LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.09.2006 - 3 Sa 163/06

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das LAG Schleswig-Holstein entschieden?

Nach § 2 Abs.3 Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG) stellen sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten sowie ein Dienstvergehen dar. § 2 Abs.2 Nr.2 BeschSchG legt fest, was unter einer "sexuellen Belästigung" zu verstehen ist, nämlich: Sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden.

Da das BeschSchG zeitgleich (am 18.08.2006) mit dem Inkrafttreten des AGG aufgehoben wurde, gelten an Stelle der o.g. Vorschriften nunmehr die inhaltsgleichen Regelungen des AGG, d.h. § 3 Abs.4 AGG, § 7 Abs.1, 3 AGG. Für Fälle, in denen sexuelle Belästigungen vor dem 18.08.2006 begangen wurden, gelten aber die Regelungen des BeschSchG weiterhin fort (§ 33 Abs.1 AGG).

In Fällen gravierender, insbesondere fortgesetzter sexueller Belästigungen kann der Arbeitgeber den Täter nicht nur ordentlich, sondern auch außerordentlich kündigen, d.h. ohne vorherige Abmahnung und ggf. auch ohne Einhaltung einer Frist, da gravierende sexuelle Belästigungen einen "wichtigen Grund" im Sinne von § 626 Abs.2 BGB darstellen.

In solchen Fällen wird sich der Arbeitgeber oft auf die Anschuldigungen des oder der Opfer des sexuell Belästigenden stützen, und oftmals wird der in dieser Weise beschuldigte Arbeitnehmer alle Vorwürfe entrüstet von sich weisen. Da sexuelle Belästigungen nicht in allen Fällen strafbar sind und da der Arbeitgeber schnell handeln muß, wird er sich unabhängig von den etwaigen (späteren) Ermittlungen von Polizei und Staatsanwaltschaft eine Meinung über den Wahrheitsgehalt der widerstreitenden Angaben seiner Mitarbeiter - der Opfer und des Beschuldigten - bilden müssen. Kommt er zu dem Ergebnis, daß die Anschuldigungen des oder der Opfer glaubhafter sind als das Leugnen des Beschuldigten, wird er eine fristlose Kündigung aussprechen, und zwar sinnvoller Weise erstens wegen der aus seiner Sicht erwiesenen sexuellen Belästigung (Tatkündigung) als auch zugleich wegen des gravierenden Verdachts einer sexuellen Belästigung (Verdachtskündigung). Daß der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung den Beschuldigten anhören sollte, versteht von selbst; für die Verdachtskündigung ist dies sogar rechtlich vorgeschrieben.

Fraglich ist, wie konkret der Arbeitgeber in dem Kündigungsschutzprozeß, der nach Ausspruch der fristlosen Kündigung zu erwarten ist, die von ihm erhobenen Vorwürfe der sexuellen Belästigung bzw. die diesbezüglichen Verdachtsmomente vortragen muß, um damit vom Arbeitsgericht gehört zu werden. Das Problem besteht hier darin, daß sich die Opfer zwar oft an bestimmte Begebenheiten - an ein Angrapschen, an anzügliche Bemerkungen, an das Vorlegen von pornographischen Bildern - erinnern können, dabei aber nicht mehr ein genaues Datum oder eine genaue Uhrzeit nennen können. In solchen Fällen weisen Gerichte entsprechende Sachverhaltsschilderungen oft als zu wenig konkret bzw. als "unsubstantiiert" zurück.

Zu dieser Frage hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in seinem Urteil vom 27.09.2006 Stellung genommen.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein zugrunde?

Der 54 Jahre alte, gegenüber drei Kindern unterhaltspflichtige Kläger war bei der beklagten Stadt seit über 33 Jahren beschäftigt und aufgrund tariflicher Vorschriften für den öffentlichen Dienst ordentlich unkündbar.

Er wurde zunächst von einer ihm untergebenen Kollegin - der Zeugin S. - der fortgesetzten sexuellen Belästigung beschuldigt und daraufhin aus wichtigem Grunde fristlos gekündigt. Der Kündigung ging eine Anhörung des Klägers, eine daraufhin erfolgte nochmalige Befragung der S. und eine Beteiligung des Personalrats voraus. Die S. warf dem Kläger vor, gegen ihren ausdrücklichen Willen folgendes getan zu haben:

1. Er berührte sie körperlich am Oberkörper und am Busen.
2. Er versuchte, mit ihr in anzüglicher Weise über sexuelle Themen zu sprechen .
3. Er legte ihr pornographische Fotos seiner derzeitigen Lebensgefährtin vor und fragte Frau S., ob er auch von ihr solche Fotos anfertigen solle.
4. Er sprach mit ihr über sexuelle Abenteuer mit anderen Frauen aus dem Hause.

Wenige Wochen nachdem der Kläger hiergegen Kündigungsschutzklage erhoben hatte, beschuldigte eine weitere dem Kläger unterstellte Mitarbeiterin - die Zeugin P. - ihn ebenfalls der fortgesetzten sexuellen Belästigung, woraufhin die beklagte Stadt das gleiche Prozedere nochmals durchführte (Anhörung des Beschuldigten, nochmalige Befragung der weiblichen Betroffenen, Beteiligung des Personalrats) und dem Kläger erneut fristlos kündigte. Die P. warf dem Kläger vor, gegen ihren ausdrücklichen Willen folgendes getan zu haben:

1. Er bedrängte sie im Oktober 2004 mit sexuellem Hintergrund gezielt körperlich.
2. Er belästigte sie des weiteren im Mai 2005 auf einem Dienstgang vor einer Bank durch gezieltes Berühren ihrer Brust in sexueller Weise.
3. Er belästigte sie darüber hinaus über Jahre hinweg immer wieder mindestens bis 1996 im Rahmen ihrer Tätigkeit im Schreibbüro durch sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts trotz erkennbarer Ablehnung.

Das Arbeitsgericht Elmshorn gab der gegen beiden Kündigungen erhobenen Klage nach zeugenschaftlicher Vernehmung der ersten Betroffenen, der S., statt, da es nur eine einzige - wenn auch gravierende - sexuelle Belästigung als gegeben ansah und den darüber hinausgehenden, weiteren Vortrag der beklagten Stadt zu anderweitigen gravierenden sexuellen Belästigungen als zu wenig konkret bzw. als "unsubstantiiert" zurückwies, da insoweit keine genauen Angaben über das Datum der angeblich vom Kläger verübten Belästigungen gemacht worden waren.

Konkret vernahm das Arbeitsgericht Elmshorn die Zeugin S. zu der Frage, der Kläger ihr pornographische Fotos seiner derzeitigen Lebensgefährtin vorgelegt und in diesem Zusammenhang die Zeugin S. aufgefordert habe, selbst Fotos von ihr fertigen zu können. Die Zeugin S. sagte aus, der Kläger habe ihr im Sommer 2002/2003 mehrere Fotos auf den Schreibtisch gelegt. Zwei davon hätten eine Frau, deren Gesicht nicht zu erkennen war, mit einem Vibrator in verschiedenen Positionen gezeigt.

Das Arbeitsgericht Elmshorn sah daraufhin den Vorwurf der sexuellen Belästigung insoweit als erwiesen an, als diese Belästigung durch Vorlage pornographischer Fotos und der Erklärung gegenüber der Zeugin S., auch von ihr solche Fotos anfertigen zu wollen, begangen wurde. Demgegenüber ordnete das Arbeitsgericht die weiteren Vorwürfe als unsubstantiiert ein. Unter Berücksichtigung der ordentlichen Unkündbarkeit des Klägers, seiner langjährigen Betriebszugehörigkeit sowie seiner Unterhaltsverpflichtung gegenüber drei minderjährigen Kindern sah es die streitigen Kündigungen als unverhältnismäßig an.

Wie hat das LAG Schleswig-Holstein entschieden?