Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 01.09.2006 - 27 Ca 136/06

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Arbeitsgericht Hamburg entschieden?

Gemäß § 75 Abs.2 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat "die freie Entfaltung der Persönlichkeit" der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Hinter dieser Pflicht steht das sog. "Persönlichkeitsrecht" der Arbeitnehmer, das als Grundrecht und auch als zivilrechtliches Schutzgut anerkannt ist. Regelt daher eine Betriebsvereinbarung die Voraussetzungen von ärztlichen Untersuchungen zum Zwecke von Drogenkontrollen und werden diese sodann auf Anweisung des Arbeitgebers durchgeführt, so liegt hierin stets ein "Eingriff" in das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers. Wird nämlich ein Arbeitnehmer ärztlich untersucht und werden die Untersuchungsergebnisse sodann durch den Arzt an den Arbeitgeber weitergegeben, so führt dies zu einem Eingriff in die Intimsphäre des Arbeitnehmers, die vom Persönlichkeitsrecht erfaßt bzw. geschützt ist.

Fraglich ist, unter welchen Voraussetzungen ein solcher Eingriff in das Persönlichkeitsrecht erlaubt bzw. rechtlich zulässig ist. Fehlt es an einer solchen Erlaubnis, ist der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht verboten und stellt daher eine Verletzung dieses Rechts dar.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 12.08.1999 (2 AZR 55/99) ist ein Arbeitnehmer im allgemeinen nicht dazu verpflichtet, im laufenden Arbeitsverhältnis routinemäßigen Blutuntersuchungen zur Klärung, ob er alkoholabhängig oder drogenabhängig ist, zuzustimmen; dies gilt jedenfalls dann, wenn eine Rechtsgrundlage für solche Routineuntersuchungen (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) nicht vorhanden ist.

Es fragt sich allerdings, ob diese Entscheidung auch bedeutet, daß der Arbeitgeber routinemäßige bzw. verdachtsunabhängige Drogenuntersuchungen auch dann nicht durchführen darf, wenn er lediglich die Arbeitsfähigkeit des betroffenen Arbeitnehmers (und nicht seine etwaige Drogenabhängigkeit) feststellen lassen möchte.

Zu dieser Frage hat das Arbeitsgericht Hamburg in seinem Urteil vom 01.09.2006 Stellung bezogen.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg zugrunde?

In dem vom Arbeitsgericht Hamburg entschiedenen Fall war der klagende Arbeitnehmer bei der Beklagten, die mit dem Containerumschlag im Hamburger Hafen beschäftigt ist, als sog. Van Carrier Fahrer tätig. Alle Hafenarbeiter, also auch der Kläger, sind festen Teams zugeteilt.

Im Februar 2005 erhielt die Beklagten einen anonymen Hinweis darauf, daß Mitarbeiter während der Arbeitszeit unter Suchtmitteleinfluß stehen würden. In diesem Hinweis wurde behauptet, daß Arbeitnehmer der Beklagten auf dem Betriebsgelände Drogen konsumieren würden. Auf Grund dieser Verdachtsmomente wurden ein Team darum gebeten, beim Betriebsarzt eine Urinprobe abzugeben, die auf Drogen untersucht werden sollte. Bei mehreren Mitarbeitern dieses Teams war das Ergebnis des Drogentests positiv.

Vor diesem Hintergrund schlossen die Beklagte und der bei ihr bestehende Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung (BV vom 13.07.2005), in der zu Punkt 4.) es unter anderem heißt:

"a) Bei begründeten Verdacht einer Einschränkung der Arbeitsfähigkeit auf Grund von Suchtmitteln hat der betroffene Mitarbeiter/die betroffene Mitarbeiterin die Pflicht, seinerseits/ihrerseits die Umstände der Arbeitsfähigkeit bzw. Arbeitsunfähigkeit klären zu helfen.
b) Unter Verdacht stehende Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen können daher aufgefordert werden, sich eines Atem-, Blut- und/oder eines Urintests durch den Betriebsarzt zu unterziehen. Die zur Entscheidung erforderlichen Laborwerte können auch innerhalb einer von dem Betriebsarzt bestimmten Frist durch den behandelnden Arzt des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin beigebracht werden.
c) Auf Grund der generell bestehenden Gefahrengeneigtheit der Tätigkeiten auf dem Container Terminal bzw. in der Technik können Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen auch ohne bestehenden begründeten Verdacht und unabhängig von den durchzuführenden Routineuntersuchungen zur Überprüfung ihrer uneingeschränkten Arbeitsfähigkeit zu Atem- und/oder zu Urintests aufgefordert werden. Die Kontrollen erfolgen nach dem Zufallsprinzip teamgruppenbezogen oder - wo diese Organisationsform nicht besteht - einzelfallbezogen. Welches Team zur Durchführung der Tests aufgefordert wird, entscheidet sich wie folgt: (...)"

In Umsetzung dieser Betriebsvereinbarung wurde am 29.09.2005 das Team des Klägers zur Kontrolle ausgelost. Das sodann durchgeführte Screening auf einen aktuellen Einfluß von Suchtmitteln ergab bei dem Kläger ein positives Ergebnis in Bezug auf THC. Daraufhin wurde der Kläger unter Anrechnung auf bestehende Urlaubs- sowie Freizeitausgleichsansprüche freigestellt. Gleichfalls wurde dem Kläger nahe gelegt, am 06.10.2005 an einem erneuten Screening teilzunehmen. Auch dieses ergab für den Kläger ein positives Testergebnis im Hinblick auf THC. Auch ein weiterer Test am 27.10.2005 ergab einen positiven THC-Wert. Am 11.11.2005 legte der Kläger dem Betriebsarzt der Beklagten eine Bescheinigung des Universitätskrankenhaus E. vor, die ein negatives Ergebnis im Hinblick auf Suchtmitteleinfluß bescheinigte. Sodann nahm der Kläger seine Arbeit wieder auf.

Aufgrund einer weiteren Auslosung sollte das Team des Klägers erneut am 15.03.2006 zum Ende der ersten Schicht auf Drogen hin kontrolliert werden. Da sich der Kläger weigerte, den entsprechenden Test durch den Betriebsarzt durchführen zu lassen, wurde ihm gemäß der Betriebsvereinbarung angeboten, einen Test bei seinem Arzt durchführen zu lassen und dem Betriebsarzt sodann das Ergebnis vorzulegen. Der Kläger ließ daraufhin einen Test im Universitätskrankenhaus E. durchführen, das einen negativen Befund ergab. Nachdem am 16.03.2006 eine entsprechende Bescheinigung vorlegte, wurde der Kläger am Folgetage wieder eingesetzt.

Der Kläger erhob daraufhin Klage mit dem Antrag festzustellen, daß die Anweisung der Beklagten vom 15.03.2006, an einem Urintest teilzunehmen, unwirksam gewesen ist.

Wie hat das Arbeitsgericht Hamburg entschieden?

Das Arbeitsgericht Hamburg hat gegen den Arbeitnehmer entschieden. Nach Ansicht des Gerichts war die Weisung gegenüber dem Kläger, sich auch ohne konkreten Verdacht an einem Urintest zu beteiligen, rechtens und daher zu befolgen. Zur Begründung führt das Arbeitsgericht aus:

Das Persönlichkeitsrecht des Klägers sei zwar betroffen, aber nicht verletzt. Der in der Drogenkontrolle liegende Eingriff in das Persönlichkeitsrecht sei nämlich verhältnismäßig und daher erlaubt. Dabei stellt das Gericht vor allem darauf ab, daß die Tätigkeit des Klägers in erheblichem Maße mit Gefahren verbunden sei und daß die Untersuchung nicht der Feststellung einer Drogenabhängigkeit, sondern nur der Feststellung der (aktuellen) Arbeitsfähigkeit dienen solle. Hierin sah das Gerich einen wesentlichen Unterschied gegenüber dem Fall, den das BAG am 12.08.1999 entschieden hatte (2 AZR 55/99).