Abeitsgericht Köln, Urteil vom 06.03.2008, 19 Ca 7222/07

von Rechtsanwalt Lars Reinberg, Köln

Über welche Rechtsfrage hat das Arbeitsgericht Köln entschieden?

22.07.2008. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nur möglich, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Dazu müssen dringende betriebliche Gründe oder ein dringender Grund in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen.

Will der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, muss er im Allgemeinen zuvor - vergeblich - eine Abmahnung ausgesprochen haben, da die Kündigung ansonsten nach der Rechtsprechung nicht verhältnismäßig wäre (eine Abmahnung als milderes Mittel wäre dann ausreichend gewesen). Nur wenn der Arbeitnehmer das bereits abgemahnte Verhalten fortsetzt, d.h. sich von einer Abmahnung nicht beeindrucken lässt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig.

Fraglich ist, ob eine verhaltensbedingte Kündigung ausnahmsweise auch ohne vorherige Abmahnung dann in Betracht kommt, wenn ein bei einer kirchlich getragenen karitativen Einrichtung tätiger Arbeitnehmer den auf sein äußeres Erscheinungsbild bezogenen Anweisungen seines Arbeitgebers keine Folge leistet.

Konkret fragt sich, ob die Kündigung einer muslimischen Arbeitnehmerin wegen des Tragens eines Kopftuchs möglicherweise auch ohne vorherige Abmahnung rechtlich zulässig ist. Hierüber hatte das Arbeitsgericht (ArbG) Köln mit Urteil vom 06.03.2008 (19 Ca 7222/07) zu entscheiden.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln zugrunde?

Die klagende Arbeitnehmerin war zunächst als Auszubildende ab 1988 und dann seit dem 01.10.1991 als Krankenschwester bei der Beklagten, bei der regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer tätig sind, gegen eine Vergütung von zuletzt etwa 3.000,00 EUR beschäftigt. Die Beklagte steht in Trägerschaft der Cellitinnen zur Heiligen Maria und ist dem Deutschen Caritasverband angeschlossen.

Anlässlich ihrer Rückkehr aus der Elternzeit im Jahre 2007 erklärte die Klägerin gegenüber der Pflegedirektion der Beklagten, nunmehr aus religiösen Gründen ein muslimisches Kopftuch tragen zu wollen. Daraufhin teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass das Tragen eines islamischen Kopftuches während des Dienstes auf den Pflegestationen untersagt sei.

Anfang August 2007 erschien die Klägerin gleichwohl mit Kopftuch zum Dienst und weigerte sich ihrer Ankündigung entsprechend, das Kopftuch abzulegen. Sie erklärte zudem, auch künftig nicht auf das Tragen des Kopftuchs verzichten zu wollen. Daraufhin schickte die Arbeitgeberin die Klägerin nach Hause und erklärte dieser dabei, sie werde sie nur beschäftigen, wenn sie das Kopftuch ablege. Daraufhin erschien die Klägerin nicht mehr zur Arbeit.

Ende August 2007 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristgerecht mit Wirkung zum 31.03.2008. In dem Kündigungsschreiben war zudem die Erklärung enthalten, dass sie die Klägerin „unter Wegfall der Bezüge und unter Anrechnung auf den bestehenden Urlaubsanspruch sowie unter Anrechnung evtl. Überstundenausgleichsansprüche bis auf Weiteres von der Erbringung der Arbeitsleistung“ für die Dauer der Kündigungsfrist freistelle.

Die Klägerin erhob hiergegen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Köln und begehrte zudem die Feststellung, dass die
Beklagte verpflichtet sei, ihr das Gehalt auch während der Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist zu zahlen.

Im Prozess wies die Klägerin unter anderem auf ihre vor Ausspruch der Kündigung erklärte Bereitschaft hin, das Kopftuch farblich auf die Arbeitskleidung als Krankenschwester abzustimmen und es unauffällig und auf modische Weise zu tragen. Dies habe die Beklagte rigoros abgelehnt und angekündigt, ihr für den Fall des weiteren Kopftuchtragens eine schriftliche Abmahnung zu erteilen.

Unstreitig blieb, dass die Arbeitgeberin vor dem Ausspruch der Kündigung keine Abmahnung erteilt hatte.

Die beklagte Arbeitgeberin meinte, das Tragen eines islamischen Kopftuches sei eine Gefährdung der Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Einrichtungen. Es gehe ihr auch nicht darum, dass die Klägerin ein christliches Erscheinungsbild bei der Ausübung der Arbeit zeige. Vielmehr bestehe sie als christliche Einrichtung darauf, dass sich die bei ihr beschäftigte Klägerin einer islamischen Glaubensbekundung enthalte.

Wie hat das Arbeitsgericht Köln entschieden?

Das Arbeitsgericht Köln hat der Klage mit Urteil vom 06.03.2008 in vollem Umfang stattgegeben. Zur Begründung heißt es:

Zwar stehe der Beklagten als Einrichtung kirchlich getragener Krankenpflege das für die Kirchen anerkannte verfassungsgemäße Recht zu, ihre Angelegenheiten selbst zu ordnen und zu verwalten. Dabei verweist das Gericht auf Art.140 Grundgesetzes (GG) in Verb. auf Artikel 137 Abs.3 Weimarer Reichsverfassung (WRV). Allerdings stehe ihr dieses Recht nur innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes zu.

Auch unter Berücksichtigung dieses Verfassungsrechts der Beklagten beinhalte deren Direktionsrecht nicht das Recht, der Klägerin vorzuschreiben, während der Arbeit das aus Gründen des islamischen Glaubens getragene Kopftuch abzulegen. Dies habe auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits in einem vergleichbaren Fall entschieden (BAG, Urteil vom 10.10.2002, 2 AZR 472/01: Arbeitsrecht aktuell 02/05).

Durch das Tragen eines „islamischen Kopftuchs“ aus religiöser Überzeugung nähme die Arbeitnehmerin nämlich selbst ihr durch die Verfassung garantiertes Grundrecht der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit gemäß Art.4 Abs.1 GG in Anspruch. Darüber hinaus gewährleiste Art.4 Abs.2 GG die ungestörte Ausübung der Religion. Es kommt auch nicht entscheidend darauf an, ob das Kopftuchtragen ein zwingendes religiöses Gebot des Korans sei. Es reiche aus, dass die Trägerin des Kopftuches subjektiv das Tragen eines Kopftuches mit Überzeugung als Teil ihrer religiösen Überzeugung empfinde.

Bei der Abwägung der von der Klägerin in Anspruch genommenen Religionsfreiheit gegenüber dem ebenfalls grundgesetzlich garantierten Recht der Beklagten, ihre Angelegenheit als kirchliche Institution selbst zu ordnen und zu verwalten, komme den Rechten der Klägerin Vorrang zu.

Ein kirchlicher Arbeitgeber könne nämlich nur von Arbeitnehmern , die in verantwortlicher Stellung einen maßgeblichen Einfluss auf die der Kirche immanenten Fragen hätten oder diese repräsentierten, die Einhaltung der wesentlichen kirchlichen Grundsätze verlangen. Eine Krankenschwester gehört nach Ansicht des Gerichts nicht zu diesen Personen. Dementsprechend habe die Arbeitgeberin zu keinem Zeitpunkt die Einstellung oder Beschäftigung der Klägerin davon abhängig gemacht, dass sie sich zur katholischen Kirche oder zum Christentum allgemein bekenne.

Selbst wenn man in der Weigerung der Klägerin, das Kopftuch abzunehmen, einen Loyalitätsverstoß sehen wollte, würde dieser nicht die sofortige verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Da bei der Beklagten keine schriftlichen Regelungen hinsichtlich der Frage des Tragens von Kopftüchern bestanden hätten, habe die Arbeitnehmerin erstmalig im Sommer 2007 Kenntnis davon erhalten, dass die beklagte Arbeitgeberin dies verbiete. Daher hätte es also zumindest einer vorherigen Abmahnung bedurft.

Im Übrigen bewertete das Gericht das Angebot der Klägerin, ihre Arbeitstätigkeit mit einem Kopftuch zu verrichten, als nicht arbeitsvertragswidrig. Da die Arbeitgeberin dieses Arbeitsangebot nicht angenommen hatte, war sie gemäß § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) im Annahmeverzug und daher zur Fortzahlung des Lohns während der Freistellungsphase verpflichtet.

Ergänzend meinte das Arbeitsgericht, die Anweisung, das Kopftuch abzulegen, stelle auch eine gesetzliche verbotene (mittelbare) Benachteiligung wegen der Religion im Sinne von § 3 Abs.2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar. Die Rechtfertigungsgründe gemäß § 8 und § 9 AGG seien nicht einschlägig.

Da diesbezüglich kein Antrag der Klägerin vorlag, hatte das Gericht über die Frage einer unerlaubten Diskriminierung der Klägerin nicht verbindlich zu entscheiden. Aus § 15 Abs.2 AGG kann allerdings im Falles eines rechtswidrig ausgesprochenen Kopftuchverbotes die Verpflichtung des Arbeitgebers folgen, der betroffenen Arbeitnehmerin eine - möglicherweise nicht unbeträchtliche - Geldentschädigung aufgrund der erlittenen Diskriminierung zu bezahlen.

Fazit: Während der öffentliche Arbeitgeber in Bundesländern, in denen die Arbeitnehmer zur Wahrung religiöser Neutralität während des Dienstes durch Landesgesetz verpflichtet sind, von ihren Arbeitnehmerinnen das Ablegen islamischer Kopfbedeckungen verlangen können (vgl. zum Fall der „islamischen Baskenmütze“ LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.04.2008, 5 Sa 1836/07: Arbeitsrecht aktuell 08/66), haben private Arbeitgeber diese Bekleidung im Regelfall zu dulden. Eine Ausnahme gilt im Wesentlichen nur bei Arbeitnehmerinnen in herausgehobener Position, die aufgrund dieser Position die religiöse oder weltanschauliche Tendenz des Arbeitgebers repräsentieren.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 06.03.2008, 19 Ca 7222/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/084 Fristlose Kündigung eines Call-Center-Agents wegen Grußformel "Jesus hat Sie lieb"