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ARBEITSRECHT AKTUELL // 16/307

Kei­ne Be­fris­tung bei dau­er­haf­tem Per­so­nal­be­darf

Setzt der Ar­beit­ge­ber be­fris­tet be­schäf­tig­te Ar­beit­neh­mer stän­dig und in er­heb­li­chem Um­fang auf Dau­er­ar­beits­plät­zen ein, ver­sto­ßen Ket­ten­be­fris­tun­gen ge­gen das EU-Recht: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 14.09.2016, Rs. C-16/15 (López)
Kran­ken­pfle­ge im Kran­ken­haus als zeit­lich be­grenz­te Auf­ga­be?

29.09.2016. In ei­nem ak­tu­el­len Grund­satz­ur­teil hat der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) die recht­li­che Kon­trol­le des dau­er­haf­ten Ein­sat­zes von zeit­lich be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trä­gen zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer er­heb­lich ver­schärft.

Auf dem Prüf­stand ste­hen da­bei vor al­lem Ket­ten­be­fris­tun­gen, d.h. die im­mer er­neu­te Ver­län­ge­rung be­fris­te­ter Ver­trä­ge.

Denn Ket­ten­be­fris­tun­gen füh­ren ähn­lich wie die Leih­ar­beit zur Spal­tung von Be­leg­schaf­ten in bes­ser ab­ge­si­cher­te Stamm­kräf­te und recht­lich be­nach­tei­lig­te Ar­beit­neh­mer.

Die Ent­schei­dung des Ge­richts­hofs be­trifft ei­nen spa­ni­schen Streit­fall: EuGH, Ur­teil vom 14.09.2016, Rs C-16/15.

Wel­che Gren­zen setzt die eu­ropäische Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge der Sach­grund­be­fris­tung von Ar­beits­verträgen?

Wer ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis hat, muss mit be­ruf­li­cher und so­zia­ler Un­si­cher­heit le­ben. Denn der Ar­beits­ver­trag be­inhal­tet gleich­sam schon die Kündi­gung. Be­son­ders un­an­ge­nehm sind be­fris­te­te Verträge, die fort­lau­fend verlängert wer­den, aber im­mer nur für kur­ze Zeit („Ket­ten­be­fris­tung“).

Im Eu­ro­pa­recht gibt es da­her Vor­ga­ben, die den Miss­brauch be­fris­te­ter Ar­beits­verträge be­gren­zen sol­len, und zwar in der „Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge“, die 1999 von Ar­beit­ge­ber- und Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tern auf EU-Ebe­ne aus­ge­han­delt wur­de. Die­se Ver­ein­ba­rung der So­zi­al­part­ner ist durch die Richt­li­nie 1999/70/EG in for­mel­les EU- bzw. Richt­li­ni­en-Recht um­ge­setzt wor­den. Seit­dem ist die Rah­men­ver­ein­ba­rung Be­stand­teil und we­sent­li­cher In­halt der Richt­li­nie 1999/70/EG.

Um den Miss­brauch von Ket­ten­be­fris­tun­gen ein­zu­gren­zen, schreibt die Rah­men­ver­ein­ba­rung den EU-Mit­glied­staa­ten vor, ei­ne der fol­gen­den Maßnah­men zu er­grei­fen: Sie können

Das deut­sche Ar­beits­recht macht von al­len drei Möglich­kei­ten Ge­brauch. § 14 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) lässt im All­ge­mei­nen Be­fris­tun­gen nur zu, wenn sie durch ei­nen Sach­grund ge­recht­fer­tigt sind (§ 14 Abs.1 Tz­B­fG). Da­von gilt zwar gemäß § 14 Abs.2 Tz­B­fG ei­ne Aus­nah­me für Neu­ein­stel­lun­gen, doch sind Be­fris­tun­gen auch dann nicht schran­ken­los zulässig, son­dern nur bis zur Höchst­dau­er von zwei Jah­ren, wo­bei höchs­tens drei Ver­trags­verlänge­run­gen in­ner­halb die­ses Zeit­raums möglich sind.

Können sich Ar­beit­ge­ber nicht auf § 14 Abs.2 TGz­B­fG be­ru­fen, d.h. liegt kei­ne Neu­ein­stel­lung vor, ist ein Sach­grund für die Be­fris­tung er­for­der­lich. Dann wer­den Be­fris­tun­gen meist da­mit ge­recht­fer­tigt, dass der Ar­beits­be­darf (an­geb­lich) nur vorüber­ge­hend be­ste­hen soll (§ 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 Tz­B­fG) und/oder dass die be­fris­te­te Beschäfti­gung (an­geb­lich) der Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers dient, der sich z.B. in El­tern­zeit be­fin­det (§ 14 Abs.1 Satz 2 Nr.3 Tz­B­fG).

An­fang 2012 hat der EuGH zum Sach­grund der Ver­tre­tung ent­schie­den, dass auch große Ar­beit­ge­ber, bei de­nen ständig vie­le Ar­beit­neh­mer we­gen Krank­hei­ten, Mut­ter­schutz­fris­ten oder El­tern­zei­ten vorüber­ge­hend aus­fal­len, eu­ro­pa­recht­lich nicht ver­pflich­tet sind, die­sen Aus­fall durch Fest­ein­stel­lun­gen aus­zu­glei­chen - ob­wohl der Be­darf ei­ner sol­cher Per­so­nal­re­ser­ve kal­ku­lier­bar ist (EuGH, Ur­teil vom 26.01.2012, C-586/10 (Kücük)), wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/043 Eu­ro­pa­recht er­laubt Be­fris­tung zur Ver­tre­tung - auch jah­re­lang).

Im­mer­hin hat der Ge­richts­hof in die­ser Ent­schei­dung, die ei­nen deut­schen Vor­la­ge­fall be­traf, ein Hin­tertürchen of­fen­ge­las­sen, um Ar­beit­neh­mern zu hel­fen, die jah­re­lang im­mer wie­der nur be­fris­te­te Ver­trags­verlänge­run­gen „zur Ver­tre­tung“ er­hal­ten: Der EuGH stell­te da­mals nämlich klar, dass im Ein­zel- bzw. Aus­nah­me­fall ein Miss­brauch des Be­fris­tungs­rechts vor­lie­gen kann, und dann ist die (zu­letzt ver­ein­bar­te) Be­fris­tung un­wirk­sam, auch wenn an sich ein Ver­tre­tungs­sach­grund vor­liegt.

Auf die­ser Grund­la­ge führt das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) seit­dem ei­ne Miss­brauchs­kon­trol­le bei Ket­ten­be­fris­tun­gen durch (BAG, Ur­teil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 - Kücük - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/263 Ket­ten­be­fris­tung kann Miss­brauch sein). Mitt­ler­wei­le gilt als Dau­men­re­gel, dass es ab et­wa fünf bis zehn Ver­trags­verlänge­run­gen und bei ei­ner Ge­samt­dau­er der be­fris­te­ten Verträge von fünf Jah­ren oder mehr für den Ar­beit­ge­ber eng wer­den kann. Da die Miss­brauchs­kon­trol­le al­ler­dings von den Umständen des Ein­zel­falls abhängt, gel­ten hier kei­ne ein­deu­ti­gen zah­lenmäßigen Gren­zen.

Mit sei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung ist der EuGH über sein Kücük-Ur­teil zu­guns­ten der be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer hin­aus­ge­gan­gen.

Der Streit­fall López: Kran­ken­schwes­ter in Ma­drid wird über ei­ne Ge­samt­dau­er von knapp vier­ein­halb Jah­ren bei sie­ben Ver­trags­verlänge­run­gen be­fris­tet beschäftigt

Im Streit­fall hat­te ei­ne spa­ni­sche Kran­ken­schwes­ter, Frau López, ge­gen ih­re Be­fris­tung ge­klagt. Sie hat­te von Fe­bru­ar 2009 bis Ju­ni 2013 in ei­nem Kran­ken­haus in Ma­drid ge­ar­bei­tet, und zwar auf der Grund­la­ge von acht be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen (bzw. von sie­ben Verlänge­run­gen).

Recht­li­che Grund­la­ge wa­ren spa­ni­sche Ge­set­zes­be­stim­mun­gen, die ei­ne Sach­grund­be­fris­tung er­lau­ben, und zwar bei der "Ausführung be­stimm­ter zeit­lich be­grenz­ter, kon­junk­tu­rel­ler und außer­or­dent­li­cher Diens­te". Be­schränkun­gen der Höchst­dau­er oder der An­zahl der Ver­trags­verlänge­run­gen bei be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen se­hen die spa­ni­schen Re­ge­lun­gen nicht vor.

Frau López ar­gu­men­tier­te, dass in ih­rem Fall kein vorüber­ge­hen­der Beschäfti­gungs­be­darf be­stand, son­dern dass sie re­guläre Dau­er­auf­ga­ben ver­rich­ten muss­te.

Das mit ih­rem Fall be­fass­te spa­ni­sche Ge­richt setz­te das Ver­fah­ren aus und frag­te den EuGH im We­sent­li­chen, ob die spa­ni­schen Re­ge­lun­gen zur Ver­ein­ba­rung und Verlänge­rung be­fris­te­ter Ar­beits­verhält­nis­se im Ge­sund­heits­we­sen bei vorüber­ge­hen­dem Per­so­nal­be­darf ge­gen die Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­s­toßen.

Da­bei ver­wies das Ge­richt dar­auf, dass un­gefähr 25 Pro­zent der 50.000 Plan­stel­len für Ärz­te und Pfle­ge­kräfte in der Au­to­no­men Ge­mein­schaft Ma­drid mit be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern be­setzt sind. Im Durch­schnitt dau­ert die be­fris­te­te Beschäfti­gung die­ser Ar­beit­neh­mer fünf bis sechs Jah­re, teil­wei­se so­gar bis zu 15 Jah­ren und länger.

EuGH: Setzt der Ar­beit­ge­ber be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer ständig und in er­heb­li­chem Um­fang auf Dau­er­ar­beitsplätzen ein, ver­s­toßen Ket­ten­be­fris­tun­gen ge­gen das EU-Recht

Der Ge­richts­hof gab dem spa­ni­schen Ge­richt den Hin­weis, dass die acht be­fris­te­ten Ar­beits­verträge im Streit­fall López "of­fen­sicht­lich nicht auf ei­nem zeit­wei­li­gen Be­darf des Ar­beit­ge­bers be­ru­hen" (Ur­teil, Rn.50). Ei­ne sol­che ju­ris­ti­sche Ab­seg­nung der hier strei­ti­gen Ver­trags­be­fris­tun­gen würde ge­gen § 5 Nr. 1 a) der Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­s­toßen, so der EuGH.

Be­mer­kens­wert ist, dass der Ge­richts­hof die­se recht­li­che Be­wer­tung als "of­fen­sicht­lich" be­zeich­net und da­bei auf den er­heb­li­chen Um­fang der be­fris­te­ten Beschäfti­gung (25 Pro­zent) im Ge­sund­heits­we­sen der Re­gi­on Ma­drid ver­weist (Ur­teil, Rn.51). Gleich­zei­tig fehlt der im Kücük-Ur­teil von 2012 (C-586/10) ent­hal­te­ne Hin­weis dar­auf (Kücük-Ur­teil, Rn.50), dass große Ar­beit­ge­ber mit ei­nem dau­er­haf­ten und da­mit kal­ku­lier­ba­ren Ver­tre­tungs­be­darf im Prin­zip frei darüber ent­schei­den dürfen, ob sie die­sen Be­darf durch Fest­an­ge­stell­te oder durch be­fris­te­te Ar­beit­neh­mer de­cken wol­len.

Jetzt da­ge­gen sieht der EuGH ei­nen Ver­s­toß ge­gen § 5 Nr. 1 a) der Rah­men­ver­ein­ba­rung dar­in,

"dass be­fris­te­te Ar­beits­verträge verlängert wer­den, um ei­nen Be­darf zu de­cken, der ständi­ger und dau­er­haf­ter Na­tur ist, ob­wohl (...) ein struk­tu­rel­ler Man­gel an Plan­stel­len für fest an­ge­stell­te Mit­ar­bei­ter in dem be­tref­fen­den Mit­glied­staat be­steht" (Ur­teil, Rn.55).

Außer­dem verstärkt die Frei­heit des spa­ni­schen öffent­li­chen Ar­beit­ge­bers, be­fris­te­te Ar­beits­verträge im­mer wie­der zu verlängern statt zusätz­li­che Plan­stel­len zu schaf­fen, die Un­si­cher­heit der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer, so der Ge­richts­hof (Ur­teil, Rn.55).

Fa­zit: Es verstößt ge­gen § 5 Nr. 1 a) der Rah­men­ver­ein­ba­rung, wenn Ar­beits­verträge be­fris­tet wer­den, um ständi­ge und dau­er­haf­te Ar­beits­auf­ga­ben durch­zuführen, d.h. Auf­ga­ben, die zur nor­ma­len Tätig­keit der Stamm­be­leg­schaft gehören. Da­mit hat der EuGH die seit 2012 vom BAG be­trie­be­ne Miss­brauchs­kon­trol­le im Er­geb­nis bestätigt.

Bei der Miss­brauchs­kon­trol­le von Ket­ten­be­fris­tun­gen muss künf­tig auch da­nach ge­fragt wer­den, ob der Ar­beit­neh­mer auf ei­nem Dau­er­ar­beits­platz ein­ge­setzt wird, d.h. re­guläre Auf­ga­ben von Stamm­ar­beit­neh­mern wahr­nimmt. Denn auch das spricht (ne­ben der Ge­samt­dau­er und der An­zahl der Verlänge­run­gen) dafür, dass der Ar­beit­ge­ber die Möglich­keit zum Ab­schluss be­fris­te­ter Verträge miss­braucht.

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Letzte Überarbeitung: 1. November 2016

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