• Weisungsrecht des Arbeitgebers
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz: Arbeitgeber weist Arbeitnehmer ganz andere Arbeitszeiten zu als Kollegen
• Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Ausgrenzung innerhalb der Belegschaft durch Zuweisung anderer Arbeitszeiten unzulässig

Weisungsrecht des Arbeitgebers

Im Arbeitsvertrag lässt sich im Allgemeinen nur der Rahmen der vom Arbeitnehmer zu verrichtenden Tätigkeiten festlegen. Was der Arbeitnehmer innerhalb dieses festgesteckten Rahmens dann tatsächlich zu welchem Zeitpunkt tun muss, darf der Arbeitgeber qua seines so genannten Weisungsrechts bestimmen. § 106 Gewerbeordnung (GewO) gibt dem Arbeitgeber dementsprechend das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach seinem „billigen“ Ermessen festzulegen. Innerhalb der gesetzlichen, tariflichen bzw. arbeitsvertraglichen Beschränkungen darf der Arbeitgeber deshalb die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer nach seinen betrieblichen Erfordernissen festlegen. Dies muss allerdings nach „billigem Ermessen“ erfolgen, d.h. der Arbeitgeber muss dabei die Interessen des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen.

Normalerweise hat der Arbeitgeber vor allem eine dem Arbeitsbedarf entsprechende Schichteinteilung im Blick, wenn er die Arbeitszeit der Beschäftigten nach seinen betrieblichen Erfordernissen festlegt. Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber aber auch deshalb andere Arbeitszeiten für einen Arbeitnehmer für erforderlich halten, weil es Streit zwischen Kollegen gibt und der Arbeitgeber durch Trennung der Konfliktparteien den Streit entschärfen möchte. Dabei wird der Arbeitgeber in erster Linie dem von ihm ermittelten Verursacher des Streits andere Arbeitszeiten zuweisen, obwohl er rechtlich zur Ermittlung des Verursachers eigentlich nicht verpflichtet ist, weil dem Verursacher des Streits eine Änderung der Arbeitszeiten eher zuzumuten ist als der anderen Konfliktpartei.

Auch bei einer Änderung der Arbeitszeiten des (vermeintlichen) Verursachers eines Streits unter Kollegen, muss der Arbeitgeber aber die Interessen dieses Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen. Dies zeigt die vorliegende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz (Urteil vom 17.06.2009, 8 Sa 26/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz: Arbeitgeber weist Arbeitnehmer ganz andere Arbeitszeiten zu als Kollegen

Der klagende Arbeitnehmer war Lager- und Verkaufsangestellter bei den US-Streitkräften. Die „normale“ Tagesschicht begann dort zwischen 06:00 Uhr und 07:00 Uhr morgens und endete nachmittags zwischen 15:00 Uhr und 16:00 Uhr. Von 21:30 Uhr bis 05:42 Uhr dauerte bei dem Arbeitgeber die Nachtschicht.

Der Kläger arbeitete in der Tagesschicht. Ende 2006 geriet er dabei in einen Streit mit einer Kollegin. Ursprünglich wurde dem Arbeitnehmer vorgeworfen, dass er seine Kollegin sexuell belästigt bzw. geschlagen hatte. Dies ließ sich allerdings nicht nachweisen. Später wurden diese Vorwürfe fast vollständig zurückgenommen. Der Arbeitnehmer sollte jetzt nur noch eine lautstarke verbale Auseinandersetzung mit der Kollegin gehabt und sie dabei versehentlich an der Nase berührt haben.

Während die Arbeitskollegin sagte, sie sei durch die Auseinandersetzung traumatisiert, verwies der Arbeitnehmer darauf, dass die Kollegin anlässlich der von ihr erstatteten Strafanzeige bei der Polizei zu Protokoll gegeben hatte, durch den Vorfall nicht arbeitsunfähig erkrankt zu sein.

Der Arbeitgeber setzte den Arbeitnehmer ab Mitte 2008 daraufhin jedenfalls zu anderen Arbeitszeiten als alle anderen Beschäftigten ein, nämlich von 04:00 Uhr morgens bis 12:12 Uhr mittags. Gegen diese Änderung seiner Arbeitszeiten erhob der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Kaiserslautern Klage auf Feststellung, dass die Zuweisung dieser Arbeitszeiten nicht berechtigt sei. Vor dem Arbeitsgericht hatte er damit Erfolg (Urteil vom 20.11.2008, 2 Ca 1180/08), woraufhin der Arbeitgeber Berufung zum LAG Rheinland-Pfalz einlegte.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Ausgrenzung innerhalb der Belegschaft durch Zuweisung anderer Arbeitszeiten unzulässig

Auch das LAG gab dem Arbeitnehmer recht. Der Arbeitgeber hatte nämlich nach Auffassung des LAG die Interessen des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt. Diese überwogen gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers, die „Streithähne“ zu trennen.

Das Interesse des Arbeitnehmers, nicht zu völlig anderen Schichtzeiten als alle anderen Beschäftigten zu arbeiten, ist berechtigt, so das LAG, weil durch die anderen Arbeits- und Pausenzeiten der Arbeitnehmer innerhalb der Belegschaft ausgegrenzt wird. Der Kontakt zu den Kollegen wird durch die unterschiedlichen Pausenzeiten nämlich erheblich beeinträchtigt und die teilweise Nachtarbeit stellt eine zusätzliche Belastung dar.

Die Interessen des Arbeitgebers an der Schichteinteilung sind demgegenüber weniger gewichtig, so das LAG. Die vom Arbeitgeber mit der Änderung der Arbeitszeiten bezweckte Wahrung des Betriebsfriedens ist zwar ein anerkennenswertes Motiv, meint das LAG, aber die noch übrig gebliebenen Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer waren nicht schwerwiegend genug, um eine derart drastische Trennung des Arbeitnehmers von den übrigen Beschäftigten zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber hätte zudem zunächst versuchen müssen, den Streit auf andere Weise, etwa durch klärende Gespräche, zu schlichten.

Fazit: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers wird normalerweise von den Arbeitsgerichten groß geschrieben, d.h. Arbeitnehmer sind selten erfolgreich, wenn sie gegen unliebsame Arbeitsanweisungen mit dem Argument vorgehen, die Anweisung widerspräche „billigem Ermessen“. Der Arbeitgeber im vorliegenden Fall hatte allerdings die zulässige Grenze überschritten, weil er keine überzeugende Begründung für die Zuteilung der Arbeitszeiten hatte und den Arbeitnehmer mit den ungewöhnlichen Arbeitszeiten öffentlich „bestrafte“. Zu Recht hielten das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht dies für unzulässig, weil der Sozialkontakt zu anderen Beschäftigten von erheblicher Bedeutung ist und die Ausgrenzung des Arbeitnehmers als Reaktion auf den Konflikt keine sachgerechte und sinnvolle Lösung darstellt.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17.06.2009, 8 Sa 26/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Weisungsrecht

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