mäßig spannend.

Trotzdem hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese Frage dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt. Möglicherweise geschah dies in erster Linie mit dem Hintergedanken, den EuGH zu einer nochmaligen Überprüfung seiner in dem Mangold-Urteil entwickelten Rechtsansichten zu veranlassen.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Die am 27.09.1945 geborene Klägerin war zunächst lange Jahre bei der Pan Am und seit 1991 bei der Deutschen Lufthansa als Flugbegleiterin beschäftigt. Nach dem bei der Beklagten geltenden Manteltarifvertrag endet das Arbeitsverhältnis von Kabinenmitarbeitern zunächst mit Erreichen des 55. Lebensjahres. Das Arbeitsverhältnis kann danach, körperliche und berufliche Eignung des Arbeitnehmers vorausgesetzt, um jeweils ein weiteres Jahr bis längstens zur Vollendung des 60. Lebensjahres verlängert werden.

Die Parteien vereinbarten, nachdem die Klägerin am 27.09.2000 ihr 55. Lebensjahr vollendet hatte, insgesamt fünf auf ein Jahr befristete Arbeitsverträge. Den letzten Zeitvertrag vereinbarten sie am 03.06.2004 mit einer Laufzeit vom 01.10.2004 bis zum 30.09.2005. Zu diesem Zeitpunkt sollte das Arbeitsverhältnis der Klägerin somit endgültig auslaufen, und zwar zum einen wegen der tariflichen („letzten“) Altersgrenze von 60 Jahren für Kabinenmitarbeiter und zum anderen aufgrund der arbeitsvertraglich vereinbarten Befristung auf ein Jahr. Die Rechtmäßigkeit der arbeitsvertraglichen Befristung zum 30.09.2005 leitete die Beklagte aus der bei Abschluss des Arbeitsvertrags geltenden Fassung von § 14 Abs.3 Satz 1 TzBfG her, da die Klägerin zu diesem Zeitpunkt (03.06.2004) bereits das 58. Lebensjahr vollendet hatte.

Während die Klage der Stewardess in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main erfolglos war (Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23.03.2006, 19 Ca 3565/05), hatte die Berufung Erfolg, d.h. das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) gab der Klage statt und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht befristet sei.

Das LAG setzt sich in erster Linie und sehr ausführlich mit der Frage auseinander, ob die bis zum 30.04.2007 geltende Fassung von § 14 Abs.3 Satz 1 TzBfG alte Fassung unter Auswertung des Mangold-Urteils des EuGH von deutschen Arbeitsgerichten angewandt werden kann oder „nur europarechtswidrig“ ist. Dabei beruft sich das LAG auf ein Urteil des BAG vom 26.04.2006, 7 AZR 500/04 - wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 06/05a BAG entscheidet zur Altersbefristung). Im Ergebnis kommt das LAG zu dem Schluss, dass es als deutsches Gericht dazu befugt sei, die Vorschrift des § 14 Abs.3 Satz 1 TzBfG alte Fassung unangewendet zu lassen.

Darüber hinaus - und mit vergleichsweise geringem Begründungsaufwand - stellt das LAG fest, dass auch die tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Kabinenmitarbeiter rechtlich ungültig sei, und zwar wegen Verstoßes gegen deutsches Gesetzesrecht bzw. gegen das auch für tarifvertragliche Befristungsnormen geltende Erfordernis eines Sachgrundes gemäß § 14 Abs.1 TzBfG.

Stewardessen stehen sich damit besser als Piloten, die sich von Arbeitsgerichten in mehreren Entscheidungen die Rechtswirksamkeit einer tariflich auf 60 Jahre festgelegten Altersgrenze gefallen lassen mussten (Hessisches LAG, Urteil vom 14.03.2007, 6 Ca 7405/06 - wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 07/79 Altersgrenze von 60 Jahren bei Lufthansapiloten ist rechtens). Zur Begründung führt das LAG im Wesentlichen aus, dass die Arbeit von Kabinenmitarbeitern keine so erhebliche Bedeutung für die Flugsicherheit habe, dass ihnen eine vorgezogene, d.h. auf einen Zeitpunkt vor den Beginn der Rentenberechtigung vorverlagerte tarifliche Altersgrenze zugemutet werden könnte.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG bestätigte zunächst die Entscheidung des LAG in der Frage der Unwirksamkeit der tariflichen Altersgrenze von 60 Jahren für Kabinenmitarbeiter. Eine solche Altersgrenze sei nicht sachlich gerechtfertigt im Sinne von 14 Abs.1 TzBfG, da keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich seien, dass das altersbedingte Nachlassen der Leistungsfähigkeit von Mitgliedern des Kabinenpersonals zu einer Gefährdung für Leben und Gesundheit der Flugzeuginsassen oder Personen in den überflogenen Gebieten führen könne.

Daher konnte die streitige Befristung nur auf der Grundlage von § 14 Abs.3 Satz 1 TzBfG alte Fassung gerechtfertigt sein. Dabei war aber zu überlegen, ob diese Vorschrift nicht möglicherweise gegen gemeinschaftsrechtliche Grundsätze oder Regeln verstößt, die zu ihrer Unanwendbarkeit führen.

Mit Blick auf die Mangold-Entscheidung des EuGH, die wie erwähnt zu § 14 Abs.3 Satz 4 TzBfG alte Fassung ergangen war, möchte das BAG durch den EuGH geklärt sehen, ob auch § 14 Abs.3 Satz 1 TzBfG alte Fassung mit Gemeinschaftsrecht unvereinbar war und welche Rechtsfolgen sich bei einem Verstoß der Vorschrift gegen europäisches Recht ergeben. Aus diesem Grund setzte das BAG den Rechtsstreit gemäß Art.234 Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft (EGV) aus und legte dem EuGH drei - in der Pressemitteilung leider nicht wiedergegebene - Fragen zur Auslegung des Gemeinschaftsrechts im Vorabentscheidungsverfahren vor.

Fazit: Während tarifvertragliche Altersbefristungen, die zeitlich mit dem Beginn der Altersrentenberechtigung zusammenfallen, seit dem Urteil des EuGH vom 16.10.2007, Rs. C-411/05 (Palacios de la Villa) als unproblematisch angesehen werden können (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 07/77 - Zwangsverrentung als Mittel zur Beschäftigungsförderung?), sind auf einen früheren Zeitpunkt vorgezogene Altersbefristungen mit Vorsicht zu genießen.

Dass eine solche Altersgrenze - von 60 Jahren - im Falle von angestellten Piloten für rechtmäßig bzw. sachlich gerechtfertigt angesehen wurde, lässt sich nicht schematisch auf andere Berufsgruppen wie etwa Kabinenmitarbeiter übertragen. Bei dieser Berufsgruppe drängt sich vielmehr der Verdacht auf, hier würden Arbeitnehmerinnen möglicherweise aus ganz anderen Gründen „ausgemustert“, nämlich weil ihr vorgerücktes Alter nicht mehr zu den - wirklichen oder nur vermeintlichen - Erwartungen von Kunden und/oder zu dem jugendlichen Image des Berufs passt.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16.10.2008, 7 AZR 253/07 (A)
• Pressemitteilung 78/08 des Bundesarbeitsgerichts vom 16.10.2008
• Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15.01.2007, 17 Sa 1322/06
• Arbeitsrecht aktuell: 07/77 Zwangsverrentung als Mittel zur Beschäftigungsförderung?
• Arbeitsrecht aktuell: 06/05a BAG entscheidet zur Altersbefristung.
• Arbeitsrecht aktuell: 05/10 EuGH, Urteil vom 22.11.2005, C–144/04 (Mangold)
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16.10.2008, 7 AZR 253/07 (A)