Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.05.2009, 9 AZR 477/07

von Rechtsanwältin Svenja Sottorf, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

05.06.2009. Die gesetzlichen Mindestbedingungen für den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sind im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) enthalten. Dazu gehören ein jährlicher Urlaubsanspruch von vier Wochen und die Pflicht des Arbeitgebers, die Vergütung während des Urlaubs weiter zu bezahlen.

Im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen können jedoch für den Arbeitnehmer günstigere Bedingungen vereinbart werden. So können dem Arbeitnehmer zusätzliche Urlaubstage gewährt werden oder er kann während des Urlaubs eine zusätzliche Vergütung, ein sog. Urlaubsgeld, beanspruchen.

Da § 7 Abs. 3 BUrlG vorsieht, dass der Urlaub bei dringenden „in der Person“ des Arbeitnehmers liegenden Gründen auf das Folgejahr übertragen wird, dann aber spätestens bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden muss, hatte die Rechtsprechung seit den 80er Jahren angenommen, dass der Urlaub von langwierig erkrankten Arbeitnehmern (zwar nicht zum 31. Dezember, aber:) nach Übertragung am 31. März des Übertragungsjahres verfällt.

Dieser Rechtsprechung lag die juristische Annahme zugrunde, dass auch die krankheitsbedingte Arbeits- und Urlaubsunfähigkeit zu den „in der Person des Arbeitnehmers“ liegenden Übertragungsgründen zu zählen ist. In rechtspolitischer Hinsicht gründete diese Rechtsprechung auf der Überzeugung, dass der Anspruch auf Urlaub kein finanzieller, sondern ein auf die Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit gerichteter Anspruch eigener Art ist, so dass über längere Zeit nicht genommener Urlaub nicht „nachgeholt“ werden kann.

Entsprechend engherzig urteilten die Arbeitsgerichte, wenn der Arbeitnehmer die finanzielle Abgeltung seines bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses offenen Resturlaubs begehrte.

Entgegen dieser jahrzehntelangen Rechtsprechung entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH) vor einigen Monaten in der Rechtssache Schultz-Hoff (Urteil vom 20.01.2009, C-350-06), dass es gegen die Richtlinie 93/104/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (kurz: "Arbeitszeitrichtlinie") verstößt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Erkrankung des Arbeitnehmers ersatzlos verfällt. Seitdem steht auch langwierig erkrankten Arbeitnehmern der Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch der vergangenen Jahre zu (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 09/023, Arbeitsrecht aktuell 09/052, Arbeitsrecht aktuell 09/057 und Arbeitsrecht aktuell 09/042).

Zwingend gilt dies nur für den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen. Denn nur ein Urlaubsanspruch in diesem Umfang ist von der Arbeitszeitrichtlinie zwingend vorgeschrieben. Zu den darüber hinausgehenden, aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag folgenden Ansprüchen des Arbeitnehmers enthält die Richtlinie keine Vorgaben. Solche Ansprüche dürfen deshalb, soweit es um das Europarecht bzw. die Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinie geht, infolge längerer Krankheit des Arbeitnehmers verfallen.

Unklar ist die Rechtslage allerdings, wenn der zusätzliche Anspruch auf Urlaub oder auf Urlaubsgeld durch die Regelungen des Tarif- oder Arbeitsvertrags an den gesetzlichen Anspruch aus dem BUrlG geknüpft wird. Es fragt sich dann, ob eine solche Verbindung zur Folge, dass der über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehende Urlaubsanspruch ebenso wie dieser vor den Folgen einer längeren Er-krankung geschützt ist, d.h. nicht verfällt. Mit dieser Frage beschäftigt sich ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19.05.2009 (9 AZR 477/07).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Der klagende Arbeitnehmer ist seit 1999 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag besteht Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld. Dieser Anspruch entsteht nach den Regelungen des Tarifvertrags gleichzeitig mit dem Urlaubsanspruch.

Vom Februar 2005 bis zumindest März 2006 war der Kläger arbeitsunfähig krankgeschrieben. Er verlangte von der Beklagten Zahlung des tariflichen Urlaubsgeldes für das Jahr 2005.

Das Arbeitsgericht Kaiserslautern und das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz (Urteil vom 25.01.2007, 6 Sa 830/08) wiesen die Klage ab. Beide Gerichte kamen zu dem Ergebnis, dass die im Tarifvertrag gewählte Formulierung auf eine Verknüpfung von Urlaubsanspruch und Urlaubsgeld hinweist. Deshalb, so die Folgerung, gilt für den Anspruch auf Urlaubsgeld das gleiche wie für den Anspruch auf Urlaub.

Da zum Zeitpunkt der Entscheidung des LAG Rheinlad-Pfalz das Urteil des EuGH in der Rechtssache Schultz-Hoff noch nicht vorlag und daher auch (noch) nicht davon auszugehen war, dass der krankheitsbedingte Verfall von Urlaubsansprüchen europarechtswidrig ist, kamen Arbeitsgericht und LAG zu dem Ergebnis, dass der Urlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahre 2005 verfallen war. Denn der Kläger konnte den Urlaub wegen seiner Krankheit bis zum 31.03.2006 nicht nehmen.

Damit kam das LAG auf der Grundlage des bis-herigen Urlaubsrechts konsequent zu dem Ergebnis, dass auch der Anspruch auf Urlaubsgeld verfallen war.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Auch das BAG entschied gegen den Kläger, allerdings mit einer im Wesentlichen anderen Begründung. Deren Einzelheiten sind noch nicht bekannt, da das Urteil derzeit nur in Form einer Pressemeldung vorliegt.

In einem Punkt teilt das BAG die Auffassung des LAG - dass nämlich nach der Formulierung im Tarifvertrag die Entstehung des Urlaubsgeldes an die Entstehung des Urlaubsanspruches gekoppelt ist.

Im Anschluss an das Schultz-Hoff-Urteil des EuGH war das BAG allerdings – anders als das LAG – der Meinung, dass der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2005 nicht durch die Krankheit des Klägers verfallen ist. Dementsprechend war auch sein Anspruch auf Urlaubsgeld für das Jahr 2005 noch nicht verfallen.

Allerdings hatte der Arbeitnehmer im Verlauf des gerichtlichen Streits einen Fehler begangen, indem er seinen Resturlaub für das Jahr 2005 nicht bis zum Zeitpunkt der LAG-Entscheidung beantragt bzw. genommen hatte. Da aber, so das BAG, der tarifliche Urlaubsgeldanspruch nicht allein an das rechtliche Bestehen des Urlaubsanspruches geknüpft ist, sondern auch die tatsächliche Urlaubsgewährung voraussetzt, konnte der Kläger hier letztlich kein Urlaubsgeld beanspruchen.

Interessant an dem Urteil ist vor allem, dass schon die rechtliche Verknüpfung des Anspruchs auf Urlaubsgeldes mit dem Urlaubsanspruch dafür ausreicht, dass der Urlaubsgeldanspruch nicht verfällt. Immerhin wird in vielen Arbeits- und Tarifverträgen bei der Ausgestaltung von Ansprüchen auf Zusatzurlaub und auf Urlaubsgeld (ergänzend) auf die gesetzlich bestehenden Ansprüche bzw. Regelungen Bezug genommen. Daraus könnte man ableiten, dass die arbeitnehmerfreundliche Aussage des Schultz-Hoff-Urteils - je nach Ausgestaltung des einschlägigen Tarif- bzw. Arbeitsvertrags - auch für solche, über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch hinausgehenden Ansprüche gilt.

Da die Tarif- bzw. Arbeitsvertragsparteien, als sie solche Regelungen vereinbarten, allerdings noch von der gesetzlichen Verfallsregelung in Gestalt der bisherigen Rechtsprechung ausgingen, könnte man auch andersherum argumentieren, dass eine Bezugnahme auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht ausreicht, um den Verfall zusätzlich vereinbarter Ansprüche zu verhindern.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• BAG, Urteil vom 19.05.2009, 9 AZR 477/07, Pressemitteilung 46/09 vom 19.05.2009
• LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.01.2007, 6 Sa 830/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Urlaub