HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Streik­recht und Kir­che

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Streik­recht und Kir­che: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Gesetzestext mit darauf liegendem Holzkreuz

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wor­aus das Recht der Kir­chen folgt, vom all­ge­mein gel­ten­den Ar­beits­recht ab­zu­wei­chen, wie Streik­recht und Ta­rif­au­to­no­mie zu­sam­men­hän­gen und war­um das Streik­recht der Ge­werk­schaf­ten und das kirch­li­che Selbst­be­stim­mungs­recht nur schlecht zu­sam­men­pas­sen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Streiks nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) auch ge­gen kirch­li­che Ein­rich­tun­gen zu­läs­sig sind, die den sog. drit­ten Weg be­fol­gen, war­um Streiks in Ein­rich­tun­gen des sog. zwei­ten We­ges laut BAG ver­bo­ten blei­ben und ob es in Zu­kunft über­haupt noch ver­schie­de­ne "We­ge" des Kir­chen­ar­beits­rechts ge­ben wird.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Woraus folgt das Recht der Kirchen, vom allgemein geltenden Arbeitsrecht abzuweichen?

Die Kirchen und ihre karitativen Einrichtungen haben ein grundrechtlich geschütztes Selbstbestimmungsrecht.

Dieses Recht beruht auf Art. 140 Grundgesetz (GG) in Verbindung mit Art. 137 Weimarer Reichsverfassung (WRV). Danach zufolge können die Kirchen ihre Angelegenheiten selbständig ordnen und ihre Ämter ohne Mitwirkung des Staates verleihen.

Aufgrund dieser Verfassungsbestimmungen können die Kirchen - jedenfalls nach dem bisher herrschenden Verfassungsverständnis - selbst darüber entscheiden,

  • ob sie die Rechtsbeziehungen zu ihren Arbeitnehmern einseitig durch kirchliche Weisungen regeln wollen (sog. „erster Weg“),
  • oder ob sie Tarifverträge mit Gewerkschaften aushandeln wollen („zweiter Weg“),
  • oder ob sie Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) anwenden wollen, die ähnliche Regelungen wie Tarifverträge enthalten, aber von innerkirchlichen Kommissionen ohne Gewerkschaftsbeteiligung geschaffen werden („dritter Weg“).

Die Einrichtungen der katholischen Kirche und der Caritas sowie die meisten evangelischen Landeskirchen und ihre diakonischen Werke folgen traditionell dem dritten Weg, d.h. sie regeln die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten durch Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR).

Wie hängen Streikrecht und Tarifautonomie zusammen?

Mit Streiks wollen Gewerkschaften die Arbeitgeberseite zu tarifvertraglichen Zugeständnissen bewegen. Als Mittel zum Zweck einer tarifvertraglichen Einigung sind Streiks daher ein Teilaspekt der in Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Koalitionsfreiheit.

Die Koalitionsfreiheit gibt Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden das Recht, die „Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen“ frei von staatlicher Einflussnahme zu regeln. Und indem sie das mit dem Mittel des Tarifvertrags tun, haben sie die Freiheit, Tarifverträge nach ihrem Gutdünken abzuschließen, d.h. sie genießen auf der Grundlage von Art. 9 Abs. 3 GG Tarifautonomie (= Tarifvertragsfreiheit).

Weil die Arbeitgeberseite die Gewerkschaften ohne die rechtliche Möglichkeit des Streiks nicht als einen gleichgewichtigen Verhandlungspartner ernstnehmen würde, ist auch die Streikfreiheit im Rahmen von Tarifverhandlungen als Teil des Koalitionsgrundrechts bzw. der Tarifautonomie von Art. 9 Abs. 3 GG mit geschützt.

Streikrecht und kirchliche Selbstbestimmung - passt das zusammen?

Fraglich und umstritten ist, ob die oben wiedergegebene Rechtfertigung von Streiks auch dann gilt, wenn kirchliche Einrichtungen bestreikt werden sollen.

Sieht man sich die oben genannten drei "Wege" des Kirchenarbeitsrechts an, die für die Kirchen und ihre karitativen Einrichtungen in Betracht kommen und die sie teilweise bei der Ausgestaltung ihres "Kirchenarbeitsrechts" beschritten haben, so passen Streiks hier nicht hinein, jedenfalls nach dem Selbstverständnis der Kirchen:

Für den ersten Weg gilt das offensichtlich, denn er besteht schlicht in der Verweigerung jeder Form der Sozialpartnerschaft mit den Gewerkschaften. Das heißt aber praktisch nicht viel, weil der erste Weg von den Kirchen bei der Ausgestaltung der Rechtsbeziehungen zu ihren Arbeitnehmern nicht befolgt wird, sondern nur ein juristisches Denkmodell ist.

Für den dritten Weg ist das auch ziemlich klar, jedenfalls aus der Sicht der Kirchen. Denn „dritter Weg“ heißt ja, dass Löhne, Gehälter, Arbeitszeiten, Sonderzahlungen, Unkündbarkeitsvorschriften usw. gerade nicht durch Tarifverträge geregelt werden, sondern in tarifähnlichen Regelungswerken festgelegt sind, den Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR).

Und über die AVR wiederum entscheiden innerkirchliche, paritätisch von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern besetzte Gremien. Kommt es in diesen Gremien zu keiner Einigung, wird ein Schlichtungsverfahren durchgeführt. Die Gewerkschaften waren dabei in der Vergangenheit außen vor.

Beim zweiten Weg kann man allerdings der Meinung sein, dass Streiks zulässig sind. Denn wer ja zum Tarifvertrag sagt, sollte auch ja zum Streik sagen. Aber die Kirchen machen auch hier nicht mit. Vielmehr schließen die Grundlagentarifverträge der Kirchen, die den zweiten Weg anwenden, den Streik zugunsten von Schlichtungsverfahren aus.

Denn die auf christlichen Prinzipien beruhende Dienstgemeinschaft ist mit Arbeitskämpfen schlechthin unvereinbar, so jedenfalls die Argumentation der Kirchen. Daher betonen die Vertreter der Kirchen beim Thema Streikrecht auch immer, dass sie den Arbeitskampf generell ablehnen und daher auch niemals, falls sie bestreikt werden sollten, zum Gegenmittel der Aussperrung greifen würden.

Gibt es Gliedkirchen der EKD, die dem zweiten Weg folgen?

Ja, einige wenige.

Die Evangelische Kirche in Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz und die Nordelbische Evangelisch-Lutherische Kirche haben mit Gewerkschaften und Mitarbeiterverbänden ein kirchengemäß modifiziertes Tarifvertragssystem vereinbart. Hier gelten daher echte Tarifverträge.

Ob man diese Variante des Arbeitsrechts aber überhaupt dem zweiten Weg zuordnen kann oder nicht, darüber gehen die Meinungen auseinander. Denn immerhin haben auch diese beiden Gliedkirchen der EKD durch kirchengesetzliche bzw. tarifvertragliche Regelungen Maßnahmen des Arbeitskampfes ausgeschlossen.

Daher hat die Synode der EKD auf ihrer Jahrestagung in Magdeburg 2011 dieses kirchengemäß modifizierte Tarifvertragssystem als „Variante des Dritten Weges“ bezeichnet (Begründung zum Kirchengesetz über die Grundsätze zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Diakonie - Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetz der EKD – ARGG-Diakonie-EKD).

Hat die Synode der EKD am 09.11.2011 etwas an der grundsätzlichen Ablehnung des Streiks geändert?

In den Medien wurde berichtet, dass die Synode der EKD am 09.11.2011 in Magdeburg ein Streikverbot für Diakonie-Mitarbeiter beschlossen hätte. Das stimmt allerdings nicht ganz, denn in Wahrheit hat sich gar nichts geändert.

Zwar hat die Synode ein Kirchengesetz über die Grundsätze zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Diakonie (Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetz der EKD - ARGG-Diakonie-EKD) beschlossen. Das ARGG-Diakonie-EKD besteht aber nur aus acht Paragraphen und enthält nichts Neues. Vielmehr schreibt das Gesetz den Dritten Weg als Muster bzw. Vorbild fest. In § 2 Abs.2 Sätze 3 bis 6 heißt es dazu:

„Die Festlegung der Arbeitsbedingungen für die Dienstverhältnisse erfolgt in einer paritätisch gebildeten Arbeitsrechtlichen Kommission. In der Arbeitsrechtlichen Kommission ist jede Seite gleichberechtigt und gleichwertig vertreten. Entscheidungen sollen im Konsens angestrebt werden und werden durch Mehrheitsentscheidungen getroffen. Sachkonflikte werden durch ein faires und verantwortungsvolles Vermittlungsverfahren statt durch Streik und Aussperrung verbindlich entschieden.“

Mit der Festlegung auf den Dritten Weg werden den Gliedkirchen der EKD keine verbindlichen Vorgaben gemacht, so dass auch die o.g. beiden Gliedkirchen, die Tarifverträge anwenden, daran nicht gehindert werden. Denn das ARGG-Diakonie-EKD gilt in den Gliedkirchen der EKD erst nach deren Zustimmung, die mit Abweichungen in Einzelheiten erklärt werden kann.

Was geht vor - das kirchliche Selbstbestimmungsrecht oder das Streikrecht der Gewerkschaften?

Keines von beiden. Hier besteht ein Grundrechtskonflikt.

Wenn man die religiösen Gründe für eine generelle Ablehnung des Arbeitskampfes so ernst nimmt, wie die Kirchen sie vortragen, bleibt von der Koalitionsfreiheit und dem Streikrecht der Gewerkschaften in kirchlichen Einrichtungen nichts übrig. Die bisherige Praxis des dritten Weges macht die Koalitionsfreiheit der Gewerkschaften im kirchlichen Bereich praktisch zunichte und lässt ihnen auch keinen Raum für die Mitgliederwerbung.

Umgekehrt bleibt vom kirchlichen Selbstbestimmungsrecht und der christlich geprägten Dienstgemeinschaft so gut wie nichts übrig, wenn man Streiks auch gegen kirchliche Einrichtungen zulässt. Denn Arbeitskämpfe sind nach Ansicht der Kirchen mit der christlichen Dienstgemeinschaft unvereinbar, und aufgrund des verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrechts der Kirchen muss an dieser Stelle die Ansicht der Kirchen maßgeblich sein. 

Daher müssen beide grundrechtlich geschützten Positionen miteinander in Ausgleich gebracht werden. Verfassungsjuristen sprechen hier von "praktischer Konkordanz".

Wie diese praktische Konkordanz aussehen muss, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in zwei Grundsatzurteilen vom 20.11.2012 entschieden.

Unter welchen Voraussetzungen sind Streiks gegen kirchliche Einrichtungen zulässig, die den dritten Weg befolgen?

Das BAG hat mit einem o.g. Grundsatzurteil vom 20.11.2012 (1 AZR 179/11) folgende Rechtsgrundsätze aufgestellt:

  • Streiks gegen kirchliche Einrichtungen, die den dritten Weg anwenden, sind im Prinzip unzulässig. Gegen Einrichtungen, die dem dritten Weg folgen, "dürfen die Gewerkschaften nicht zu einem Streik aufrufen", so das BAG.

Allerdings gilt dieser Rechtsgrundsatz nur unter folgenden zwei Bedingungen, die die Kirchen und ihre Einrichtungen im November 2012 noch nicht erfüllt haben:

  • Erstens müssen die Gewerkschaften in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen Sitz und Stimme haben, d.h. sie müssen bei der innerkirchlichen Ausarbeitung von AVR "eingebunden" sein. Denn anderenfalls wären sie gegenüber kirchlichen Arbeitgebern, die den dritten Weg befolgen, im Kernbereich ihrer grundrechtlich geschützten Betätigungsfreiheit, dem Aushandeln kollektiver Arbeitsverträge, lahmgelegt.
  • Zweitens muss verhindert werden, dass kirchliche Einrichtungen von den Arbeitsbedingungen, die in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen ausgehandelt werden, nach unten abweichen. Das war in der Vergangenheit möglich, und es geschah auch nicht selten, v.a. durch die Fremdvergabe von Leistungen an Drittfirmen, die an die AVR nicht gebunden sind.

Haben die Kirchen ihr Arbeitsrecht in Reaktion auf die BAG-Urteile vom November 2012 streiksicher gemacht?

Die Evangelische Kirche in Deutschland (EKD) hat während der sechsten Tagung ihrer elften Synode am 13.11.2013 in Düsseldorf die Beteiligung der Gewerkschaften an den kirchenarbeitsrechtlichen Regelungen durch ein Kirchengesetz anerkannt, und dabei gleichzeitig das Streikverbot bekräftigt: Kirchengesetz über die Grundsätze zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihrer Diakonie (Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetz – ARGG-EKD).

Im einzelnen macht das ARGG-EKD den evangelischen Landeskirchen und ihren diakonischen Einrichtungen als ein Rahmengesetz Vorgaben dazu, dass die im Rahmen des Dritten Weges ausgehandelten Arbeitsbedingungen Mindestarbeitsbedingungen sein müssen, von denen kirchliche Arbeitgeber nicht zulasten der Arbeitnehmer abweichen können, und dass die Gewerkschaften in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen auf der Arbeitnehmerbank beteiligt werden müssen (wir berichteten über das ARGG-EKD in Arbeitsrecht aktuell: 13/353 Evangelische Kirche in Deutschland (EKD) hält am Streikverbot fest).

Ob die mit offensichtlichem Widerwillen und in kleinstmöglichen Ausmaß zugestandene "Beteiligung" der Gewerkschaften an der Tätigkeit der Arbeitsrechtlichen Kommissionen eine ausreichende Umsetzung der BAG-Urteile vom 20.11.2012 ist, ist derzeit noch nicht gerichtlich entschieden. Möglicherweise ist die Einbindung der Gewerkschaften nicht ausreichend, um ein Streikverbot zu rechtfertigen.

Die katholische Kirche ist derzeit (Dezember 2013) noch nicht so weit wie die EKD. Wie der Vizepräsident des Deutschen Caritasverbandes, Heinz-Josef Kessmann, am 26.11.2013 mitteilte, berät derzeit eine Arbeitsgruppe der Deutschen Bischofskonferenz über die Art und Weise einer gewerkschaftlichen Beteiligung an der Tätigkeit der Arbeitsrechtlichen Kommissionen.

Ein mögliches Modell sieht vor, dass Gewerkschaften, Arbeitnehmergruppen und Einzelkandidaten künftig Listen bilden, aus denen die Mitarbeiter die Mitglieder Arbeitsrechtlichen Kommissionen wählen.

Nach einem anderen Modell erhalten die bisherige Arbeitsrechtlichen Kommissionen zusätzliche Mitglieder. Diese zusätzlichen Mitglieder werden den Gewerkschaften und Arbeitnehmergruppen entsprechend ihrem jeweiligen Organisationsgrad zugeteilt.

Im Januar 2014 soll die Arbeitsgruppe der Bischofskonferenz einen Vorschlag vorlegen.

Können die Gewerkschaften kirchliche Einrichtungen, die den dritten Weg anwenden, derzeit bestreiken?

Das hängt davon ab, ob man die Umsetzung der Vorgaben des BAG vom November 2012 durch die Kirchen als rechtlich ausreichend bewertet oder nicht. Gerichtlich entschieden ist hier noch nichts.

Gegen ein Streikrecht spricht, dass sich die Gewerkschaften immerhin auf der Grundlage des ARRG-EKD vom 13.11.2013 im Rahmen der Arbeitsrechtlichen Kommissionen "gewerkschaftlich betätigen" dürfen. Damit sind sie in die Verfahren des Dritten Weges bei den evangelischen Einrichtungen "eingebunden". Auch die katholische Kirche plant eine solche organisatorische Einbindung.

Für ein Streikrecht spricht, dass diese organisatorische Einbindung darauf zugeschnitten ist, den Gewerkschaften die Vertretung eigener Standpunkte möglichst schwer zu machen. Denn wenn die Gewerkschaften nicht frei darüber entscheiden können, welche Funktionäre sie in die Arbeitsvertraglichen Kommissionen delegieren wollen, wie das den derzeitigen Regelungen des ARRG-EKD vom 13.11.2013 entspricht, ist die Mitarbeit der Gewerkschaften letztlich nur "pro forma".

Was droht Arbeitnehmern bei der Teilnahme an Streiks in kirchlichen Einrichtungen, die dem dritten Weg folgen?

Theoretisch drohen arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnungen, im Wiederholungsfall möglicherweise sogar verhaltensbedingte Kündigungen.

Allerdings setzt das zumindest einmal voraus, dass der Streik, an denen sich Arbeitnehmer beteiligen, als solcher rechtswidrig ist. Und das ist nach dem oben erwähnten Grundsatzurteil des BAG vom 20.11.2012, 1 AZR 179/11 derzeit nicht der Fall, wenn der Streik gewerkschaftlich getragen ist.

Darüber hinaus ist das in Art.11 Abs.1 der Euroäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) gewährleistete Streikrecht in Deutschland auch dann zu beachten, wenn nach deutschem Recht ein Streikrecht nicht gegeben ist wie insbesondere bei den Beamten.

Hier sagen einige Gerichte, dass deutsche Beamte zwar an das für sie geltende Streikverbot gebunden sind, dass ein Verstoß gegen dieses Verbot aber wegen Art.11 EMRK keine disziplinarischen Sanktionen zur Folge haben darf (so das Verwaltungsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.12.2010, 31 K 3904/10.O – wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell 11/110: Streik beamteter Lehrer rechtfertigt keine Disziplinarstrafe).

Möglicherweise greifen die Arbeitsgerichte diesen Ansatz auf und wenden ihn zugunsten der Arbeitnehmer kirchlicher Einrichtungen an.

Im Ergebnis sind Arbeitnehmer kirchlicher Einrichtungen, die den dritten Weg befolgen, daher doppelt vor rechtlichen Sanktionen wegen einer Streikteilnahme geschützt: Zum einen und vor allem durch das o.g. Grundsatzurteil des BAG vom 20.11.2012, 1 AZR 179/11 und zum anderen durch Art.11 Abs.1 EMRK.

Sind Streiks gegen kirchliche Einrichtungen zulässig, die den zweiten Weg anwenden?

Eigentlich sollte man meinen, dass die Gewerkschaften kirchliche Einrichtungen, die sich für den zweiten Weg und damit für die Anwendung von Tarifverträgen entschieden haben, auch bestreiken dürfen.

Denn Tarifverträge sind mit rechtlichen Vorteilen auch für die Arbeitgeberseite verbunden, weil in Tarifverträgen von vielen gesetzlichen Schutzvorschriften, die zugunsten der Arbeitnehmer bestehen, nach unten abgewichen werden kann. Und wer die Vorteile von Tarifverträgen in Anspruch nehmen möchte und mit den Gewerkschaften über Tarifverträge verhandelt, sollte Streiks nicht kategorisch ablehnen.

So hat im März 2011 das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg in einem Fall entschieden, in dem die Nordelbische Evangelisch-Lutherische Kirche die gerichtliche Feststellung begehrte, dass sie nicht bestreikt werden darf. Das LAG hat die Klage der Kirche abgewiesen (LAG Hamburg, Urteil vom 23.03.2011, 2 Sa 83/10 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 11/065: Streikrecht in kirchlichen Einrichtungen mit Tarifbindung).

Gegen dieses Urteil hat die Kirche Revision zum BAG eingelegt. Vor dem BAG hatte sie zwar auch keinen Erfolg, d.h. ihre Revision wurde zurückgewiesen, doch lag das nur daran, dass das BAG keine Gefahr weiterer Streiks erkennen konnte.

In der Sache selbst hat das BAG diesen Fall zum "Aufhänger" für sein o.g. Grundsatzurteil zum Streikrecht in kirchlichen Einrichtungen des zweiten Weges genommen.

Und mit diesem Grundsatzurteil (BAG, Urteil vom 20.11.2012, 1 AZR 611/11) hat das BAG klargestellt, dass die Gewerkschaften kirchliche Einrichtungen, die den zweiten Weg befolgen, generell nicht bestreiken dürfen.

Zur Begründung stützt sich das BAG auf folgende Argumente:

  • Die Gewerkschaften können sich auf dem zweiten Weg in ausreichendem Umfang "koalitionsmäßig betätigen", und zwar auch ohne Streikdrohung.
  • Die Gewerkschaften führen die Verhandlungen mit der kirchlichen Arbeitgeberseite autonom und müssen "keine Rücksicht auf die Interessen von Nichtmitgliedern nehmen". Damit bleibt den Gewerkschaften "ein erhebliches Maß an Einflussnahme".
  • Die Gewerkschaften können bei Tarifverhandlungen mit Einrichtungen, die dem zweiten Weg folgen, "unmittelbar und intensiv ihrer vom Grundgesetz vorausgesetzten Zweckbestimmung nachkommen, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu Gunsten ihrer Mitglieder zu beeinflussen".
  • Weil in Einrichtungen des zweiten Weges das staatliche Tarifrecht gilt, ist die Verbindlichkeit von Tarifabschlüssen als Mindestarbeitsbedingung garantiert. Abweichungen zu Lasten gewerkschaftlich Organisierter sind den verbandsgebundenen diakonischen Dienstgebern nicht möglich.
  • Aufgrund dieser Tarifbindung zugunsten der Gewerkschaftsmitglieder haben die Gewerkschaft in Einrichtungen des zweiten Weges ausreichende Möglichkeiten der Mitgliederwerbung.

Vor diesem Hintergrund muss nach Ansicht des BAG das Streikrecht gegenüber dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht zurücktreten, wenn sich die kirchliche Einrichtung für den zweiten Weg entschieden hat.

Wird es in Zukunft überhaupt noch verschiedene "Wege" des Kirchenarbeitsrechts geben?

Nein, im Ergebnis werden sich die bisher bestehenden rechtlichen Unterschiede zwischen dem ersten, dem zweiten und dem dritten Weg aufgrund der o.g. beiden Grundsatzurteile des BAG vom 20.11.2012 in Luft auflösen.

Denn mit dem Urteil, das den dritten Weg betrifft, hat das BAG die Kirchen und ihre Einrichtungen unter Reformdruck gesetzt. Sie haben es in der Hand, ihr kirchliches Sonder-Arbeitsrecht des dritten Weges so zu verändern, dass die vom BAG geforderten beiden Bedingungen erfüllt werden. Tun sie dies, sind Streiks gegen kirchliche Einrichtungen, die dem dritten Weg folgen, unzulässig. Tun sie dies nicht, können sie bestreikt werden.

Wahrscheinlich werden die Kirchen vor diesem Hintergrund über kurz oder lang die beiden vom BAG genannten Anforderungen an eine Reform des dritten Weges erfüllen, d.h. sie werden im Rahmen des dritten Weges die Verhandlungsführung der Gewerkschaften beim Aushandeln der AVR gewährleisten und die AVR als zwingende Mindestarbeitsbedingungen rechtlich stärken. Ist das einmal geschehen, unterscheiden sich zweiter und dritter Weg praktisch kaum mehr voneinander:

  • In beiden Fällen sitzen die Gewerkschaften am Verhandlungstisch, wenn AVR bzw. Tarifverträge ausgehandelt werden sollen.
  • In beiden Fällen enthalten die AVR bzw. die Tarifverträge rechtlich zwingende Mindestarbeitsbedingungen.
  • In beiden Fällen dürfen die Gewerkschaften nicht streiken.

Bleibt der sog. erste Weg, der aber wie erwähnt nur ein juristisches Denkmodell ist und von den Kirchen bei der Ausgestaltung des Arbeitsrechts bislang nicht angewandt wurde. Er ist in der heutigen Zeit sicher keine denkbare rechtliche Rückzugsposition der Kirchen mehr.

Und sollten die Kirchen ihn trotzdem anzuwenden versuchen, könnten die Gewerkschaften sie bestreiken. Denn die Argumente, die das BAG für das Streikrecht in Einrichtungen des dritten Weges vorgebracht hat, gelten auch für den theoretisch denkbaren Fall der Anwendung des ersten Weges.

Wo finden Sie mehr zum Thema Streikrecht und Kirche?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Streikrecht und Kirche interessieren könnten, finden Sie hier:

Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Streikrecht und Kirche finden Sie hier

Letzte Überarbeitung: 11. März 2014

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit der Reich­wei­te des Streik­ver­bots in kirch­li­chen Ein­rich­tun­gen ha­ben oder wenn es Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten bei Aus­le­gung oder An­wen­dung von Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR), be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir un­ter­stüt­zen auch ger­ne Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tun­gen auf der Grund­la­ge ent­spre­chen­der Kos­ten­über­nah­me­er­klä­run­gen des Dienst­ge­bers.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Kün­di­gung, Ab­mah­nung, Ver­set­zung oder ähn­li­ches (falls vor­han­den)
Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2014:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de