HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags

Ur­teil­s­an­mer­kun­gen zum The­ma Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags von 2003 bis heu­te: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Abrisskalender

Un­ser Rechts­an­walts­team kom­men­tiert seit 2001 lau­fend ak­tu­el­le Ur­tei­le und wich­ti­ge Ge­set­zes­än­de­run­gen zum Ar­beits­recht, un­ter an­de­rem zum The­ma Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags.

Im Fol­gen­den fin­den Sie un­se­re Bei­trä­ge zu die­sem The­ma, ge­ord­net nach Jahr­gän­gen seit 2003, im Über­blick.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass die hier wie­der­ge­ge­be­nen ar­beits­recht­li­chen Ein­schät­zun­gen auf­grund der mitt­ler­wei­le ver­stri­che­nen Zeit teil­wei­se über­holt sein kön­nen.

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  • 10/251 Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs - Prognose muss genau sein
    23.12.2010. Zu den ge­setz­lich aus­drück­lich ge­re­gel­ten Grün­den, we­gen der ein Ar­beits­ver­trag be­fris­tet wer­den darf, ge­hört der "vor­über­ge­hen­de Be­darf". Ob der Be­darf an der Ar­beits­kraft des Ar­beit­neh­mers tat­säch­lich nur "vor­über­ge­hend" ist, muss der Ar­beit­ge­ber bei der Be­fris­tung pro­gnos­ti­zie­ren. Da­bei darf er sich nicht auf ei­ne "Dau­men­pei­lung" be­schrän­ken, son­dern muss ge­nau nach­rech­nen. Tut er das nicht, hat der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer gu­te Chan­cen, dass die Be­fris­tung un­wirk­sam ist und ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­ver­hält­nis be­steht: Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Ur­teil vom 09.06.2010, 2 Sa 32/10.
  • 10/238 Neueinstellung statt Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist nicht rechtsmissbräuchlich
    06.12.2010. Die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses ist aus Ar­beit­ge­ber­sicht ei­ne an­ge­neh­me Mög­lich­keit, mit ge­rin­gem Ri­si­ko für bis zu zwei Jah­re ei­nen Ar­beit­neh­mer mit der Aus­sicht auf ei­ne un­be­fris­te­te Stel­le "ge­fü­gig" zu ma­chen. Ent­schei­det er sich am En­de die­ser Zeit ge­ge­ben den Ar­beit­neh­mer, hat die­ser - je­den­falls im Ver­gleich zu vie­len Kün­di­gungs­si­tua­tio­nen - nur we­nig Spiel­raum, um er­folg­reich ge­gen die Be­fris­tung vor­zu­ge­hen. In ei­nem vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz ver­han­del­ten Fall be­rief sich ei­ne Ar­beit­neh­me­rin bei­spiels­wei­se auf die Rechts­miss­bräuch­lich­keit der Be­fris­tung: Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 13.08.2010, 9 Sa 193/10.
  • 10/197 Klagefrist bei Kündigung im Zweifel einhalten!
    08.10.2010. Ein Ar­beits­ver­hält­nis kann aus ver­schie­de­nen, von­ein­an­der völ­lig un­ab­hän­gi­gen Grün­den en­den, die so­gar - eben­falls un­ab­hän­gig von­ein­an­der - al­le am glei­chen Tag wir­ken kön­nen. Be­fris­tung und Kün­di­gung sind die häu­figs­ten Be­en­di­gungs­grün­de. Wer sein Ar­beits­ver­hält­nis fort­set­zen (und da­mit län­ger Lohn be­zie­hen) möch­te, muss sich recht­zei­tig mit ei­ner Kla­ge weh­ren. Was recht­zei­tig ist, wel­che Auf­ga­ben und wel­che An­trä­ge da­bei ge­macht wer­den müs­sen, hängt vom je­wei­li­gen Be­en­di­gungs­grund ab. Wer­den hier Feh­ler ge­macht und ver­schie­de­ne Grün­de durch­ein­an­der­ge­bracht, kann es zu Pro­zes­sen kom­men, die am En­de nur noch als ab­schre­cken­des Bei­spiel für Kom­mu­ni­ka­ti­ons­pro­ble­me tau­gen: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 22.07.2010, 6 AZR 480/09.
  • 10/192 Wiedereinstellungszusage als sachlicher Grund
    01.10.2010. Um Ar­beit­neh­mer zu schüt­zen, sieht das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) vor, dass grund­lo­se Be­fris­tun­gen nur zeit­lich be­grenzt bei Neu­ein­stel­lun­gen mög­lich sind. Im Re­gel­fall ist ein sach­li­cher Grund nö­tig. Das Tz­B­fG gibt zwar ei­ni­ge Sach­grün­de vor. Die Lis­te ist je­doch nicht ab­schlie­ßend. Da­her kön­nen die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en - und in letz­ter Kon­se­quenz die Ar­beits­ge­rich­te - Grün­de "er­fin­den" und wei­ter­ent­wi­ckeln: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 02.06.2010, 7 AZR 136/09.
  • 10/178 Mangold-Urteil ist nicht verfassungswidrig
    13.09.2010. Das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz sieht die Mög­lich­keit vor, Ar­beits­ver­hält­nis­se von Ar­beit­neh­mern im vor­ge­rück­ten Al­ter oh­ne Sach­grund zu be­fris­ten. Im Zu­ge der Schrö­der­schen Ar­beits­markt­re­form wur­de aus dem "vor­ge­rück­ten Al­ter" das 52. Le­bens­jahr. Die­se so­ge­nann­te "52er-Re­ge­lung" hat der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) für eu­ro­pa­rechts­wid­rig und un­an­wend­bar er­klärt. Dem EuGH wur­de des­we­gen vor­ge­wor­fen, sei­ne Kom­pe­ten­zen über­schrit­ten zu ha­ben. Kürz­lich hat­te das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt Ge­le­gen­heit, ihm Rü­cken­de­ckung zu ge­ben: Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Be­schluss vom 06.07.2010, 2 BvR 2661/06.
  • 10/173 Tariflicher Rentenzwang bei der Hamburger Hochbahn unwirksam
    06.09.2010. Ta­rif­li­che Re­ge­lun­gen, nach de­nen Ar­beits­ver­hält­nis­se au­to­ma­tisch mit Be­ginn des Ren­ten­al­ters en­den ("Zwangs­pen­sio­nie­run­gen") stel­len ei­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen des Al­ters nach. Sie sind nur dann nicht dis­krim­nie­rend, wenn es für sie gu­te Grün­de gibt. In der ar­beits­recht­li­chen Recht­spre­chung ist äu­ßerst um­strit­ten, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ein sol­cher "gu­ter Grund" vor­liegt. Das Ar­beits­ge­richt Ham­burg hat kürz­lich in ei­nem von der Kanz­lei Hen­sche Rechts­an­wäl­te er­strit­te­nen Ur­teil pau­scha­len Vor­wän­den ei­ne Ab­sa­ge er­teilt: Ar­beits­ge­richt Ham­burg, Ur­teil vom 26.07.2010, 22 Ca 33/10.
  • 10/158 Nachträgliche Vereinbarung einer Befristung
    16.08.2010. Ge­wöhn­li­che Ar­beits­ver­trä­ge dür­fen un­ter den Vor­aus­set­zun­gen des Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­set­zes zeit­lich be­fris­tet wer­den. Stets muss die Be­fris­tung schrift­lich er­fol­gen. Im Ein­zel­fall kann aber schnell zwei­fel­haft wer­den, ob das vor­han­de­ne Schrift­stück über­haupt ei­ne wirk­sa­me schrift­li­che Be­fris­tung ist oder ob nicht viel­mehr ei­ne münd­li­che Ver­ein­ba­rung le­dig­lich "auf­ge­schrie­ben" wer­den soll­te. Ähn­lich ge­la­gert ist die Fra­ge, ob ein ur­sprüng­lich oh­ne Be­fris­tung ver­ein­bar­tes Ar­beits­ver­hält­nis nach­träg­lich schrift­lich be­fris­tet wer­den darf: Hes­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 08.02.2010, 16 Sa 1032/09
  • 10/118 Anforderungen an tariflichen Befristungsgrund
    21.06.2010. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat­te dar­über zu ent­schei­den, ob ei­ne auf­grund ei­ner ta­rif­li­chen Re­ge­lung er­folg­te Be­fris­tung sach­lich ge­recht­fer­tigt ist, wenn sie we­gen ei­nes Per­so­nal­über­hangs er­folgt, weil die Mög­lich­keit be­steht, die zu ver­ge­ben­de Stel­le spä­ter ei­nem be­reits be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mer zu­zu­wei­sen. BAG, Ur­teil vom 09.12.2009, 7 AZR 399/08.
  • 10/089 Unwirksame Haushaltsbefristung
    10.05.2010. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat ent­schie­den, dass die nach dem Ge­setz im Prin­zip mög­li­che Be­fris­tung von Ar­beits­ver­trä­gen we­gen der Ver­gü­tung der Ar­beit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln, die für ei­ne be­fris­te­te Be­schäf­ti­gung vor­e­ge­se­hen sind, bei der Bun­des­agen­tur für Ar­beit in vie­len Fäl­len we­gen ei­nes zu un­ge­nau­en Haus­halts­ti­tels un­wirk­sam ist. Die­ses Ur­teil könn­te rund 5.000 Zeit­ver­trags­stel­len bei der Bun­des­agen­tur be­tref­fen: BAG, Ur­teil vom 17.03.2010, 7 AZR 843/08.
  • 10/048 Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers
    10.03.2010. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Meck­len­burg-Vor­pom­mern hat ent­schie­den, dass durch die vor­läu­fi­ge Wei­ter­be­schäf­ti­gung ei­nes ge­kün­dig­ten Ar­beit­neh­mers bis zum Ab­schluss des Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­rens ein neu­es Ar­beits­ver­hält­nis auch dann be­grün­det wird, wenn die Auf­for­de­rung des Ar­beit­ge­bers zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung er­folgt, nach­dem er in ers­ter In­stanz hier­zu ver­ur­teilt wur­de, wenn nicht der Ar­beit­neh­mer nach Er­lass des Ur­teils sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung aus­drück­lich ver­langt. LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Ur­teil vom 21.10.2009, 2 Sa 152/09.

 

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Arbeitsrecht aktuell 2003

Letzte Überarbeitung: 4. November 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie sich nicht si­cher sind, ob die Be­fris­tung Ih­res Ar­beits­ver­trags wirk­sam ist, oder wenn Sie sich be­reits mit dem Ge­dan­ken tra­gen, die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung mit ei­ner Ent­fris­tunsg­kla­ge bzw. Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge über­prü­fen zu las­sen, be­ra­ten und ver­tre­ten wir Sie ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Ab­fin­dungs­an­ge­bot (falls vor­han­den)

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
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