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Schlagworte: Weisungsrecht, Direktionsrecht
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Aktenzeichen: 8 Sa 26/09
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 17.06.2009
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 20.11.2008 2 Ca 1180/08
   

Aktenzeichen:
8 Sa 26/09
2 Ca 1180/08
ArbG Kaiserslautern
Urteil vom 17.06.2009

 

Tenor:

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 20.11.2008, Az.: 2 Ca 1180/08, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

 

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

 

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Anordnung, nach deren Inhalt der Kläger seine Arbeitsleistung täglich in der Zeit von 4.00 Uhr bis 12.12 Uhr erbringen soll.

 

Der am 31.03.1974 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.03.2003 bei der Dienststelle W Commissary der US-Stationierungsstreitkräfte als Lager- und Verkaufsangestellter beschäftigt. In dieser Dienststelle wird in zwei Schichten gearbeitet. Die Tagschicht beginnt zwischen 6.00 Uhr und 7.00 Uhr und endet zwischen 15.00 Uhr und 16.00 Uhr; die Nachtschicht beginnt um 21.30 Uhr und endet um 5.42 Uhr.

 

Ursprünglich wurde der Kläger durchgängig in der Tagschicht eingesetzt. Am 15.10.2006 kam es zwischen dem Kläger und seiner Arbeitskollegin V zu einer Auseinandersetzung. Wegen dieses Vorfalls wurde dem Kläger mit Schreiben vom 20.10.2006, hinsichtlich dessen Inhalt auf Bl. 107 f. d. A. Bezug genommen wird, eine Abmahnung erteilt. Nach dem Vorfall vom 15.10.2006 arbeitete der Kläger zumindest während der letzten beiden Oktoberwochen aufgrund einer Anordnung jeweils in der Zeit von 4.00 Uhr bis 12.12 Uhr. Wie sich seine Arbeitszeit ab November 2006 gestaltete, ist zwischen den Parteien streitig. Während der Kläger diesbezüglich vorträgt, er sei wieder durchgängig in der Tagschicht eingesetzt worden, arbeitete er - nach Behauptung der Beklagten - weiterhin täglich in der Zeit von 4.00 Uhr bis 12.12 Uhr.

 

Mit Schreiben vom 06.08.2007 kündigten die US-Streitkräfte das Arbeitsverhältnis fristlos sowie mit Schreiben vom 20.08.2007 vorsorglich auch ordentlich zum 30.11.2007. Mit Urteil vom 15.11.2007 (AZ: 8 Ca 1158/07) hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch keine dieser beiden Kündigungen aufgelöst worden ist. Die gegen dieses Urteil von der Beklagten eingelegte Berufung (LAG Rheinland-Pfalz - 8 Sa 803/07 -) blieb erfolglos. Mit Schreiben seiner Dienststelle (ohne Datum) wurde der Kläger daraufhin aufgefordert, am 01.05.2008 seine Arbeit wieder aufzunehmen und fortan täglich in der Zeit von 23.00 Uhr bis 7.12 Uhr zu arbeiten. Auf die diesbezüglich vom Kläger erhobene Klage hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern (AZ: 7 Ca 533/08) mit Urteil vom 03.07.2008 festgestellt, dass die US-Stationierungsstreitkräfte nicht berechtigt sind, die Arbeitszeiten des Klägers dahingehend zu ändern, dass dieser mit Wirkung vom 01.05.2008 verpflichtet ist, seine Arbeitsleistung täglich in der Zeit von 23.00 Uhr bis 7.12 Uhr zu erbringen.

 

Daraufhin erging gegenüber dem Kläger die schriftliche Anweisung, seine Arbeitsleistung ab dem 25.08.2008 jeweils in der Zeit von 4.00 Uhr bis 12.12 Uhr zu erbringen. Gegen diese Anordnung richtet sich die vom Kläger am 27.08.2008 beim Arbeitsgericht eingereichte Klage.

 

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzliches streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 20.11.2008 (Bl. 54 f. d. A.).

 

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass die US-Streitkräfte nicht berechtigt sind, die Arbeitszeiten des Klägers dahingehend zu ändern, dass dieser mit Wirkung zum 25.08.2008 verpflichtet ist, seine Arbeitsleistung täglich in der Zeit von 4.00 Uhr bis 12.12 Uhr zu erbringen.

 

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

 

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 20.11.2008 stattgegeben. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 4 f. dieses Urteils (= Bl. 56 f. d. A.) verwiesen.

 

Gegen das ihr am 19.12.2008 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 14.01.2009 Berufung eingelegt und diese am 19.02.2009 begründet.

 

Die Beklagte macht im Wesentlichen Geltend, die gegenüber dem Kläger ergangene Anordnung, seine Arbeitsleistung in der Zeit von 4.00 Uhr bis 12.12 Uhr zu erbringen, sei vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht gedeckt und entspreche auch billigem Ermessen. Bei dem der Abmahnung vom 20.10.2006 zugrunde liegenden Vorfall habe der Kläger die Mitarbeiterin V im Rahmen eines Streitgespräches angeschrien. Im Rahmen dieser Auseinandersetzung habe der Kläger die betreffende Mitarbeiterin an der Nase berührt. Frau V, die wegen dieses Vorfalls Strafanzeige gegen den Kläger gestellt habe, sei infolge der Auseinandersetzung für ca. 1½ Monate arbeitsunfähig krank gewesen. Die Mitarbeiterin, die als schwerbehinderter Mensch anerkannt sei, sei auch durch den Vorfall vom 15.10.2006 traumatisiert. Sie habe in der Folgezeit der Arbeitgeberin mitgeteilt, dass es ihr aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr möglich sei, mit dem Kläger zusammenzuarbeiten. Dies werde auch durch ein ärztliches Attest vom 09.01.2009, dem ein hoher Beweiswert zukomme, bestätigt. Aufgrund des abgemahnten Vorfalls und der Angabe von Frau V, mit dem Kläger aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr zusammenarbeiten zu können, seien die Arbeitszeiten des Klägers und diejenigen von Frau V so festgelegt worden, dass es zu keinen zeitlichen Überschneidungen mehr komme. Hierdurch sollte sichergestellt werden, dass die beiden Arbeitnehmer sich in der Dienststelle nicht mehr träfen. Bei der Festlegung der Arbeitszeit sei zu berücksichtigen gewesen, dass ein ärztliches Attest von Frau V vorliege, nach dessen Inhalt sie aus gesundheitlichen Gründen nachts nicht arbeiten dürfe. Sie werde deshalb in der Zeit von 12.30 Uhr bis 20.42 Uhr bzw. von 13.30 Uhr bis 21.42 Uhr beschäftigt. Der Kläger könne zahlreiche Arbeiten bereits ab 4.00 Uhr ausführen, z. B. die Bestellung von Waren. Auf Kundenverkehr sei er insoweit nicht angewiesen. Es treffe nicht zu, dass der Kläger auch nach dem Vorfall vom 15.10.2006 noch mit der Mitarbeiterin V zusammengearbeitet habe. Zu berücksichtigen sei auch, dass die US-Streitkräfte nach § 81 Abs. 4 SGB IX verpflichtet seien, die Arbeitnehmerin V so zu beschäftigen, dass sie ihre Arbeitsfähigkeit weitgehend entfalten könne.

 

Die Beklagte beantragt,

das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.

 

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

 

Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil und macht im Wesentlichen geltend, für die streitbefangene Anordnung gebe es keinen Grund. Es sei bereits nicht ersichtlich, welche Tätigkeiten er bei einem Arbeitsbeginn um 4.00 Uhr morgens ausführen könne. Die Arbeitszeitänderung sei auch nicht im Hinblick auf vermeintliche Probleme zwischen ihm und der Arbeitnehmerin V gerechtfertigt. Frau V sei aufgrund des Vorfalls vom 15.10.2006 keinen einzigen Tag arbeitsunfähig gewesen. Geradezu paradox sei die Behauptung, die betreffende Mitarbeiterin sei aufgrund des Vorfalls traumatisiert und nicht mehr in der Lage, mit ihm zusammenzuarbeiten. Ab November 2006 habe er wieder durchgehend zu seinen früheren Arbeitszeiten zwischen 7.00 Uhr und 15.42 Uhr gearbeitet. Hierbei sei er auch tagtäglich mit der Arbeitnehmerin V zusammengetroffen, ohne dass es dabei zu den geringsten Problemen gekommen sei. Bei einer Änderung seiner Arbeitszeiten entsprechend der streitgegenständlichen Anordnung wäre er der einzige Mitarbeiter, der seine Arbeit früh morgens um 4.00 Uhr beginne und den Arbeitsplatz um 12.12 Uhr wieder verlasse. Auch seine Pausenzeit wäre eine andere als diejenige sämtlicher anderer Arbeitnehmer, was zu einer nicht hinnehmbaren Ausgrenzung innerhalb der Dienststelle führen würde. Die Arbeitszeitanordnung sei nach alledem sachgrundlos, willkürlich und unter grober Missachtung seiner berechtigten Interessen erfolgt.

 

Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die in zweiter Instanz zu den Akten gereichten Schriftsätze, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, Bezug genommen. Der Akteninhalt der Verfahren des LAG Rheinland-Pfalz, AZ: 8 Sa 803/07, und des Arbeitsgerichts Kaiserslautern, AZ: 7 Ca 533/08, waren ebenfalls Gegenstand der mündlichen Verhandlung.

 

Entscheidungsgründe:

I. Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.

 

Das Arbeitsgericht hat vielmehr der Klage zu Recht stattgegeben.

 

II. Die zulässige Feststellungsklage ist begründet. Die US-Streitkräfte sind nicht berechtigt, die Arbeitszeit des Klägers dahingehend zu ändern, dass dieser seine Arbeitsleistung täglich in der Zeit von 4.00 Uhr bis 12.12 Uhr zu erbringen hat. Die betreffende Anordnung der US-Streitkräfte ist unwirksam.

 

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die Weisung der US-Streitkräfte gegenüber dem Kläger, seine Arbeitsleistung jeweils in der Zeit von 4.00 Uhr bis 12.12 Uhr zu erbringen, wahrt nicht die Grenzen billigen Ermessens.

 

Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Bei der vorzunehmenden Abwägung ist auf die Interessenlage der Parteien im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts abzustellen (BAG vom 23.09.2004 - 6 AZR 567/03 - AP-Nr. 64 zu § 611 BGB Direktionsrecht).

 

Der Kläger hat ein schutzwürdiges Interesse daran, nicht arbeitstäglich in der Zeit von 4.00 Uhr bis 12.12 Uhr und damit außerhalb der in der Dienststelle allgemein geltenden Schichtzeiten arbeiten zu müssen. Der Kläger macht diesbezüglich zu Recht geltend, dass eine solche Arbeitszeit zu seiner Ausgrenzung innerhalb der Belegschaft der Dienststelle führen würde. So wäre etwa seine Pausenzeit eine andere, als diejenige sämtlicher anderer Arbeitnehmer, was eine nicht unerhebliche Störung seines Kontaktes zu den Arbeitskollegen zur Folge hätte. Es ist von daher auch durchaus nachvollziehbar, dass der Kläger die streitbefangene Anordnung als Strafmaßnahme empfindet, was wohl auch von der übrigen Belegschaft so eingeschätzt würde. Darüber hinaus müsste der Kläger bei einem ausschließlichen Einsatz zu den von Seiten der US-Dienststelle vorgesehenen Zeiten arbeitstäglich jeweils für zwei Stunden während der Nachtzeit arbeiten, was zweifellos eine zusätzliche Belastung darstellt.

 

Demgegenüber sind schützenswerte Interessen der Dienststelle an der Umsetzung der streitbefangenen Anordnung, welche den o. g. Interessen des Klägers entgegenstehen oder diese gar überwiegen könnten, nicht gegeben. Die Beklagte stützt sich insoweit ausschließlich auf den Vorfall vom 15.10.2006 sowie auf dessen Folgen und leitet daraus die Notwendigkeit ab, durch die streitbefangene Arbeitszeitverteilung ein Zusammentreffen des Klägers mit der Arbeitnehmerin V zu vermeiden. Diesbezüglich ist der Beklagten zwar zuzugeben, dass den Gesichtspunkten der Wahrung des Betriebsfriedens, der gedeihlichen Zusammenarbeit der Arbeitnehmer und des Schutzes einzelner Arbeitnehmer vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen im Rahmen der Ermessensausübung regelmäßig ein nicht unerhebliches Gewicht zukommt. Im Streitfall erweisen sich diese Gesichtspunkte jedoch als nicht durchgreifend. Weder der Vorfall vom 15.10.2006 selbst noch dessen Folgen begründen ein nennenswertes Interesse der US-Streitkräfte an der Durchführung der streitgegenständlichen Maßnahme. Der Vorfall vom 15.10.2006, der auch zu einer Abmahnung des Klägers führte, stellt sich keineswegs als schwerwiegend dar. Während die Beklagte dem Kläger diesbezüglich im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Kaiserslautern, AZ: 7 Ca 533/08, im Schriftsatz vom 03.07.2008 (dort S. 3 = Bl. 27 d. A.) noch vorgeworfen hat, die Mitarbeiterin V sexuell belästigt zu haben und im vorliegenden Rechtstreit in erster Instanz behauptet hat, der Kläger habe diese Mitarbeiterin geschlagen (Schriftsatz vom 23.10.2008, dort S. 3 = Bl. 25 d. A.), wurden diese Behauptungen im Berufungsverfahren nicht mehr aufrecht erhalten. Vielmehr bezieht sich die Beklagte bezüglich der Einzelheiten des Vorfalls vom 15.10.2006 nunmehr auf den Inhalt des Abmahnungsschreibens vom 20.10.2006. Wie sich aus diesem Abmahnungsschreiben ergibt, kam es am 15.10.2006 zwischen dem Kläger und der Mitarbeiterin V im Wesentlichen zu einer lediglich verbalen Auseinandersetzung, in deren Verlauf der Kläger die Mitarbeiterin anschrie und mit den Fingern auf ihr Gesicht deutete, wobei er "wegen der Enge des Raumes, bzw. wegen einer Bewegung, die einer von beiden machte", ihre Nase berührte. Das abgemahnte Verhalten des Klägers (Anschreien; zufälliges, unbeabsichtigtes Berühren einer Mitarbeiterin) ist - für sich betrachtet - keinesfalls so schwerwiegend, dass es zum Zeitpunkt der streitbefangenen Arbeitszeitanordnung einer zukünftigen Zusammenarbeit zwischen dem Kläger und der Mitarbeiterin V entgegenstand. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass der Vorfall bei Erlass der betreffenden Maßnahme bereits fast zwei Jahre zurücklag. Der Vorfall zeitigt auch ansonsten keine Folgen, die ein Interesse der US-Streitkräfte an der Umsetzung der Maßnahme begründen könnten. Die Behauptung der Beklagten, die Arbeitnehmerin V sei infolge des Vorfalls traumatisiert, ist im Hinblick auf den tatsächlichen, im Abmahnungsschreiben wiedergegebenen Geschehensablauf nicht nachvollziehbar. Diesbezüglich kommt auch dem ärztlichen Attest vom 09.01.2009 (Bl. 109 d. A.) vorliegend kein Beweiswert zu. In diesem Attest wird der Arbeitnehmerin V bescheinigt, aufgrund einer "tätlichen Auseinandersetzung" im Jahr 2006 gesundheitliche Schäden davongetragen zu haben und eine erneute Zusammenarbeit mit dem Verursacher des damaligen Schadens könne zu "Gesundheitsschäden, zum Teil schweren und andauernden" führen. Das betreffende Attest geht jedoch erkennbar von falschen Voraussetzungen aus, indem es mögliche Auswirkungen einer "tätlichen Auseinandersetzung" schildert. Eine tätliche Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und der Kollegin V hat - wie bereits ausgeführt - nicht stattgefunden. In Anbe-

tracht des Umstandes, dass es seinerzeit lediglich zu einer verbalen Auseinandersetzung gekommen war, in deren Verlauf der Kläger sich - soweit ersichtlich - nicht beleidigend geäußert hat und auch insbesondere nicht tätlich geworden ist, erscheint es weder nachvollziehbar, dass die Arbeitnehmerin V gesundheitliche Schäden davongetragen hat, noch dass bei einer weiteren Zusammenarbeit zwischen ihr und dem Kläger mit dem Eintritt weiterer Gesundheitsschäden zu rechnen ist. Darüber hinaus hat die Arbeitnehmerin V, wie sich aus den Akteninhalt des Verfahrens ArbG Kaiserslautern - 7 Ca 533/08 - (dort Bl. 72 d. A.) ergibt, am 03.11.2006 bei der Polizeiinspektion Landstuhl ausdrücklich erklärt, sie sei infolge des seinerzeitigen Vorfalls nicht arbeitsunfähig geworden. Auch dies spricht gegen die Richtigkeit des vorgelegten ärztlichen Attestes und darüber hinaus auch gegen die Richtigkeit der Behauptung der Beklagten, die Arbeitnehmerin sei wegen des Vorfalls ca. 1,5 Monate arbeitsunfähig gewesen. Letztlich ist auch zu berücksichtigen, dass seitens der US-Streitkräfte - soweit ersichtlich - nicht der Versuch unternommen wurde, einen etwaigen fortbestehenden Konflikt zwischen dem Kläger und Frau V, beispielsweise im Rahmen eines Gespräches, zu entschärfen.

 

Aus alldem ergibt sich, dass bei der Entscheidung der US-Streitkräfte, die Arbeitszeit des Klägers in die Zeit von 4.00 Uhr bis 12.12 Uhr zu legen, die beiderseitigen Interessen nicht angemessen berücksichtigt worden sind. Die Maßnahme entspricht daher nicht billigem Ermessen.

 

III. Die Berufung der Beklagten war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

 

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§72 a ArbGG) wird hingewiesen.

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