Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 03.06.2008, 3 Sa 1041/07

von Rechtsanwältin Nina Lüking, Hannover und
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden?

21.08.2008. Der Arbeitgeber kann gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Trotz dieser an sich unproblematischen Regel lässt sich der im Einzelfall zulässige Umfang des Weisungsrechts oftmals nur schwer bestimmen.

So scheint zum Beispiel die Aufforderung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer möge sich zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem bestimmten Ort des Betriebs zu einem dienstlichen Gespräch einfinden, auf den ersten Blick vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt zu sein. Fraglich ist allerdings, ob es noch als dienstliche Unterredung anzusehen ist, wenn der Arbeitgeber ein Personalgespräch führen möchte, bei dem es allein oder zumindest in erster Linie um eine vom Arbeitgeber gewünschte Vertragsänderung geht.

Während der Arbeitnehmer die auf die Erfüllung des (gegebenen) Arbeitsvertrags zielenden Weisungen des Arbeitgebers befolgen muss und insoweit vertraglich bzw. rechtlich gebunden ist, stehen ihm Abschluss und Änderung von Arbeitsverträgen frei. Dieser Grundsatz ist durch Grundrechte des Arbeitnehmers, nämlich durch seine Berufsfreiheit (Art.12 Grundgesetz (GG)) und durch die allgemeine Handlungsfreiheit (Art.2 Abs.1 GG) abgesichert.

In der Praxis werden Arbeitnehmer oft unter Hinweis auf das Direktionsrecht vom Arbeitgeber oder von seinen Bevollmächtigten - auch mehrfach hintereinander bzw. immer erneut - zu Personalgesprächen „herbeizitiert“, um auf diesem Wege über vom Arbeitgeber gewünschte Vertragsänderungen sprechen zu können. Betroffen von einem solchen „Gesprächsdrang“ sind vor allem tariflich unkündbare Arbeitnehmer, mit denen über Aufhebungsverträge verhandelt werden soll, zum anderen auch oft Arbeitnehmer, die zu einer einvernehmlichen Absenkung der Vergütung bewogen werden sollen.

Soweit solche Gespräche allein oder zumindest auch der Durchführung des bestehenden Arbeitsverhältnisses dienen, ist ihre Anberaumung vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Fraglich ist jedoch, wann die Grenze zu einer ausschließlich auf eine Vertragsänderung zielenden Unterredung überschritten ist. Über einen solchen Fall hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen mit Urteil vom 03.06.2008 (3 Sa 1041/07) zu entscheiden.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen zugrunde?

Die klagende Arbeitnehmerin war seit 1982 bei der zur Diakonie gehörenden Beklagten bzw. zuvor bei deren Rechtsvorgängerin als Altenpflegerin tätig. Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin war aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) - Bund und Länder - in der jeweils gültigen Fassung anwendbar.

Wegen erheblicher wirtschaftlicher Schwierigkeiten erwirkte die beklagte Arbeitgeberin für das Jahr 2005 bei der für die Arbeitsvertragsrichtlinien der Konföderation evangelischer Kirchen in Niedersachsen (AVR-K) zuständigen arbeitsrechtlichen Kommission eine Notlagenregelung. Diese beinhaltete eine Kürzung des 13. Monatsgehalts um 46 % für alle Mitarbeiter - mit Ausnahme derjenigen, deren Arbeitsverträge Verweisungen auf den BAT enthielten.

Für 2006 strebte die Beklagte eine ähnliche Regelung an, doch sollten nunmehr auch die Mitarbeiter mit BAT-Verträgen in die Kürzung des Weihnachtsgelds einbezogen werden. Nachdem ein von der Beklagten mit den hiervon betroffenen Mitarbeitern geführtes Gespräch ergebnislos geblieben war, bat die Beklagte sie erneut zu einem Personalgespräch, das am 13.11.2006 im Büro des Personalleiters in Anwesenheit der Mitarbeitervertretung stattfinden sollte. In der schriftlichen Einladung zu dieser Unterredung hieß es unter anderem:

„Geschäftsführung und Mitarbeitervertretung der D.A. haben sich daher über eine Fortführung der Notlagenregelung verständigt. Mitarbeiter mit BAT-Verträgen werden von dieser Dienstvereinbarung zwar nicht erfasst, über 75 % der BAT-Mitarbeiter haben allerdings bereits einer entsprechenden einzelvertraglichen Regelung zugestimmt. Ich möchte mit Ihnen daher ein Gespräch führen und lade Sie in Abstimmung mit der Geschäftsführung der D.A. für Montag, den 13. November 2006 um 10.45 Uhr in mein Büro im Personalservice ein. Die Mitarbeitervertretung wird ebenfalls an dem Gespräch teilnehmen. Die Teilnahme an dem Gespräch ist Dienstzeit und verbindlich.“

Daraufhin begaben sich die Mitarbeiter, unter ihnen die Klägerin, zur festgesetzten Zeit in das Büro des Personalleiters, erklärten jedoch, sie seien nur dazu bereit, ein gemeinsames Gespräch zu führen. Die Geschäftsleitung der Arbeitgeberin lehnte dies ab, d.h. sie bestand auf Einzelgesprächen. Aufgrund ihrer Weigerung, ein Einzelgespräch zu führen, sprach die Beklagte Anfang Januar 2007 eine Abmahnung aus.

In der Abmahnung machte die Beklagte der Klägerin unter Verweis auf ihr Direktionsrecht im Wesentlichen zum Vorwurf, dass sie zu dem erbetenen Einzelgespräch nicht bereit gewesen sei. Damit habe sie gegen ihre Dienstpflichten verstoßen und die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung verweigert. Die Klägerin hielt die Abmahnung für ungerechtfertigt und begehrt klageweise die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Das Arbeitsgericht Hannover hat die Klage mit Urteil vom 11.05.2007 (1 Ca 82/07) abgewiesen. Über die gegen das Urteil eingelegte Berufung hatte nun das LAG Niedersachsen zu befinden.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden?

Das LAG entschied - anders als das Arbeitsgericht - zugunsten der Arbeitnehmerin und verurteilte die Arbeitgeberin mit Urteil vom 03.06.2008, 3 Sa 1041/07, zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

In der Begründung setzt sich das LAG ausführlich mit dem eigentlichen Thema des arbeitgeberseitig anberaumten Personalgesprächs auseinander und kommt zu dem Ergebnis, das dieses Gespräch ausweislich des an die Klägerin gerichteten Einladungsschreibens sowie seiner Vorgeschichte ausschließlich in einer Verhandlung über das Einverständnis der Klägerin zu einer Verminderung des 13. Monatsgehalts lag. Nach Ansicht des LAG konnte sich die Beklagte nicht darauf berufen, dass sich solche Gespräche oftmals „entwickelten“ und über die Kürzung des Gehalts hinaus weitere Erörterungen hätten stattfinden können. Solche möglichen Gesprächsinhalte hätte die Arbeitgeberin der Klägerin vorab kommunizieren müssen. Da dies nicht geschehen sei, habe sich der Gesprächsinhalt in dem Angebot einer Vertragsänderung erschöpft.

Die Klägerin sei angesichts dieser Sachlage nicht dazu verpflichtet gewesen, an einem solchen Gespräch teilzunehmen. Dies ergebe sich daraus, dass die Klägerin nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit, der letztlich Ausfluss der allgemeinen Handlungsfreiheit gemäß Art.2 Abs.1 GG sei, frei darüber entscheiden könne, einen Änderungsvertrag über eine Verminderung des 13. Monatsgehalts abzuschließen oder einem solchen Vertrag nicht zuzustimmen.

Angesichts dieser Freiheit in Bezug auf den Abschluss eines solchen Änderungsvertrags müsse die Klägerin auch frei in ihrer Entscheidung darüber sein, ob sie darüber überhaupt verhandeln wolle. Solange kein gesetzlicher Kontrahierungszwang, d.h. eine rechtliche Pflicht zum Abschluss eines Vertrags bestehe, könne es auch keine Pflicht zum Führen von Verhandlungen hierüber geben.

Die Beklagte könne auch nicht § 106 GewO für sich in Anspruch nehmen. Soweit sie reklamiere, mit ihrem Schreiben ihr Direktionsrecht zur Konkretisierung der Arbeitsverpflichtung ausgeübt zu haben, könne dem nicht gefolgt werden. Ihre Anweisung habe sich im Kern auf das Verhandeln über eine Änderung des Arbeitsvertrags bezogen. Das sei durch § 106 GewO nicht gedeckt.

Schließlich ergibt sich nach Ansicht des LAG eine Pflicht zum Verhandeln über eine Vertragsänderung auch nicht aus arbeitsvertraglicher Nebenpflicht („Treuepflicht“). Zur Begründung verweist das LAG in diesem Zusammenhang darauf, dass auch den Arbeitgeber eine solche Verhandlungspflicht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht treffe.

Da die Klägerin somit durch ihre Weigerung, ein Einzelgespräch über die arbeitgeberseitig gewünschte Vertragsänderung zu führen, nicht gegen ihre Vertragspflichten verstoßen hatte, durfte die Beklagte die Klägerin deshalb nicht abmahnen. Die Klägerin konnte daher gemäß §§ 242, 1004 BGB verlangen, dass die Abmahnung aus ihrer Personalakte entfernt würde.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage ließ das LAG gemäß § 72 Abs. 1 Nr. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) die Revision zum BAG zu.

Fazit: Will der Arbeitgeber Personalgespräche mit dem Ziel einer Änderung bestehender Arbeitsverträge führen, sollte er sich dabei nicht auf den - auch psychologisch wenig ratsamen - Rechtsstandpunkt stellen, die Arbeitnehmer hierzu auf der Grundlage seines Direktionsrechts verpflichten zu können. Qua Direktionsrecht „einbestellen“ kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu solchen Gesprächen nur, wenn diese zumindest auch einen auf die Durchführung des Arbeitsvertrags bezogenen (Neben-) Inhalt haben.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 09/111 BAG: Keine Pflicht zu Gespräch über Vertragsänderung
• Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 03.06.2008, 3 Sa 1041/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Direktionsrecht
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung