• Jahresurlaub ohne Grenzen?
• Der Fall: Sechs Jahre ohne Urlaub - 130.000 Euro Urlaubsabgeltung?
• LAG Düsseldorf: Jedenfalls dank vertraglicher Vereinbarung - Ja!

Jahresurlaub ohne Grenzen?

Gemäß § 3 Abs.1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf 24 Werktage Urlaub im Jahr, was bei der üblichen fünftägigen Arbeitswoche 20 Arbeitstagen entspricht. Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Die Übertragung nicht genommenen Urlaubs auf das nächste Jahr ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Auch dann muss laut § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres genommen werden. Endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass der Urlaub genommen werden konnte, dann kann der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung, d.h. Geld, verlangen (§ 7 Abs.4 BUrlG).

In Arbeitsverträgen kann von diesen Regelungen nur zum Vorteil des Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 13 Abs.1 Satz 3 BUrlG).

Dieser gesetzliche Hintergrund führte nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) dazu, dass der Jahresurlaub eines Arbeitnehmers, der seinen Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnte, endgültig verfiel, wenn er auch im nächsten Jahr während der ersten drei Monate weiterhin arbeitsunfähig krank war. Das Gleiche galt entsprechend für die Abgeltung von Urlaubsansprüchen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Doch hinter dem deutschen Bundesurlaubsgesetz steht auf europäischer Ebene die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG). In ihrem Artikel 7 ist festgelegt, dass jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen erhält. Dieser Urlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschied daher im Januar 2009 (EuGH, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06 und C-520/06 - Schultz-Hoff gg. Deutsche Rentenversicherung Bund), dass der ersatzlose Verfall von Urlaubsansprüchen als Verstoß gegen die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG) europarechtswidrig ist, wenn der Arbeitnehmer aus Krankheitsgründen keine Möglichkeit hat, den Mindesturlaub zu nehmen (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 09/023 Bei dauerhafter Krankheit kein Verfall von Resturlaubsansprüchen).

Bereits im März 2009 setzte das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des EuGH ins nationale Recht um: Es gab seine bisherige Rechtsprechung auf und entschied, dass eine Arbeitnehmerin, die vor ihrer Kündigung zwei Jahre krank war, einen Abgeltungsanspruch für den gesamten nicht genommenen Urlaub hat (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 09/057 Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes entsprechend dem Schultz-Hoff-Urteil des EuGH).

Seither überschlagen sich die deutschen Arbeitsgerichte und stellen praktisch jede geklärt geglaubte Rechtsfrage über Urlaub und Urlaubsabgeltung neu. Vertreten wird im Grunde alles. Höchstrichterliche Rechtsprechung fehlt noch weitestgehend.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat nun der reichhaltigen Auswahl an Meinungen und Streitständen nachdrücklich eine weitere Frage hinzugefügt, die so manchem Arbeitgeber Magenschmerzen bereiten könnte: Muss der Urlaubsanspruch vielleicht nicht nur bei Krankheit, sondern auch aus anderen Gründen auf Folgejahre übertragen werden?

Das LAG meint "ja" und ist offenbar fest entschlossen, diese Frage durch das BAG klären zu lassen: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 31.03.2010, 12 Sa 1512/09.

Der Fall: Sechs Jahre ohne Urlaub - 130.000 Euro Urlaubsabgeltung?

Der Kläger, Herr L., hatte für eine Aktiengesellschaft sechs Jahre lang ohne Erholungsurlaub Führungsaufgaben in Indien wahrgenommen.

Im Anstellungsvertrag ist unter anderem wörtlich bestimmt:

"Herr L. hat Anspruch auf einen jährlichen Erholungsurlaub von dreißig Arbeitstagen, der in Abstimmung mit den übrigen Geschäftsführern der indischen Gesellschaften und dem für die Gesellschaften zuständigen Vorstandsmitglied [der Aktiengesellschaft - Anmerkung der Redaktion] zeitlich so festzulegen ist, dass die Belange der Gesellschaft nicht beeinträchtigt werden. Eine Übertragung von Resturlaub auf Folgejahre ist möglich. Falls am Tage der Beendigung des Vertrages noch Resturlaub vorhanden ist, wird dieser mit 50 % vergütet."

In Gehaltsabrechnungen war jeweils der Resturlaub ausgewiesen.

Nachdem das Arbeitsverhältnis endete, machte der Kläger ausgehend von seinem durchschnittlichen Monatsgehalt in Höhe von rund 23.000 Euro brutto Urlaubsabgeltung im Umfang von knapp 130.000 Euro brutto geltend.

Anders als der Kläger meinte der Arbeitgeber, „Folgejahre“ im Sinne des Arbeitsvertrages bedeute nur das jeweilige Folgejahr. Zudem lägen die gesetzlichen Voraussetzungen des § 7 Abs.3 BUrlG für eine Urlaubsübertragung nicht vor.

Das Arbeitsgericht Oberhausen gab der Klage in erster Instanz statt (Urteil vom 11.11.2009, 4 Ca 2087/08). Es verstand die vertragliche Regelung wie der Kläger, d.h. das der Urlaub unbefristet und auch ohne die Voraussetzungen des § 7 Abs.3 BUrlG automatisch auf die Folgejahre übertragen wurde und damit bei Ende des Arbeitsverhältnisses abgeltungsfähig war.

Das beklagte Unternehmen legte Berufung beim LAG Düsseldorf ein.

LAG Düsseldorf: Jedenfalls dank vertraglicher Vereinbarung - Ja!

Das LAG Düsseldorf bestätigte seine Vorinstanz und wies die Berufung des Beklagten zurück. Es entschied, der Urlaub sei wegen der vertraglichen Klausel nicht verfallen und daher nun abzugelten.

In seiner Begründung legt es dabei zunächst die Vertragsklausel wie das Arbeitsgericht aus. Für eine unbegrenzte Übertragung des Urlaubes spreche der Wortlaut, d.h. die Verwendung der Mehrzahl „Folgejahre“ statt der Einzahl „Folgejahr“. Außerdem gehe die Interessenlage der Parteien erkennbar dahin, dass - wie es in der Klausel formuliert ist - im Falle einer „Beeinträchtigung der Belange der Gesellschaft“ die Urlaubsübertragung auch über das jeweilige Folgejahr hinaus stattfinden sollte. Schließlich habe der Beklagte die vertragliche Regelung in diesem Sinne verstanden, was der Ausweis des Resturlaubes in den Gehaltsabrechnungen zeige.

Die Übertragungsrede verstößt nach Auffassung des Gerichts auch nicht gegen § 13 Abs.1 Satz 3 BUrlG und ist deshalb wirksam. Statt hier nun schlicht festzustellen, dass die vereinbarte Entfristung des Urlaubs jedenfalls nicht zu Lasten des klagenden Arbeitnehmers vom Bundesurlaubsgesetz abweicht, weißt das Gericht auf zwei seiner früheren Entscheidungen hin und vertritt die Auffassung, das BUrlG sehe schon keine oder jedenfalls keine hinreichend klare Befristung des Urlaubsanspruches vor. Die Vertragsklausel weiche daher insoweit noch nicht einmal vom Gesetz ab.

An dieser Stelle hätte die Entscheidungsbegründung beendet werden können. Doch scheinbar möchte die 12. Kammer des LAG Düsseldorf dringend die Frage klären, ob der Urlaubsanspruch nach deutschem Recht befristet ist oder nicht. Es kehrt nämlich in einem etwas gewundenen Kunstgriff zu der Frage zurück, wie die Klausel des Anstellungsvertrages verstanden werden muss und erläutert in diesem Zusammenhang ausführlich, warum aus seiner Sicht der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht gemäß § 7 Abs.3 BUrlG befristet ist.

Überzeugend argumentiert es, dass europarechtliche Richtlinien effektiv bzw. voll wirksam sein und ohne Bezugnahme auf innerstaatliches Recht ausgelegt werden müssen. Sie beeinflussen dadurch vielmehr ihrerseits die Auslegung innerstaatlichen Rechts, wie z.B. des BUrlG.

Dem EuGH scheine, so das LAG unter Bezugnahme auf die Entscheidung Schulz-Hoff und einen spanischen Fall (EuGH, Urteil vom 10.09.2009, C-277/08, „Vicente Pereda“), „ein unbegrenzter Erhalt des Urlaubsanspruchs vorzuschweben“ - und zwar unabhängig von Krankheit oder Gesundheit des Arbeitnehmers. Da der Verfall von Urlaubsansprüchen im deutschen Recht nicht klar genug regelt sei, müsse folglich von einer unbegrenzten Übertragbarkeit des Urlaubs ausgegangen werden, zumal effektiver Rechtsschutz häufig nicht möglich sein werde.

Fazit: Die Auffassung des LAG Düsseldorf, dass der Urlaubsanspruch immer dann weiter besteht, wenn Störfaktoren die Urlaubsrealisierung im Bezugs- oder Übertragungszeitraum scheitern lassen, lässt sich gut hören. Dieses Verständnis trägt der besonderen - unterlegenen - Position des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis ebenso Rechnung wie der vom EuGH immer wieder betonten Einschätzung, der Mindesturlaubsanspruch sei ein „besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union“.

Allerdings ist es Geschmacksfrage, inwieweit der vorliegende Fall tatsächlich der richtige Rahmen war, um die diesbezügliche Rechtslage zu diskutieren. Im engeren Sinne entscheidungserheblich waren die - zugegebenermaßen sehr interessanten - Ausführungen des LAG jedenfalls letztlich nicht. Daher ist zweifelhaft, ob sich das BAG in der zwischenzeitlich eingelegten Revision (9 AZR 303/10) überhaupt mit der Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen auseinandersetzen wird oder wegen der im Übrigen eher unkomplizierten rechtlichen Lage schlicht zu Gunsten des Arbeitnehmers durchentscheidet.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/114 Kein Urlaubsverfall bei günstigem Arbeitsvertrag
• Arbeitsrecht aktuell: 12/083 Urlaub nach Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/059 Verfall von Resturlaub bei tariflicher Ausschlussfrist

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