HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 17/076

Kopf­tuch­ver­bot am Ar­beits­platz kann rech­tens sein

Ein all­ge­mei­nes Ver­bot re­li­giö­ser Zei­chen am Ar­beits­platz kann eu­ro­pa­recht­lich in Ord­nung sein, ein Kopf­tuch­ver­bot auf­grund von Kun­den­wün­schen da­ge­gen nicht: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­tei­le vom 14.03.2017, C-157/15 (Ach­bi­ta) und C-188/15 (Boug­naoui)
muslimische Frau mit Kopftuch

14.03.2017. Vor knapp ei­nem Jahr ver­trat die Ge­ne­ral­an­wäl­tin beim Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH) Ju­lia­ne Ko­kott in ei­nem bel­gi­schen Streit­fall die Mei­nung, dass pri­va­te Ar­beit­ge­ber un­ter Um­stän­den da­zu be­rech­tigt sind, Ar­beit­neh­mern mit Kun­den­kon­takt ge­ne­rell ei­ne re­li­gi­ös neu­tra­le Klei­der­ord­nung vor­zu­ge­ben (Schluss­an­trä­ge vom 31.05.2016, Rs. C-157/15 - Ach­bi­ta, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/183 Kopf­tuch­ver­bot und Dis­kri­mi­nie­rung).

Heu­te hat der EuGH über die­sen Fall ent­schie­den und ist der Mei­nung der Ge­ne­ral­an­wäl­tin ge­folgt. Gleich­zei­tig hat der Ge­richts­hof al­ler­dings in ei­nem aus Frank­reich stam­men­den ähn­li­chen Fall klar­ge­stellt, dass ein Kopf­tuch­ver­bot, das nur ei­ne mus­li­mi­sche Ar­beit­neh­me­rin be­trifft und auf Kun­den­wün­sche ge­stützt wird, dis­kri­mi­nie­rend und da­her nicht rech­tens ist: EuGH, Ur­tei­le vom 14.03.2017, C-157/15 (Ach­bi­ta) und vom 14.03.2017, C-188/15 (Boug­naoui).

Dürfen pri­va­te Ar­beit­ge­ber von ih­ren Ar­beit­neh­mern und Ar­beit­neh­me­rin­nen ei­ne re­li­giös und welt­an­schau­lich neu­tra­le Be­klei­dung ver­lan­gen?

Nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts (BVerfG) kann mus­li­mi­schen Leh­re­rin­nen im öffent­li­chen Schul­dienst das Tra­gen ei­nes Kopf­tu­ches nicht ver­bo­ten wer­den, und zwar selbst dann nicht, wenn sich ein sol­ches Ver­bot aus ei­nem Ge­setz er­gibt, dass al­le Lehr­kräfte zu po­li­ti­scher und welt­an­schau­li­cher Neu­tra­lität im Un­ter­richt ver­pflich­tet (BVerfG, Be­schluss vom 27.01.2015, 1 BvR 471/10 und 1 BvR 1181/10, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 15/068 Karls­ru­he kippt Kopf­tuch­ver­bot an Schu­len).

Dem­ent­spre­chend ist auch das Ber­li­ner Neu­tra­litäts­ge­setz kei­ne (rechts­si­che­re) Grund­la­ge für Kopf­tuch­ver­bo­te an staat­li­chen Schu­len in Ber­lin (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/045 Kopf­tuch­ver­bot an Ber­li­ner Schu­len).

Die­se Recht­spre­chung be­ruht auf der im Grund­ge­setz (GG) ga­ran­tier­ten Re­li­gi­ons­frei­heit (Art.4 GG) mus­li­mi­scher Ar­beit­neh­me­rin­nen im Staats­dienst und lässt sich da­her nicht auf pri­va­te Ar­beit­ge­ber über­tra­gen, da die­se nicht (oder je­den­falls nicht un­mit­tel­bar) an Grund­rech­te ge­bun­den sind, son­dern viel­mehr ih­rer­seits Grund­rech­te für sich in An­spruch neh­men können, nämlich die Be­rufs­frei­heit (Art.12 GG) und die Ei­gen­tums­frei­heit (Art.14 GG).

Al­ler­dings müssen auch pri­va­te Ar­beit­ge­ber die Re­li­gi­ons­frei­heit ih­rer mus­li­mi­schen Ar­beit­neh­me­rin­nen re­spek­tie­ren und dürfen da­her kei­ne re­li­giös dis­kri­mi­nie­ren­den Be­klei­dungs­vor­schrif­ten er­las­sen. Denn das wäre un­ver­ein­bar mit den Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) und mit der hin­ter dem AGG ste­hen­den Richt­li­nie 2000/78/EG.

So würde es z.B. ge­gen das Ver­bot der re­li­gi­ons­be­ding­ten Dis­kri­mi­nie­rung ver­s­toßen, wenn ein pri­va­ter Ar­beit­ge­ber ei­ner mus­li­mi­schen Ar­beit­neh­me­rin per Ein­zel­wei­sung das Tra­gen ei­nes Kopf­tu­ches un­ter­sa­gen würde, oh­ne dass es dafür trif­ti­ge Gründe gibt. Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) be­reits vor vie­len Jah­ren zu Guns­ten ei­ner in ei­nem Kauf­haus ar­bei­ten­den Verkäufe­r­in ent­schie­den (BAG, Ur­teil vom 10.10.2002, 2 AZR 472/01, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 02/05 Kopf­tuch ist kein Kündi­gungs­grund).

Aber dürfen pri­va­te Ar­beit­ge­ber in Form ei­ner ge­ne­rel­len Re­gel al­le Ar­beit­neh­mer da­zu an­wei­sen, während der Ar­beit auf Be­klei­dungsstücke zu ver­zich­ten, mit de­nen sie (ir­gend-)ei­ne Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung zum Aus­druck brin­gen? Ei­ne sol­che all­ge­mei­ne An­wei­sung zu welt­an­schau­lich und re­li­giös neu­tra­ler Be­klei­dung ist kein aus­drück­li­ches Kopf­tuch­ver­bot und rich­tet sich da­her nicht spe­zi­ell ge­gen mus­li­mi­sche Ar­beit­neh­me­rin­nen, so dass ei­ne un­mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung we­gen der (mus­li­mi­schen) Re­li­gi­on hier nicht vor­liegt.

Trotz­dem könn­ten sol­che all­ge­mei­nen Be­klei­dungs­vor­schrif­ten ei­ne mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung mus­li­mi­scher Ar­beit­neh­me­rin­nen we­gen der Re­li­gi­on be­inhal­ten, wenn sie von sol­chen Vor­schrif­ten fak­tisch stärker be­trof­fen sind als an­de­re Ar­beit­neh­mer. Denn de­nen steht heut­zu­ta­ge meist gar nicht der Sinn da­nach, re­li­giöse Be­kennt­nis­se oder Welt­an­schau­un­gen durch Be­klei­dungsstücke zum Aus­druck zu brin­gen.

Mit der Fra­ge, ob bzw. un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ne sol­che mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung durch sach­li­che Gründe im Sin­ne von Art.4 Abs.1 der Richt­li­nie 2000/78/EG ge­recht­fer­tigt ist, be­fas­sen sich die heu­te er­gan­ge­nen Ur­tei­le des EuGH.

Ent­las­sen we­gen ih­res Kopf­tuchs: Sa­mi­ra Ach­bi­ta (C-157/15) und As­ma Boug­naoui (C-188/15)

In dem bel­gi­schen Vor­la­ge­fall (Ach­bi­ta gg. G4S Se­cu­re So­lu­ti­ons, C-157/15) la­gen ei­ne Be­wa­chungs- und Re­zep­ti­ons­dienst­leis­tungs­fir­ma (G4S Se­cu­re) und ei­ne als Re­zep­tio­nis­tin ein­ge­setz­te mus­li­mi­sche Ar­beit­neh­me­rin, Frau Ach­bi­ta, im Streit. G4S Se­cu­re hat­te nämlich im Ein­ver­neh­men mit dem Be­triebs­rat ei­ne all­ge­mei­ne Be­klei­dungs-Dienst­an­wei­sung er­las­sen, die es al­len Ar­beit­neh­mern vor­schrieb, bei der Ar­beit auf Be­klei­dungsstücke zu ver­zich­ten, mit de­nen ein re­li­giöses, po­li­ti­sches oder welt­an­schau­li­ches Be­kennt­nis zum Aus­druck ge­bracht wird.

Frau Ach­bi­ta wei­ger­te sich, die­se Neu­tra­litäts­an­wei­sung zu be­fol­gen und be­stand auf ih­rem Kopf­tuch. Da­her wur­de sie ent­las­sen und klag­te auf Dis­kri­mi­nie­rungs­entschädi­gung. Wie oben erwähnt, schlug Ge­ne­ral­anwältin Ko­kott dem EuGH vor, das Vor­ge­hen des Ar­beit­ge­bers nicht als Dis­kri­mi­nie­rung zu be­wer­ten (Ju­lia­ne Ko­kott, Schluss­anträge vom 31.05.2016, C-157/15).

In dem aus Frank­reich stam­men­den Vor­la­ge­fall (Boug­naoui gg. Mi­cro­po­le Uni­vers, C-188/15) war ei­ne mus­li­mi­sche Soft­ware­in­ge­nieu­rin, Frau Boug­naoui, von ih­rem Ar­beit­ge­ber, ei­ner pri­va­ten Soft­ware­fir­ma, gerüffelt wor­den, weil sich ein Kun­de der Soft­ware­fir­ma darüber be­schwert hat­te, dass Frau Boug­naoui während ei­nes Ein­sat­zes bei ihm ein Kopf­tuch ge­tra­gen hat­te. Frau Boug­naoui erklärte sich nicht da­zu be­reit, künf­tig auf das Kopf­tuch zu ver­zich­ten und wur­de dar­auf­hin ent­las­sen.

Da das um­strit­te­ne Kopf­tuch das Ge­sicht frei­ließ, kam Ge­ne­ral­anwältin Sharps­ton zu dem Er­geb­nis, dass das vom Ar­beit­ge­ber verhäng­te Kopf­tuch­ver­bot und die da­mit später ge­recht­fer­tig­te Ent­las­sung dis­kri­mi­nie­rend wa­ren (Elea­nor Sharps­ton, Schluss­anträge vom 13.07.2016, C-188/15). An­ders als Ge­ne­ral­anwältin Ko­kott ver­trat Sharps­ton die An­sicht, dass je­de Art von Kopf­tuch­ver­bot ei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der Re­li­gi­on oder der Welt­an­schau­ung dar­stellt (mit Aus­nah­me des Ver­bots ei­ner Voll­ver­schleie­rung, falls ein sol­ches Ver­bot auf Ar­beit­neh­me­rin­nen mit Kun­den­kon­takt be­schränkt ist).

EuGH: Ein ge­ne­rel­les Ver­bot re­li­giös mo­ti­vier­ter Be­klei­dung am Ar­beits­platz kann eu­ro­pa­recht­lich in Ord­nung sein, ein Kopf­tuch­ver­bot im Ein­zel­fall auf­grund von Kun­denwünschen da­ge­gen nicht

In sei­nen bei­den Ur­tei­len vom heu­ti­gen Ta­ge trifft der Ge­richts­hof auf der Grund­la­ge der un­ter­schied­li­chen Vor­la­gefälle un­ter­schied­li­che Aus­sa­gen.

In der Rechts­sa­che Ach­bi­ta (C-157/15) zeigt der EuGH Verständ­nis für das Vor­ge­hen des Ar­beit­ge­bers und folgt da­mit den Ent­schei­dungs­vor­schlägen von Ge­ne­ral­anwältin Ko­kott. Auf­grund der all­ge­mein Gel­tung der Be­klei­dungs­vor­schrift für al­le Re­li­gio­nen und Welt­an­schau­un­gen lag hier kei­ne un­mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung der Kläge­rin we­gen ih­rer mus­li­mi­schen Re­li­gi­on vor, so der EuGH.

Al­ler­dings könn­te ei­ne mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung ge­ge­ben sein, falls die dem An­schein nach "neu­tra­le" Be­klei­dungs­vor­schrift fak­tisch zu ei­ner be­son­de­ren Be­las­tung mus­li­mi­scher Ar­beit­neh­me­rin­nen führt. Ei­ne sol­che mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung wäre aber wie­der­um rech­tens, wenn da­mit das un­ter­neh­me­ri­sche Ziel ver­folgt wird, den Kun­den des Un­ter­neh­mens ein Bild der Neu­tra­lität zu ver­mit­teln. In ei­nem letz­ten Schritt, so der EuGH, müss­te der bel­gi­sche Kas­sa­ti­ons­hof noch prüfen, ob der Ar­beit­ge­ber an­statt ei­ner Ent­las­sung von Frau Ach­bi­ta nicht viel­leicht die Möglich­keit ge­habt hätte, sie auf ei­nen Ar­beits­platz oh­ne Kun­den­kon­takt zu ver­set­zen. Falls nicht, war hier laut EuGH eu­ro­pa­recht­lich al­les in Ord­nung.

An­ders be­ur­teilt der Ge­richts­hof da­ge­gen den Streit­fall Boug­naoui (C-188/15). In Be­zug auf die­sen Fall stellt der EuGH klar, dass der Ar­beit­ge­ber ein Kopf­tuch­ver­bot ge­genüber ei­ner ein­zel­nen mus­mi­mi­schen Ar­beit­neh­me­rin nicht mit Kun­denwünsche be­gründen kann, d.h. mit dem Ver­lan­gen ei­nes Kun­den, künf­tig nicht mehr von ei­ner kopf­tuch­t­ra­gen­den Ar­beit­neh­me­rin be­dient zu wer­den. Sol­che Kun­denwünsche bzw. der Wil­le des Ar­beit­ge­bers, sie um­zu­set­zen, sind kei­ne "we­sent­li­che und ent­schei­den­de be­ruf­li­che An­for­de­rung" im Sin­ne von Art.4 Abs.1 der Richt­li­nie 2000/78/EG.

Fa­zit: Die Mit­glieds­staa­ten der Eu­ropäischen Uni­on können es oh­ne Ver­s­toß ge­gen die Richt­li­nie 2000/78/EG pri­va­ten Ar­beit­ge­bern er­lau­ben, all­ge­mei­ne be­trieb­li­che Be­klei­dungs­vor­schrif­ten zu er­las­sen, de­nen zu­fol­ge das Tra­gen von re­li­giösen, po­li­ti­schen oder welt­an­schau­li­chen Zei­chen ver­bo­ten ist. Das gilt je­den­falls dann, wenn der Ar­beit­ge­ber mit sol­chen Be­klei­dungs­vor­schrif­ten er­rei­chen möch­te, dass die Ar­beit­neh­mer ge­genüber Kun­den ein Bild der Se­rio­sität und Neu­tra­lität ver­mit­teln.

Die re­li­giös mo­ti­vier­te Be­klei­dung von In­nen­dienst­kräften darf dem­ent­spre­chend nicht durch sol­che Vor­ga­ben ein­ge­schränkt wer­den. Außer­dem können Ar­beit­ge­ber kei­ne Ein­zel­fall-Wei­sun­gen ge­genüber mus­li­mi­schen Ar­beit­neh­me­rin­nen verhängen, weil ein Kun­de nicht ger­ne von kopf­tuch­t­ra­gen­den Ar­beit­neh­me­rin­nen be­dient wer­den möch­te.

Im Er­geb­nis hat der EuGH pri­va­ten Ar­beit­ge­bern kei­nen Frei­brief ge­ge­ben, mus­li­mi­schen Ar­beit­neh­me­rin­nen den Hi­dschab zu ver­bie­ten. Ein sol­ches Ver­bot darf nämlich

  • kei­ne An­wei­sung ge­genüber ei­ner ein­zel­nen mus­li­mi­schen Ar­beit­neh­me­rin sein, mit der der Ar­beit­ge­ber ei­nen Kun­den­wunsch um­set­zen möch­te,
  • es muss für al­le Be­klei­dungsstücke gel­ten, mit de­nen ein re­li­giöses, po­li­ti­sches oder welt­an­schau­li­ches Be­kennt­nis zum Aus­druck ge­bracht wird,
  • es darf nur er­las­sen wer­den, wenn der Ar­beit­ge­ber aus sach­li­chen Gründen das Ziel ver­folgt, dass sei­ne Ar­beit­neh­mer/In­nen ge­genüber Kun­den neu­tral auf­tre­ten,
  • und es darf ei­ne neu­tra­le Be­klei­dung nur den Mit­ar­bei­tern mit Kun­den­kon­takt ab­ver­lan­gen (muss dann aber für al­le Mit­ar­bei­ter/In­nen mit Kun­den­kon­takt in glei­cher Wei­se gel­ten).

Nur dann, wenn die­se Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind, kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne neu­tra­le Be­klei­dung vor­ge­ben. In Deutsch­land braucht er da­zu außer­dem die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats, denn der hat hier ein Mit­be­stim­mungs­recht gemäß § 87 Abs.1 Nr.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­recht (Be­trVG).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 28. Juni 2020

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 5.0 von 5 Sternen (1 Bewertung)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de