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ARBEITSRECHT AKTUELL // 17/185

Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz in Kraft

Das Ge­setz zur För­de­rung der Ent­gelt­trans­pa­renz zwi­schen Män­nern und Frau­en (Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz - Ent­g­Tran­spG) ist seit dem 06.07.2017 in Kraft: Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz (Ent­g­Tran­spG), vom 30.06.2017, BGBl I 2017, S.2152 ff.

11.07.2017. Am 30.03.2017 hat der Deut­sche Bun­des­tag mit den Stim­men der gro­ßen Ko­ali­ti­on das Ge­setz zur För­de­rung der Ent­gelt­trans­pa­renz zwi­schen Män­nern und Frau­en (Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz - Ent­g­Tran­spG) be­schlos­sen (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 17/092 Glei­cher Lohn für glei­che und gleich­wer­ti­ge Ar­beit).

Am 05.07.2017 wur­de das Ge­setz im Bun­des­ge­setz­blatt ver­öf­fent­licht und ist seit dem fol­gen­den Tag in Kraft, d.h. seit dem 06.07.2017.

Im Fol­gen­den fin­den Sie ei­nen kur­zen Über­blick über die wich­tigs­ten Ge­set­zes­in­hal­te.

Be­kräfti­gung des Ver­bots der Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts

Be­reits aus Art.3 Abs.2 und Abs.3 Grund­ge­setz (GG) so­wie aus den Vor­schrif­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) er­gibt sich, dass Ar­beit­ge­ber bei der Fest­set­zung von Löhnen und Gehältern nicht willkürlich ein­zel­ne Beschäftig­ten­grup­pen schlech­ter stel­len dürfen als an­de­re, al­so z.B. Ausländer, Be­hin­der­te, Ho­mo­se­xu­el­le oder Frau­en auf­grund die­ser Grup­pen­zu­gehörig­kei­ten ge­rin­ger be­zah­len dürfen als ver­gleich­ba­re An­gehöri­ge der je­weils pri­vi­le­gier­ten Ar­beit­neh­mer­grup­pen.

Die­sen be­reits be­ste­hen­den Rechts­zu­stand be­kräftigt § 3 Abs.1 Ent­g­Tran­spG mit Blick auf das Ver­bot der ge­schlechts­be­ding­ten Lohn­dis­kri­mi­nie­rung wie folgt:

„Bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Ar­beit ist ei­ne un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung we­gen des Ge­schlechts im Hin­blick auf sämt­li­che Ent­gelt­be­stand­tei­le und Ent­gelt­be­din­gun­gen ver­bo­ten.“

Ei­ne ver­bo­te­ne un­mit­tel­ba­re Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts liegt zum Bei­spiel vor, wenn der Ar­beit­ge­ber Frau­en be­wusst und ge­ne­rell ei­nen schlech­te­ren St­un­den­lohn als ver­gleich­ba­ren Männern gewähren würde, al­so z.B. ei­nen Eu­ro we­ni­ger pro St­un­de. Sol­che ziel­ge­rich­te­ten Lohn­dis­kri­mi­nie­run­gen kom­men nur sel­ten vor (wir be­rich­te­ten über ei­nen sol­chen Fall in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/369 Entschädi­gung für Lohn­dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en).

Häufi­ger aber schwe­rer nach­zu­wei­sen als un­mit­tel­ba­re Lohn­dis­kri­mi­nie­run­gen sind mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gun­gen we­gen des Ge­schlechts. Das klas­si­sche Bei­spiel ist Schlech­ter­stel­lung von Teil­zeit­kräften bei Son­der­zah­lun­gen. Nimmt der Ar­beit­ge­ber Teil­zeit­kräfte von ei­ner jähr­li­chen Ein­mal­zah­lung aus, trifft es „of­fi­zi­ell“ bzw. un­mit­tel­bar nicht die Frau­en, son­dern die Teil­zeit­ar­beit­neh­mer und Teil­zeit­ar­beit­neh­me­rin­nen. Sind aber prak­tisch al­le Teil­zeit­kräfte im Be­trieb Frau­en, liegt hier ei­ne mit­tel­ba­re ge­schlechts­be­ding­te Lohn­dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en vor.

Ob­wohl bei po­li­ti­schen Be­gründun­gen und Kom­men­ta­ren zum Ent­g­Tran­spG oft von ei­nem „Ent­gelt­gleich­heits­ge­bot“ die Re­de ist (BMF, Das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz, S.5) und auch im Ge­setz selbst die­ser Be­griff ver­wen­det wird (§ 15 Abs.5), ändert das Ent­g­Tran­spG nichts dar­an, dass Ar­beit­ge­ber nur in Aus­nah­mefällen recht­lich da­zu ver­pflich­tet sind, glei­che Ar­beit gleich zu be­zah­len, so ins­be­son­de­re bei der An­wen­dung von Ta­rif­verträgen, bei all­ge­mei­nen be­trieb­li­chen Lohn­wel­len und bei ähn­li­chen „kol­lek­ti­ven“ Lohn­fest­set­zun­gen.

Ab­ge­se­hen von die­sen Aus­nah­mefällen, die al­ler­dings zah­lenmäßig oft vor­kom­men, gilt das Prin­zip der Ar­beits­ver­trags­frei­heit. Und auf­grund der Ver­trags­frei­heit sind Ar­beit­ge­ber ge­ra­de nicht zur Lohn­gleich­heit ver­pflich­tet. Wäre es an­ders, gäbe es kei­nen Spiel­raum mehr für die Ver­trags­frei­heit.

Be­kom­men außer­ta­rif­lich be­zahl­te Ar­beit­neh­mer für die glei­che Ar­beit ei­nen un­ter­schied­li­chen Lohn, ist das erst ein­mal von der Ver­trags­frei­heit ge­deckt und da­her recht­lich in Ord­nung, es sei denn, die Lohn­un­ter­schie­de be­ru­hen nach­weis­lich auf ei­ner ver­bo­te­nen Dis­kri­mi­nie­rung der schlech­ter be­zahl­ten Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beit­neh­me­rin­nen.

Aus­kunfts­an­spruch für Beschäftig­te in Be­trie­ben und Dienst­stel­len mit mehr als 200 Beschäftig­ten

Die we­sent­li­che Neue­rung, die mit dem Ent­g­Tran­spG ver­bun­den ist, liegt in ei­nem Aus­kunfts­an­spruch, mit dem ein­zel­ne Ar­beit­neh­me­rin­nen (und Ar­beit­neh­mer) in Er­fah­rung brin­gen können, wie hoch die Be­zah­lung von Ar­beit­neh­mern des je­weils an­de­ren Ge­schlechts für ei­ne glei­che oder ver­gleich­ba­re Tätig­keit ist. Der An­spruch be­steht nur in Be­trie­ben mit mehr als 200 Beschäftig­ten und kann erst­mals sechs Mo­na­te nach In­kraft­tre­ten des Ge­set­zes, das heißt am 06.01.2018 gel­tend ge­macht wer­den.

Möch­te ei­ne Ar­beit­neh­me­rin Aus­kunft über das Ver­gleichs­ent­gelt er­hal­ten, das männ­li­che Kol­le­gen für glei­che oder gleich­wer­ti­ge Ar­beit er­hal­ten, muss sie ihr Aus­kunfts­ver­lan­gen in Text­form an den Be­triebs­rat oder an den Ar­beit­ge­ber her­an­tra­gen (§ 10 Abs.2 Satz 1 Ent­g­Tran­spG) und da­bei ei­ne glei­che oder gleich­wer­ti­ge Tätig­keit be­nen­nen, auf die sich die Aus­kunft be­zie­hen soll (§ 10 Abs.1 Satz 2 Ent­g­Tran­spG).

In ta­rif­ge­bun­de­nen oder ta­rif­an­wen­den­den Un­ter­neh­men müssen Ar­beit­neh­mer den Aus­kunfts­an­spruch im All­ge­mei­nen an den Be­triebs­rat her­an­tra­gen (§ 14 Abs.1 Satz 1 Ent­g­Tran­spG), während sich Ar­beit­neh­mer in an­de­ren Un­ter­neh­men im All­ge­mei­nen di­rekt an den Ar­beit­ge­ber wen­den müssen, es sei denn, es be­steht ein Be­triebs­rat (§ 15 Abs.1, Abs.2 Ent­g­Tran­spG). In­halt­lich be­zieht sich der Aus­kunfts­an­spruch auf das Mo­nats­ge­halt und ma­xi­mal zwei wei­te­re Ge­halts­kom­po­nen­ten.

Der Ar­beit­ge­ber hat drei Mo­na­te Zeit für die Be­ant­wor­tung des Aus­kunfts­ver­lan­gens (§ 15 Abs.3 Satz 2 Ent­g­Tran­spG). Er­teilt er die ver­lang­te Aus­kunft nicht oder nicht frist­ge­recht, trägt er im Streit­fall vor Ge­richt die Be­weis­last dafür, dass er nicht ge­gen das Ent­gelt­gleich­heits­ge­bot im Sin­ne des Ent­g­Tran­spG ver­s­toßen hat.

Auf­for­de­rung an pri­va­te Ar­beit­ge­ber mit mehr als 500 Beschäftig­ten, ih­re Ent­gelt­struk­tu­ren zu über­prüfen

Gemäß § 17 Abs.1 Satz 1 Ent­g­Tran­spG sind pri­va­te Ar­beit­ge­ber mit in der Re­gel mehr als 500 Beschäftig­ten da­zu auf­ge­for­dert, frei­wil­lig

„mit­hil­fe be­trieb­li­cher Prüfver­fah­ren ih­re Ent­gelt­re­ge­lun­gen und die ver­schie­de­nen ge­zahl­ten Ent­gelt­be­stand­tei­le so­wie de­ren An­wen­dung re­gelmäßig auf die Ein­hal­tung des Ent­gelt­gleich­heits­ge­bots im Sin­ne die­ses Ge­set­zes zu über­prüfen.“

Ei­ne recht­li­che Pflicht zur Durchführung sol­cher Prüfver­fah­ren be­steht nicht.

Ent­schei­den sich Ar­beit­ge­ber da­zu, sol­che Prüfver­fah­ren durch­zuführen, sieht § 18 Ent­g­Tran­spG Eck­punk­te für de­ren Durchführung vor. Wich­tig ist hier zunächst ein­mal ei­ne sorgfälti­ge und um­fas­sen­de Be­stands­auf­nah­me der be­ste­hen­den „Ent­gelt­re­ge­lun­gen, Ent­gelt­be­stand­tei­le und Ar­beits­be­wer­tungs­ver­fah­ren“ un­ter dem As­pekt der Lohn­gleich­heit zwi­schen Männern und Frau­en, so­weit die­se glei­che oder gleich­wer­ti­ge Ar­bei­ten ver­rich­ten (§ 18 Abs.3 Satz 2 in Verb. mit § 4 Ent­g­Tran­spG).

Um ta­rif­an­wen­den­de Ar­beit­ge­ber nicht in auf­wen­di­ge und we­nig nütz­li­che Ver­fah­ren der Ar­beits­be­wer­tung hin­ein­zu­trei­ben, sieht § 18 Abs.3 Satz 4 Ent­g­Tran­spG fol­gen­de Aus­nah­me­re­ge­lung vor:

„Bei ge­setz­li­chen, bei ta­rif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­re­ge­lun­gen und bei Ent­gelt­re­ge­lun­gen, die auf ei­ner bin­den­den Fest­set­zung nach § 19 Ab­satz 3 des Heim­ar­beits­ge­set­zes be­ru­hen, be­steht kei­ne Ver­pflich­tung zur Über­prüfung der Gleich­wer­tig­keit von Tätig­kei­ten.“

Be­richts­pflicht zum Stand der Gleich­stel­lung und der Ent­gelt­gleich­heit für la­ge­be­richts­pflich­ti­ge Ar­beit­ge­ber mit mehr als 500 Beschäftig­ten

Sch­ließlich müssen Un­ter­neh­men mit in der Re­gel mehr als 500 Ar­beit­neh­mern, die zur Er­stel­lung ei­nes La­ge­be­richts nach §§ 264 und 289 Han­dels­ge­setz­buch (HGB) ver­pflich­tet sind, gemäß § 21 Abs.1 Ent­g­Tran­spG über die von ih­nen er­grif­fe­nen Maßnah­men zur Gleich­stel­lung und zur Ent­gelt­gleich­heit im Un­ter­neh­men und die Aus­wir­kun­gen die­ser Maßnah­men be­rich­ten („Be­richt zur Gleich­stel­lung und Ent­gelt­gleich­heit“).

Da das Ent­g­Tran­spG Ar­beit­ge­ber al­ler­dings nicht da­zu ver­pflich­tet, Maßnah­men zur Gleich­stel­lung und zur Ent­gelt­gleich­heit im Un­ter­neh­men zu tref­fen, steht die neue Be­richts­pflicht gemäß § 21 Abs.1 Ent­g­Tran­spG un­ter der Ein­schränkung, dass die Un­ter­neh­men über­haupt Maßnah­men die­ser Art er­grei­fen. Al­ler­dings müssen Un­ter­neh­men, die kei­ne Gleich­stel­lungs­maßnah­men tref­fen, dies in ih­rem Be­richt be­gründen.

Ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­ge­ber, die Ta­rif­verträge an­wen­den, müssen ih­re Maßnah­men al­le fünf Jah­re in ei­nem Be­richt dar­stel­len, al­le an­de­ren Ar­beit­ge­ber sind da­zu im Drei­jah­res­tur­nus ver­pflich­tet.

In je­dem Fall muss der Be­richt zur Gleich­stel­lung und Ent­gelt­gleich­heit nach Ge­schlecht auf­ge­schlüssel­te An­ga­ben ent­hal­ten über die durch­schnitt­li­che Ge­samt­zahl der Beschäftig­ten und die durch­schnitt­li­chen Zahl der Voll­zeit- und Teil­zeit­beschäftig­ten.


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Letzte Überarbeitung: 18. Juli 2017

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