• Verhaltensbedingte Kündigung wegen Beleidungen
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Hannover: Gärtner beleidigt Mitarbeiterin auf sexuell anzügliche Weise
• Landesarbeitsgericht Hannover: Kündigung unverhältnismäßig. Versetzung und Abmahnung hätten ausgereicht

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Beleidungen

Beleidigt ein Arbeitnehmer Kollegen oder Vorgesetzte, verstößt er damit gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Unter Umständen rechtfertigt dies den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung. Allerdings darf eine Kündigung immer nur das letzte Mittel darstellen, d.h. sie muss verhältnismäßig sein. Vorrangig ist deshalb zu erwägen, ob nicht etwa der Ausspruch einer Abmahnung ausgereicht hätte und eine Kündigung deshalb gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unwirksam wäre.

Dabei werden die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt, etwa wie schwerwiegend die Beleidigung war, welcher Umgangston im Betrieb üblich ist, ob der Vorfall einen einmaligen „Ausrutscher“ darstellt und ob in Zukunft mit ähnlichen Verstößen des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Schließlich ist ebenfalls zu beachten, wie „hart“ den Arbeitnehmer eine Kündigung aufgrund eines langjährigen Beschäftigungsverhältnisses oder hoher Unterhaltspflichten treffen würde.

Im Ergebnis führt dies dazu, dass bei einem einmaligen Verstoß des Arbeitnehmers häufig zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss, weil eine Kündigung unverhältnismäßig wäre. Nur bei einem insgesamt als besonders gravierend zu beurteilenden Verstoß kann eine sofortige Kündigung berechtigt sein.

Enthalten die am Arbeitsplatz geäußerten Beleidigungen zugleich sexuelle Anzüglichkeiten, stellen sie nach § 3 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Diskriminierung dar, wenn „ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts, sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“

In diesem Fall muss der Arbeitgeber sich schützend vor die diskriminierte Person stellen und Maßnahmen treffen, um die Diskriminierung zu unterbinden. § 12 Abs. 3 AGG nennt hier beispielhaft die Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung des Beschäftigten, der andere diskriminiert.

Auch nach dem AGG muss der Arbeitgeber, wenn er Diskriminierungen unterbindet, die Verhältnismäßigkeit der Maßnahmen beachten. Fraglich ist jedoch, ob die Abwägung, wann eine Kündigung berechtigt ist, anders ausfällt, wenn das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers zugleich eine Diskriminierung darstellt, vor der der Arbeitgeber seine Beschäftigten ausdrücklich schützen muss. Zu denken wäre daran, dass derartige Verfehlungen grundsätzlich als besonders gravierend anzusehen sind und zu einer Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigen. Mit dieser Frage befasst sich die vorliegende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hannover vom 13.10.2009 (1 Sa 832/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Hannover: Gärtner beleidigt Mitarbeiterin auf sexuell anzügliche Weise

Der klagende Arbeitnehmer war seit 14 Jahren als Gärtner bei der Stadt Hannover angestellt und arbeitete dort mit ca. 35 anderen Beschäftigten, darunter zwei Frauen, auf einem Betriebshof. Als langjähriger Stammarbeitnehmer wurde er dazu auserkoren, eine Gruppe Leiharbeitnehmer anzuleiten, ohne dass ihm dabei eine Vorarbeiterstellung eingeräumt wurde. Eine Leiharbeitnehmerin, die zu der von dem Gärtner angeleiteten Gruppe gehörte, beleidigte der Gärtner von Anfang an mit sexuellen Anzüglichkeiten. So fragte er die Betroffene etwa in Anspielung auf ihre vier Kinder, „ob ihr Mann eine Gummiallergie habe“ und sagte ihr „er würde sie gerne von hinten ficken“.

Als sich die betroffene Leiharbeitnehmerin bei ihrem Vorarbeiter beschwerte, äußerte der Gärtner in einem Telefongespräch mit seiner Frau im Beisein der Leiharbeitnehmerin zudem, „wer ihn angeschwärzt habe, gehöre mit der Schaufel versohlt“. Anschließend beruhigte er die betroffene Leiharbeitnehmerin allerdings damit, dass wieder alles in Ordnung sei.

Wegen dieser Vorfälle kündigte die Stadt dem Gärtner nur wenige Monate, bevor er tariflich unkündbar gewesen wäre, fristgemäß verhaltensbedingt zum 31.03.2008. Den Gärtner in eine andere Kolonne zu versetzen, in der keine Frauen arbeiteten, wäre möglich gewesen, wurde aber von der Stadt nicht erwogen

Gegen die Kündigung erhob der Gärtner Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Hannover, das der beklagten Stadt recht gab (Urteil vom 25.01.2008, 7 Ca 399/07). Die Äußerungen des Gärtners waren schlicht nicht hinnehmbar und die beklagte Stadt muss ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vor solchen Äußerungen schützen, stellte das Arbeitsgericht klar. Für entscheidend hält das Arbeitsgericht insbesondere die Drohung des Gärtners, nachdem die Leiharbeitnehmerin sich beschwert hatte. Dies zeige seine Uneinsichtigkeit und rechtfertige die sofortige Kündigung wegen der angedrohten Tätlichkeit insbesondere wegen seiner körperlichen Überlegenheit und seines rechtlich sichereren Status als Stammarbeitnehmer, meinte das Arbeitsgericht.

Die hiergegen eingelegte Berufung des Gärtners vor dem LAG Hannover war erfolgreich (Urteil vom 25.11.2008, 1 Sa 547/08), im wesentlichen, weil das Gericht die Drohung des Gärtners, die Leiharbeitnehmerin mit der Schaufel zu versohlen, als nicht ernst gemeint beurteilte. Hiergegen legte die beklagte Stadt jedoch erfolgreich Beschwerde vor dem Bundesarbeitsgericht ein, weil nach Auffassung des BAG die Neubeurteilung der Drohung nicht ohne erneute Anhörung der diesbezüglich als Zeugin angehörten Leiharbeitnehmerin hätte erfolgen dürfen.

Die Klage wurde deshalb an das LAG Hannover zur Entscheidung zurückverwiesen. Nachträglich bot der Gärtner an, sich betriebsöffentlich für sein Verhalten zu entschuldigen.

Landesarbeitsgericht Hannover: Kündigung unverhältnismäßig. Versetzung und Abmahnung hätten ausgereicht

Auch nach erneuter Anhörung der Leiharbeitnehmerin blieb das LAG bei der Auffassung, dass die Kündigung des Gärtners unwirksam weil unverhältnismäßig war.

Es stellt vorab klar, dass eine sexuelle Belästigung unter Arbeitnehmern in jedem Fall ein Abmahnung rechtfertigt. Dass die Äußerungen gegenüber der Leiharbeitnehmerin ein vorsätzliches, die Würde der Leiharbeitnehmerin verletzendes sexuelle bestimmtes Verhalten darstellen, bedarf keiner näheren Erörterung, so das LAG. Ebenso kann selbstverständlich auch der „raue Ton“ auf dem Betriebshof derartige Äußerungen nicht entschuldigen, meint das LAG.

Nach Auffassung des LAG hätte, obwohl die Äußerung des Gärtners eine Diskriminierung der Leiharbeitnehmerin im Sinne des AGG darstellte, eine Abmahnung und Versetzung des Gärtners allerdings ausgereicht. Das LAG berücksichtigt dabei zugunsten des Gärtners, dass er in den 14 Jahren zuvor nie auffällig geworden war und nicht davon auszugehen war, dass der Gärtner sich in Zukunft wieder entsprechend verhalten würde, weil er sein Verhalten im Nachhinein bereute. Der Gärtner sei mit der Anleitung der Leiharbeitnehmer zudem intellektuell überfordert gewesen, meint das LAG.

Die beklagte Stadt hätte auch ausreichend Möglichkeiten gehabt, die Diskriminierung zu unterbinden. Es hätte nahe gelegen, den Gärtner sofort in eine andere Kolonne zu versetzen, so das LAG, auch im Hinblick darauf, dass die Leiharbeitnehmerin (aus Gründen, die mit dem Vorfall nichts zu tun hatten) aus dem Betrieb ausgeschieden war. Schließlich war zugunsten des Gärtners zu berücksichtigen, dass er kurz vor der tariflichen Unkündbarkeit stand.

Zugunsten des Gärtners fiel die Entscheidung des LAG aber nur deshalb aus, weil es nach erneuter Vernehmung der Leiharbeitnehmerin weiterhin der Auffassung war, dass die angedrohte Tätlichkeit letztendlich nicht ernst gemeint war.

Fazit: Arbeitgeber sind verpflichtet, Diskriminierungen durch Beschäftigte zu verhindern. Das entbindet sie jedoch nicht davon, im konkreten Fall sorgfältig abzuwägen, welche Maßnahme angemessen ist. Auch Äußerungen, die diskriminierend und (als Beleidigung) strafbar sind, rechtfertigen nicht automatisch eine Kündigung. Anders als bei Kündigungen wegen Vermögensdelikten, bei denen die Gerichte, selbst bei Beträgen im Bagatellbereich, eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung so gut wie immer kurzerhand als verhältnismäßig ansehen, kommt es bei Beleidigungen entscheidend auf die gesamten Umstände an.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Hannover, Urteil vom 13.10.2009, 1 Sa 832/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung - Allgemein
• Arbeitsrecht aktuell: 12/165 Kündigung wegen Stalkings

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