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ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/095

Kein Ver­fall von Ur­laubs­geld­an­sprü­chen auf­grund lang­dau­ern­der Krank­heit

Ein An­spruch auf Ur­laubs­geld ver­fällt nicht bei lan­ger Krank­heit, wenn der An­spruch auf Ur­laubs­geld an den Ur­laubs­an­spruch ge­kop­pelt ist: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19.05.2009, 9 AZR 477/07
Wie weit reicht der Schutz des Ur­laubs­gel­des bei lan­ger Krank­heit?

05.06.2009. Die ge­setz­li­chen Min­dest­be­din­gun­gen für den Ur­laubs­an­spruch des Ar­beit­neh­mers sind im Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) ent­hal­ten. Da­zu ge­hö­ren ein jähr­li­cher Ur­laubs­an­spruch von vier Wo­chen und die Pflicht des Ar­beit­ge­bers, die Ver­gü­tung wäh­rend des Ur­laubs wei­ter zu be­zah­len.

Im Ar­beits­ver­trag oder in ei­nem auf das Ar­beits­ver­hält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag kön­nen aber noch wei­ter­ge­hen­de An­sprü­che ent­hal­ten sein. Häu­fig wer­den den Ar­beit­neh­mern zu­sätz­li­che Ur­laubs­ta­ge ein­ge­räumt oder sie kön­nen wäh­rend ih­res Ur­laubs ei­ne zu­sätz­li­che Ver­gü­tung, das Ur­laubs­geld, be­an­spru­chen.

Frag­lich ist, un­ter wel­chen Um­stän­den die­se zu­sätz­li­chen An­sprü­che ver­fal­len, wenn der Ar­beit­neh­mer über ei­ne lan­ge Zeit krank ge­we­sen ist. Dann wird zwar der An­spruch auf Ur­laub nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hofs (EuGH) und des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vor dem Ver­fall ge­schützt, aber gilt das auch für ur­laubs­recht­li­che Ne­ben­an­sprü­che wie zu­sätz­li­che Ur­laubs­ta­ge oder das Ur­laubs­geld?

Da­zu hat sich das BAG in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung ge­äu­ßert: BAG, Ur­teil vom 19.05.2009, 9 AZR 477/07.

Wann verfällt der An­spruch auf zusätz­li­ches Ur­laubs­geld im Fal­le ei­ner lan­gen Krank­heit?

Da § 7 Abs. 3 BUrlG vor­sieht, dass der Ur­laub bei drin­gen­den „in der Per­son“ des Ar­beit­neh­mers lie­gen­den Gründen auf das Fol­ge­jahr über­tra­gen wird, dann aber spätes­tens bis zum 31. März des Fol­ge­jah­res ge­nom­men wer­den muss, hat­te die Recht­spre­chung seit den 80er Jah­ren an­ge­nom­men, dass der Ur­laub von lang­wie­rig er­krank­ten Ar­beit­neh­mern (zwar nicht zum 31. De­zem­ber, aber:) nach Über­tra­gung am 31. März des Über­tra­gungs­jah­res verfällt.

Die­ser Recht­spre­chung lag die ju­ris­ti­sche An­nah­me zu­grun­de, dass auch die krank­heits­be­ding­te Ar­beits- und Ur­laubs­unfähig­keit zu den „in der Per­son des Ar­beit­neh­mers“ lie­gen­den Über­tra­gungs­gründen zu zählen ist. In rechts­po­li­ti­scher Hin­sicht gründe­te die­se Recht­spre­chung auf der Über­zeu­gung, dass der An­spruch auf Ur­laub kein fi­nan­zi­el­ler, son­dern ein auf die Wie­der­her­stel­lung der vol­len Ar­beitsfähig­keit ge­rich­te­ter An­spruch ei­ge­ner Art ist, so dass über länge­re Zeit nicht ge­nom­me­ner Ur­laub nicht „nach­ge­holt“ wer­den kann.

Ent­spre­chend eng­her­zig ur­teil­ten die Ar­beits­ge­rich­te, wenn der Ar­beit­neh­mer die fi­nan­zi­el­le Ab­gel­tung sei­nes bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses of­fe­nen Rest­ur­laubs be­gehr­te.

Ent­ge­gen die­ser jahr­zehn­te­lan­gen Recht­spre­chung ent­schied der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) vor ei­ni­gen Mo­na­ten in der Rechts­sa­che Schultz-Hoff (Ur­teil vom 20.01.2009, C-350-06), dass es ge­gen die Richt­li­nie 93/104/EG über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung (kurz: "Ar­beits­zeit­richt­li­nie") verstößt, wenn der Ur­laubs­an­spruch we­gen der Er­kran­kung des Ar­beit­neh­mers er­satz­los verfällt. Seit­dem steht auch lang­wie­rig er­krank­ten Ar­beit­neh­mern der Ur­laubs- bzw. Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch der ver­gan­ge­nen Jah­re zu (wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/023, Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/052, Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/057 und Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/042).

Zwin­gend gilt dies nur für den ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen. Denn nur ein Ur­laubs­an­spruch in die­sem Um­fang ist von der Ar­beits­zeit­richt­li­nie zwin­gend vor­ge­schrie­ben. Zu den darüber hin­aus­ge­hen­den, aus Ta­rif­ver­trag oder Ar­beits­ver­trag fol­gen­den Ansprüchen des Ar­beit­neh­mers enthält die Richt­li­nie kei­ne Vor­ga­ben. Sol­che Ansprüche dürfen des­halb, so­weit es um das Eu­ro­pa­recht bzw. die Vor­ga­ben der Ar­beits­zeit­richt­li­nie geht, in­fol­ge länge­rer Krank­heit des Ar­beit­neh­mers ver­fal­len.

Un­klar ist die Rechts­la­ge al­ler­dings, wenn der zusätz­li­che An­spruch auf Ur­laub oder auf Ur­laubs­geld durch die Re­ge­lun­gen des Ta­rif- oder Ar­beits­ver­trags an den ge­setz­li­chen An­spruch aus dem BUrlG ge­knüpft wird. Es fragt sich dann, ob ei­ne sol­che Ver­bin­dung zur Fol­ge, dass der über den ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruch hin­aus­ge­hen­de Ur­laubs­an­spruch eben­so wie die­ser vor den Fol­gen ei­ner länge­ren Er-kran­kung geschützt ist, d.h. nicht verfällt. Mit die­ser Fra­ge beschäftigt sich ein ak­tu­el­les BAG-Ur­teil (Ur­teil vom 19.05.2009, 9 AZR 477/07).

Der Streit­fall: Ar­beit­neh­mer ver­langt nach lan­ger Krank­heit Ur­laubs­geld, das nach dem Ta­rif an den Ur­laubs­an­spruch ge­kop­pelt ist

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer ist seit 1999 bei der be­klag­ten Ar­beit­ge­be­rin beschäftigt. Nach dem auf das Ar­beits­verhält­nis an­zu­wen­den­den Ta­rif­ver­trag be­steht An­spruch auf ein zusätz­li­ches Ur­laubs­geld. Die­ser An­spruch ent­steht nach den Re­ge­lun­gen des Ta­rif­ver­trags gleich­zei­tig mit dem Ur­laubs­an­spruch.

Vom Fe­bru­ar 2005 bis zu­min­dest März 2006 war der Kläger ar­beits­unfähig krank­ge­schrie­ben. Er ver­lang­te von der Be­klag­ten Zah­lung des ta­rif­li­chen Ur­laubs­gel­des für das Jahr 2005.

Das Ar­beits­ge­richt Kai­sers­lau­tern und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Rhein­land-Pfalz (Ur­teil vom 25.01.2007, 6 Sa 830/08) wie­sen die Kla­ge ab. Bei­de Ge­rich­te ka­men zu dem Er­geb­nis, dass die im Ta­rif­ver­trag gewähl­te For­mu­lie­rung auf ei­ne Ver­knüpfung von Ur­laubs­an­spruch und Ur­laubs­geld hin­weist. Des­halb, so die Fol­ge­rung, gilt für den An­spruch auf Ur­laubs­geld das glei­che wie für den An­spruch auf Ur­laub.

Da zum Zeit­punkt der Ent­schei­dung des LAG Rhein­lad-Pfalz das Ur­teil des EuGH in der Rechts­sa­che Schultz-Hoff noch nicht vor­lag und da­her auch (noch) nicht da­von aus­zu­ge­hen war, dass der krank­heits­be­ding­te Ver­fall von Ur­laubs­ansprüchen eu­ro­pa­rechts­wid­rig ist, ka­men Ar­beits­ge­richt und LAG zu dem Er­geb­nis, dass der Ur­laubs­an­spruch des Klägers aus dem Jah­re 2005 ver­fal­len war. Denn der Kläger konn­te den Ur­laub we­gen sei­ner Krank­heit bis zum 31.03.2006 nicht neh­men.

Da­mit kam das LAG auf der Grund­la­ge des bis­he­ri­gen Ur­laubs­rechts kon­se­quent zu dem Er­geb­nis, dass auch der An­spruch auf Ur­laubs­geld ver­fal­len war.

BAG: Ein An­spruch auf Ur­laubs­geld verfällt nicht bei lan­ger Krank­heit, wenn der An­spruch auf Ur­laubs­geld an den Ur­laubs­an­spruch recht­lich ge­kop­pelt ist

Auch das BAG ent­schied ge­gen den Kläger, al­ler­dings mit ei­ner im We­sent­li­chen an­de­ren Be­gründung. De­ren Ein­zel­hei­ten sind noch nicht be­kannt, da das Ur­teil der­zeit nur in Form ei­ner Pres­se­mel­dung vor­liegt.

In ei­nem Punkt teilt das BAG die Auf­fas­sung des LAG - dass nämlich nach der For­mu­lie­rung im Ta­rif­ver­trag die Ent­ste­hung des Ur­laubs­gel­des an die Ent­ste­hung des Ur­laubs­an­spru­ches ge­kop­pelt ist.

Im An­schluss an das Schultz-Hoff-Ur­teil des EuGH war das BAG al­ler­dings – an­ders als das LAG – der Mei­nung, dass der Ur­laubs­an­spruch aus dem Jahr 2005 nicht durch die Krank­heit des Klägers ver­fal­len ist. Dem­ent­spre­chend war auch sein An­spruch auf Ur­laubs­geld für das Jahr 2005 noch nicht ver­fal­len.

Al­ler­dings hat­te der Ar­beit­neh­mer im Ver­lauf des ge­richt­li­chen Streits ei­nen Feh­ler be­gan­gen, in­dem er sei­nen Rest­ur­laub für das Jahr 2005 nicht bis zum Zeit­punkt der LAG-Ent­schei­dung be­an­tragt bzw. ge­nom­men hat­te. Da aber, so das BAG, der ta­rif­li­che Ur­laubs­geld­an­spruch nicht al­lein an das recht­li­che Be­ste­hen des Ur­laubs­an­spru­ches ge­knüpft ist, son­dern auch die tatsächli­che Ur­laubs­gewährung vor­aus­setzt, konn­te der Kläger hier letzt­lich kein Ur­laubs­geld be­an­spru­chen.

In­ter­es­sant an dem Ur­teil ist vor al­lem, dass schon die recht­li­che Ver­knüpfung des An­spruchs auf Ur­laubs­gel­des mit dem Ur­laubs­an­spruch dafür aus­reicht, dass der Ur­laubs­geld­an­spruch nicht verfällt. Im­mer­hin wird in vie­len Ar­beits- und Ta­rif­verträgen bei der Aus­ge­stal­tung von Ansprüchen auf Zu­satz­ur­laub und auf Ur­laubs­geld (ergänzend) auf die ge­setz­lich be­ste­hen­den Ansprüche bzw. Re­ge­lun­gen Be­zug ge­nom­men. Dar­aus könn­te man ab­lei­ten, dass die ar­beit­neh­mer­freund­li­che Aus­sa­ge des Schultz-Hoff-Ur­teils - je nach Aus­ge­stal­tung des ein­schlägi­gen Ta­rif- bzw. Ar­beits­ver­trags - auch für sol­che, über den ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laubs­an­spruch hin­aus­ge­hen­den Ansprüche gilt.

Da die Ta­rif- bzw. Ar­beits­ver­trags­par­tei­en, als sie sol­che Re­ge­lun­gen ver­ein­bar­ten, al­ler­dings noch von der ge­setz­li­chen Ver­falls­re­ge­lung in Ge­stalt der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung aus­gin­gen, könn­te man auch an­ders­her­um ar­gu­men­tie­ren, dass ei­ne Be­zug­nah­me auf den ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruch nicht aus­reicht, um den Ver­fall zusätz­lich ver­ein­bar­ter Ansprüche zu ver­hin­dern.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 6. Juli 2016

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