• "Equal Pay" für Leiharbeitnehmer und Ausschlussfristen
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts München: Leiharbeitnehmer fordert "Equal Pay" und beachtet Ausschlussfristen des Entleiherbetriebs nicht
• Landesarbeitsgericht München: Ausschlussfristen gelten. Teil der Ansprüche auf Lohn verfallen

"Equal Pay" für Leiharbeitnehmer und Ausschlussfristen

Grundsätzlich können Leiharbeitnehmer denselben Lohn wie vergleichbare Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb verlangen. Denn nach § 9 Nr.2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) gilt der Grundsatz des „equal-pay“.

Dieser gesetzlichen Schutzvorschrift zufolge sind arbeitsvertragliche Vereinbarungen unwirksam, wenn sie für die Zeit der Überlassung eines Zeitarbeitnehmers an einen Entleiher schlechtere als im Entleiherbetrieb für vergleichbare Arbeitnehmer geltende wesentliche Arbeitsbedingungen einschließlich des Lohns vorsehen.

Von diesem gesetzlichen Prinzip können Zeitarbeitsunternehmen abweichen, wenn sie ihre Mitarbeiter nach einem für die Zeitarbeitsbranche geltenden Tarifvertrag vergüten. Davon macht die Branche seit Anfang 2004 auch häufig Gebrauch. Ein Problem haben dabei allerdings Zeitarbeitsfirmen, die die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) anwenden, da diese Tarifverträge nach derzeitigem Erkenntnistand rechtlich bedeutungslos, d.h. keine Tarifverträge im Sinne des Tarifvertragsgesetzes (TVG) sind. Das Arbeitsgericht Berlin (Beschluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08) und auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 07.12.2009, 23 TaBV 1016/09 - Pressemeldung) haben die CGZP nämlich für nicht tariffähig erklärt (wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 10/013: Fehlende Tariffähigkeit der CGZP bestätigt). Falls auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) in diesem Sinne entscheidet, ist die Vergütung von Zeitarbeitnehmern unter Anwendung der von der CGZP vereinbarten „Tarifverträge“ ein Verstoß gegen den equal-pay-Grundsatz. Zeitarbeitnehmern steht dann der in der Regel bessere Lohn vergleichbarer Stammarbeitnehmer zu.

Soweit die gute Nachricht für Leiharbeitnehmer. Und nun die schlechte: Ergeben sich die equal-pay-Ansprüche aus einem Tarifvertrag, der in dem Betrieb des Entleihers angewandt wird, so gelten nach diesem Tarifvertrag zumeist Ausschlussfristen. Die Ansprüche auf equal-pay müssen daher binnen einer meist kurzen Frist gegenüber dem Zeitarbeitsunternehmen geltend gemacht werden, da sie andernfalls verfallen. So jedenfalls könnte man den Grundsatz des equal-pay zulasten von Leiharbeitnehmern anwenden.

Ob eine solche Handhabung des equal-pay-Grundsatzes richtig ist, ist allerdings umstritten. Zu dieser Streitfrage hat sich das LAG München vor kurzem geäußert (Urteil vom 12.11.2009, 3 Sa 579/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts München: Leiharbeitnehmer fordert "Equal Pay" und beachtet Ausschlussfristen des Entleiherbetriebs nicht

Ein Leiharbeitnehmer war von Oktober 2005 bis Juni 2008 bei einem Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt und wurde während dieses knapp dreijährigen Arbeitsverhältnisses praktisch ausschließlich in demselben Entleiherbetrieb eingesetzt, und zwar als Entwicklungsingenieur. Vergleichbare Ingenieure des Entleiherbetriebs wurden seit April 2007 auf der Grundlage des ERA-Tarifvertrages für die Metallindustrie in Bayern vergütet, wobei sie Entgeltgruppe 11 bezogen. Diese tarifliche Bezahlung hätte sich für den Kläger in der Weise ausgewirkt, dass er bei der für ihn geltenden längeren Arbeitswoche (40 Stunden statt 35 Stunden im Entleiherbetrieb) sowie unter Berücksichtigung einer tariflichen Leistungszulage zuletzt etwa 4.700 EUR brutto pro Monat hätte erhalten müssen. Die Zeitarbeitsfirma zahlte ihm allerdings etwa 900 EUR brutto weniger.

Er klagte daher für die gesamte Dauer seines Einsatzes in dem Entleiherbetrieb die Lohndifferenz, insgesamt immerhin knapp 24.000 EUR brutto, als rückständigen Arbeitslohn ein. Außerdem verlangte er weitere Beträge als Urlaubsabgeltung.

Das Arbeitsgericht Regensburg gab dem Ingenieur im wesentlichen recht und verurteilte das Zeitarbeitsunternehmen zur Zahlung eines erheblichen Lohnrückstandes (Urteil vom 05.06.2009, 3 Ca 3306/08).

Landesarbeitsgericht München: Ausschlussfristen gelten. Teil der Ansprüche auf Lohn verfallen

Das LAG entschied anders als das Arbeitsgericht, d.h. es wies die Klage überwiegend ab. Dabei verhalf dem Zeitarbeitsunternehmen in Berufungsinstanz die tarifliche Ausschlussfrist zum Erfolg, d.h. das LAG hielt die Klage nur in dem Umfang für begründet, als die eingeklagten Lohndifferenzansprüche noch nicht verfallen waren. Zur Begründung führt das LAG im wesentlichen zwei Überlegungen an:

Erstens verweist das LAG darauf, dass ein Leiharbeitnehmer gemäß § 10 Abs. 4 AÜG und gemäß § 9 Nr. 2 AÜG dieselbe tarifliche Vergütung verlangen kann wie ein mit ihm vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleiherbetriebs, d.h. er soll nicht schlechter aber auch nicht besser stehen als ein Stammarbeitnehmer. Daher muss er nach Ansicht des LAG auch die tariflichen Ausschlussfristen gegen sich gelten lassen. Denn tarifvertragliche Ausschlussfristen, so das LAG, sind von vornherein mit dem tariflichen Lohnanspruch verbunden und werden diesem nicht etwa nachträglich „übergestülpt“. Wenn ein Leiharbeitnehmer daher die Ausschlussfristen nicht beachten müsste, die ein Stammarbeitnehmern des Entleihers zu beachten hat, würde sein Arbeitgeber - das Zeitarbeitsunternehmen - letztlich schlechter stehen als der Entleiher. Das aber würde über die vom Gesetz gewollte Gleichstellung von Leiharbeitsunternehmen und Entleiher hinausgehen.

Zweitens weist das LAG auch eine interessante Hilfsbegründung der Klage zurück: Nach Ansicht des klagenden Leiharbeitnehmers waren die von ihm begehrten Tariflohnansprüche auch deshalb im Ergebnis nicht verfallen oder jedenfalls als nicht verfallen zu behandeln, weil es das Zeitarbeitsunternehmen angeblich pflichtwidrig unterlassen hatte, den Leiharbeitnehmer auf den im Entleiherbetrieb angewandten Tarifvertrag hinzuweisen. Daher, so der Kläger, sei die Klageforderung auch unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes begründet. Dabei bezog er sich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), der zufolge die Berufung des Arbeitgebers auf eine tarifliche Ausschlsussfrist daran scheitern kann, dass er es unterlassen hat, in einem schriftlichen Arbeitsnachweis auf die Geltung dieses Tarifvertrags hinzuweisen (BAG, Urteil vom 17.04.2002, 5 AZR 89/01 - wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell 02/02: Tarifliche Ausschlussfrist und Arbeitsnachweis). Das verklagte Zeitarbeitsunternehmen hatte aber, so das LAG München, nur auf die in seinem Betrieb geltenden Tarifverträge hinzuweisen, nicht aber auf die vom Entleiher angewandten Tarifverträge. Über diese hätte sich der Kläger direkt beim Entleiher informieren können (§ 13 AÜG). Das Zeitarbeitsunternehmen traf daher in bezug auf die Entleihertarifverträge keine Hinweispflicht im Rahmen von § 2 Nachweisegesetz (NachwG), so dass auch kein Schadensersatzanspruch gegeben war.

Dem Urteil des LAG München ist zuzustimmen. Das vom Kläger vertretene Verständnis des equal-pay-Grundsatzes würde Zeitarbeiter im Ergebnis besser stellen als die Stammarbeitnehmer des Entleiherbetriebs, die ihre Ansprüche auf tarifliche Bezahlung ja schließlich auch verlieren, wenn sie die tariflichen Ausschlussfristen nicht einhalten.

Im Ergebnis begrenzt das LAG München damit die Werthaltigkeit von equal-pay-Ansprüchen gemäß § 10 Abs. 4 AÜG. Damit mindert es die finanziellen Risiken, die angesichts des derzeitigen Stands der Diskussion über die Tariffähigkeit der CGZP auf diejenigen Zeitarbeitsunternehmen zukommen, die bislang die CGZP-„Tarifverträge“ anwenden.

Für Zeitarbeitnehmer, die bei solchen Unternehmen beschäftigt sind, folgt daraus die Empfehlung, ihre Ansprüche auf Bezahlung gemäß „equal-pay“ unter Beachtung tariflicher Aus-schlussfristen geltend zu machen.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 12.11.2009, 3 Sa 579/09
• Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08
• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 07.12.2009, 23 TaBV 1016/09 - Pressemeldung
• Arbeitsrecht aktuell 10/013: Fehlende Tariffähigkeit der CGZP bestätigt
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Zeitarbeit)
• Handbuch Arbeitsrecht: Ausschlussfrist

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