Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.01.2009, 5 Sa 270/08
von Rechtsanwältin Svenja Sottorf, Berlin
Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden?
30.04.2009. Der Arbeitgeber hat das Recht, einem Arbeitnehmer bestimmte Tätigkeiten zuzuweisen, soweit diese Tätigkeiten vom Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers noch gedeckt sind (Direktions- oder Weisungsrecht). Der Arbeitgeber kann daher mit Hilfe des Direktionsrechts die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers konkretisieren.
Weigert sich ein Arbeitnehmer, die ihm rechtmäßig zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, verstößt er gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer in einem solchen Fall eine Abmahnung erteilen oder ihm in wiederholten oder schwerwiegenderen Fällen verhaltensbedingt kündigen. Ist es dem Arbeitgeber nach Lage des Falles aufgrund der Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers nicht einmal mehr zuzumuten, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu beschäftigen, ist er auch zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt.
Sowohl im Falle einer außerordentlichen als auch bei der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung eines dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterstehenden Arbeitnehmers ist die Kündigung nur zulässig, wenn der in der Arbeitsverweigerung bestehende Pflichtverstoß des Arbeitnehmers „an sich“ geeignet ist, eine Kündigung zu begründen, und wenn die Kündigung auch unter Abwägung aller Umstände des konkreten Falls verhältnismäßig ist.
Diese Fragen sind immer wieder schwierig zu beurteilen, wenn sich der Arbeitnehmer aus religiösen Gründen weigert, eine ihm vom Arbeitgeber zugewiesene Tätigkeit zu verrichten. Dann nämlich kollidieren das sich durch das Grundrecht der Berufsfreiheit (Art. 12 Grundgesetz - GG) geschützte Direktionsrecht des Arbeitgebers mit ebenfalls grundrechtlich geschützten Religionsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 4 GG).
Mit der Frage, wie dieser Konfliktfall zu lösen ist, befasst sich die vorliegende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein (Urteil vom 20.01.2009, 5 Sa 270/08).
Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein zugrunde?
Der 1963 geborene, verheiratete Kläger, der zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist, war seit 1995 bei der Beklagten, die ein Warenhaus betreibt, beschäftigt. Nachdem er zunächst als Helfer in der Waschstraße gearbeitet hatte, setzte ihn die Beklagte seit 2003 als Ladenhilfe in dem Bereich „Allgemeine Lebensmittel“ ein.
Zu den Aufgaben der Ladenhilfen zählen vornehmlich Auffüll- und Verräumaufgaben. Sie können flexibel im gesamten Warenhaus eingesetzt werden, wobei die Beklagte den Ladenhilfen aus praktischen Gründen meist einen bestimmten Arbeitsbereich zuweist. Der Kläger arbeitete bis Mitte 2006 im Getränkelager. Er musste dort zunächst vorwiegend nicht-alkoholische Getränke umräumen, im letzten Jahr aber auch Regale mit alkoholischen Getränke füllen oder Bier- und Weinkisten an den dafür vorgesehenen Plätzen abstellen, was er anstandslos tat.
Nachdem der Kläger aus nicht näher genannten Gründen um einen anderweitigen Einsatz gebeten hatte, setzte ihn die Beklagte ab Mitte 2006 in der Frischwarenabteilung ein. Dort kam es zu erhöhten krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers, die die Beklagte dazu veranlassten, den Kläger ab Februar 2008 wieder im Getränkebereich einzusetzen.
Nunmehr weigerte sich der Kläger, dieser Anordnung Folge zu leisten. Er berief sich darauf, dass sein muslimischer Glaube ihm jeglichen Umgang mit Alkohol verbiete. Eine in Gegenwart des Betriebsratsmitgliedes geführte Unterredung mit dem Kläger führte ebenso wenig zu einer Änderung des klägerischen Standpunktes wie eine schriftliche Aufforderung zur Arbeitsaufnahme in dem Getränkebereich.
Nach Anhörung des Betriebsrates kündigte die Beklagte dem Kläger deshalb am 03.03.2008 fristlos, zwei Tage später vorsorglich ordentlich zum 30.08.2008. Hiergegen wandte sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage.
Das Arbeitsgericht Kiel wies die Klage ab (Urteil vom 16.06.2008, 2 Ca 455 c/08). Das Arbeitsverhältnis des Klägers sei durch die außerordentliche Kündigung beendet worden.
Das Arbeitsgericht sah in der Weigerung des Klägers, in dem Getränkebereich zu arbeiten, einen schwerwiegenden Pflichtverstoß. Er könne sich nicht auf Glaubens- und Gewissensgründe berufen, da der islamische Glaube nur den Genuss von Alkohol, nicht jedoch jeglichen Umgang mit Alkohol verbiete. Diesbezügliche Verbote seien jedenfalls der Kammer nach den Versen des Korans nicht offenbar geworden. Auch ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz liege nicht vor, weil in der verhaltensbedingten Kündigung nur eine mittelbare Ungleichbehandlung aufgrund der Religion liege, die jedenfalls sachlich gerechtfertigt sei.
Wie hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden?
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gab der Berufung des Klägers dagegen teilweise statt. Die fristlose Kündigung sei nicht gerechtfertigt, allerdings sei das Arbeitsverhältnis wirksam durch die ordentliche Kündigung zum 30.08.2008 beendet worden.
Auch das Landesarbeitsgericht sieht in der Arbeitsverweigerung des Klägers einen gravierenden Pflichtverstoß, der an sich einen Kündigungsgrund darstelle. Anders als das Arbeitsgericht gelangt das LAG jedoch zu der Auffassung, dass der Kläger sich durchaus auf eine grundrechtlich geschützte Glaubens- und Gewissensentscheidung berufen habe.
Die Gewissensgründe des Klägers berechtigten diesen allerdings nach Ansicht des LAG nicht dazu, die Arbeit im Getränkelager zu verweigern. Vielmehr sei eine Interessenabwägung zwischen dem Grundrecht der Beklagten aus Art. 12 GG und dem des Klägers aus Art. 4 GG vorzunehmen, die jedenfalls im Hinblick auf die ordentliche Kündigung vorliegend zu Lasten des Klägers ausgehe.
Das LAG führt dazu aus, die Zuweisung des konkreten Arbeitseinsatzes sei durch das Direktionsrecht der Beklagten gedeckt. Das Direktionsrecht sei gemäß § 315 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), § 106 Gewerbeordnung (GewO) nach billigem Ermessen auszuüben. Was der Billigkeit entspreche, werde auch durch das Grundrecht der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit (Art. 4 Abs. 1 GG) und die Gewährleistung der ungestörten Religionsausübung (Art. 4 Abs. 2 GG) mitbestimmt.
Kollidiere das Recht des Arbeitgebers, im Rahmen seiner von Art. 12 Abs. 1 GG grundrechtlich geschützten unternehmerischen Betätigungsfreiheit die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers näher zu konkretisieren, mit grundrechtlich geschützten Positionen des Arbeitnehmers, so müsse bei der Anwendung der Generalklausel des § 315 BGB ein grundrechtskonformer Ausgleich der widerstreitenden Rechtspositionen herbeigeführt werden. Die kollidierenden Grundrechte seien in ihrer Wechselwirkung zu sehen und so zu begrenzen, dass die geschützte Rechtsposition für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam würden.
Das vom Kläger in Anspruch genommene Grundrecht aus Art. 4 Abs. 1 und 2 GG umfasse die Freiheit, nach eigenen Glaubensüberzeugungen zu leben und zu handeln. Die Glaubensfreiheit gewährleiste dabei nicht nur die persönliche Freiheit, nach Maßgabe einer autoritativen oder allgemein anerkannten Lehre einer Religionsgemeinschaft zu leben, sondern auch die individuelle Religionsfreiheit als Recht des Einzelnen, sein gesamtes Verhalten an den Lehren seines Glaubens auszurichten und seiner inneren Glaubensüberzeugung gemäß zu handeln.
In den Schutzbereich des Art. 4 GG fielen auch Verhaltensweisen, die nicht allgemein von den Gläubigen geteilt würden. Für eine zulässige Berufung auf Art. 4 GG komme es nur darauf an, dass eine Verhaltensweise überhaupt von einer wirklichen religiösen Überzeugung getragen und nicht anders motiviert sei. Andernfalls würde den Gerichten eine Bewertung von Glaubenshaltungen oder die Prüfung von theologischen Lehren aufgebürdet, die sie nicht leisten könnten und nicht leisten dürften.
Demzufolge zweifelte das LAG anders als das Arbeitsgericht im konkreten Fall nicht daran, dass der Kläger den Umgang mit Alkohol aus religiöser Überzeugung verweigerte.
Dem stehe jedoch die ebenfalls grundrechtlich geschützte Berufsausübungsfreiheit der Beklagten gemäß Art. 12 GG gegenüber. Die Beklagte habe ein berechtigtes Interesse, die Ladenhilfen entsprechen den betrieblichen Bedürfnissen im gesamten Warenhaus einsetzen zu können. Eine dauerhafte Beschäftigung in einer anderen Abteilung sei nach den näher ausgeführten Umständen der Beklagten nicht möglich gewesen, nachdem die Tätigkeit des Klägers in der Frischeabteilung an den hohen Fehlzeiten des Klägers dort gescheitert war.
Das LAG meinte daher im Ergebnis, auch der hohe Stellenwert der Glaubens- und Religionsfreiheit könne nicht dazu führen, das Direktionsrecht dauerhaft so einzuschränken, dass der Kläger nicht mehr in der Getränkeabteilung eingesetzt werden könnte.
Dabei berücksichtigt das Gericht zu Lasten des Klägers, dass er zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags damit habe rechnen müssen, einmal im Getränkelager eingesetzt zu werden, und dass er im Getränkelager eine längere Zeit klaglos gearbeitet habe. Vor diesem Hintergrund sei eine strikte und beharrliche Weigerung des Klägers, überhaupt und jemals wieder in der Getränkeabteilung zu arbeiten, angesichts des der Beklagten zustehenden Direktionsrechts nicht akzeptabel.
Die Arbeitsverweigerung des Klägers bewertete das Gericht demzufolge als nicht gerechtfertigt und die Arbeitsanweisung folglich als gerechtfertigt im Sinne eines "billigen Ermessens".
Die Interessensabwägung führe allerdings zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Bei Würdigung aller Umstände des Falles sei es der Beklagten zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen und den Kläger vorübergehend während der Kündigungsfrist in einer anderen Abteilung des großen Warenhausesweiter zu beschäftigen. Dies war der Beklagten nach Meinung des Gerichts möglich gewesen, sie habe jedoch nicht geprüft, ob ein solcher anderweitiger Einsatz möglich sei. Das Bestandsschutzinteresse des Klägers angesichts seiner siebeneinhalbjährigen Beschäftigung und seiner Unterhaltsverpflichtung überwögen das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Der Entscheidung des LAG ist zuzustimmen.
Zunächst weist das LAG mit guten Gründen die Sichtweise des Arbeitsgerichts ab, der Kläger könne sich nicht auf Glaubens- und Gewissengründe berufen, weil der Islam nur der Genuss von Alkohol verbiete. Denn es ist nicht die Aufgabe eines staatlichen Gerichts festzulegen, ob in Anspruch genommene religiöse Überzeugungen mit einer Religion im Einklang stehen oder nicht. Eine solche richterliche Bewertung wäre eine Verletzung der Religionsfreiheit, die gerade darin besteht, selbst zu entscheiden, welche konkreten Gebote aus religiösen Gründen zu beachten sind.
Im übrigen hat das LAG auch zurecht entschieden, dass die religiösen Überzeugungen des Arbeitnehmers im vorliegenden Fall hinter den Rechten des Arbeitgebers zurückzustehen hatten. Letztlich war das Verhalten des Arbeitnehmers nämlich widersprüchlich, indem er sich zunächst von einem westlichen Warenhausbetreiber einstellen ließ, dann aber die dort zum Verkauf stehenden alkoholischen Waren nicht berühren wollte.
Außerdem war dem Arbeitgeber im Unterschied zu der Kopftuchentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) - Urteil vom 10.10.2002 (2 AZR 472/01) - das Verhalten des Arbeitnehmers im vorliegenden Fall auch deshalb nicht zuzumuten, weil dieses Verhalten eine dauerhafte erhebliche Beeinträchtigung der dienstlichen Verwendungsfähigkeit des Arbeitnehmers bedeuten würde: Während die Verkäuferin in dem Kopftuchfall des BAG zwar ein "moslemisches" Kopftuch trug, aber ansosnten in vollem Umfang ihre Arbeit verrichtete, d.h. verkaufte (wir berichteten darüber in: Arbeitsrecht aktuell: 02/05 Kopftuch ist kein Kündigungsgrund), verweigerte der Lagerarbeiter im vorliegenden Fall die ihm übertragenen Arbeitsaufgaben zu erheblichen Teilen.
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Letzte Überarbeitung: 22. September 2011
