Leitsätze des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz: "Die Berufung des Arbeitgebers auf den Ablauf einer sachgrundlos vereinbarten Befristung ist nicht allein deshalb rechtsmissbräuchlich, weil der Arbeitgeber im Anschluss für dieselbe Tätigkeit wiederum sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit anderen Arbeitnehmern abschließt oder sonstige Neueinstellungen vornimmt."

06.12.2010. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlaubt es, Arbeitsverträge für bis zu zwei Jahre ohne sachlichen Grund zu befristen (§ 14 Abs.2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG), wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorher noch nie in einem Arbeitsverhältnis standen ("Anschlussverbot", siehe § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG). Nach diesen zwei Jahren, oder wenn schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist eine Befristung nur noch mit Sachgrund (vgl. § 14 Abs.1 TzBfG) möglich. Innerhalb der zwei Jahre kann das Arbeitsverhältnis im Übrigen höchstens drei Mal verlängert werden (§ 14 Abs.2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG).

Eine solche "Verlängerung" liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn während der Vertragslaufzeit ausschließlich das Beendigungsdatum nach hinten verlegt wird. Die Verlängerung muss dabei - ebenso wie die ursprüngliche Befristung - schriftlich vereinbart sein (§ 14 Abs.4 TzBfG). Werden neben der Vertragsdauer auch andere Vertragsbedingungen geändert, dann liegt ein neuer Vertrag vor. Dieser ist dann wegen Verstoßes gegen das Anschlussverbot unwirksam, wenn kein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt (ständige Rechtsprechung, vgl. Bundesarbeitsgericht - BAG, Urteil vom 19.10.2005, 7 AZR 31/04 und Urteil vom 18.01.2006, 7 AZR 178/05).

Der Gesetzgeber sieht - etwas weltfremd und idealistisch - befristete Arbeitsverhältnisse als "Brücke in die Beschäftigung", d.h. in unbefristete Arbeitsverhältnisse.

Dies wusste auch eine Produktionsmitarbeiterin, deren Vertrag nach dreimaliger Verlängerung zum 30.09.2009 auszulaufen drohte. Sie hatte beobachtet, dass der Arbeitgeber neue (sachgrundlos mögliche) Ersteinstellungen vornahm und die nicht mehr sachgrundlos befristbaren Arbeitsverhältnisse auslaufen lies. Ein solches Vorgehen kam ihr angesichts des Gesetzeszweckes rechtsmissbräuchlich vor. Sie klagte daher auf Entfristung ihres Arbeitsvertrages.

Doch sowohl das Arbeitgericht Kaiserslautern (Urteil vom 23.03.2010, 8 Ca 1615/09) als auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 13.08.2010, 9 Sa 193/10) wiesen ihre Klage als unbegründet ab. Zwar kann nach der Rechtsprechung des BAG auch die Nutzung einer Befristungsmöglichkeit im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein (BAG, Urteil vom 25.04.2001, 7 AZR 376/00). Das ist allerdings nur der Fall, "wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind".

Ausweislich der Gesetzesbegründung soll sich der Arbeitgeber jedoch am Ende der zweijährigen Höchstbefristungsdauer entscheiden, ob er seinen bewährten Arbeitnehmer unbefristet (bzw. mit Sachgrund) weiterbeschäftigt oder ob er seinen Beschäftigungsbedarf durch andere Arbeitnehmer deckt. Mit anderen Worten: Die von der Klägerin als rechtsmissbräuchlich angesehene Handlungsweise hat der Gesetzgeber nicht nur gesehen, sondern ausdrücklich als akzeptabel hingenommen. Der Arbeitgeber nahm damit lediglich einen gesetzlich vorgesehen Vorteil wahr und handelte nicht missbräulich.

Die ebenfalls von der Klägerin aufgeworfene, höchstrichterlich ungelöste Rechtsfrage, ob eine diskriminierende Nicht-Übernahme die Befristung unwirksam werden lässt, konnte das Gericht mangels Indizien für eine Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) offen lassen.

Die Entscheidung ist rechtskräftig.

Fazit: Die Befristung von Arbeitsverträgen ist in erster Linie im Interesse des Arbeitgebers. Mit dem Ablauf der Befristung endet das Arbeitsverhältnis automatisch, d.h. ohne Kündigung. Der Arbeitgeber hat dabei praktisch die freie Wahl, ob er den Arbeitnehmer weiter beschäftigen möchte oder nicht. Die Erfolgsaussichten einer entsprechenden Klage sinken damit dramatisch. Da Rechtsmissbrauch praktisch nie vorliegt und die Folgen einer diskriminierenden (Nicht-)Verlängerungsentscheidung ungeklärt sind, bleiben der Angriff auf die Schriftform und die Wirksamkeit der Verlängerung selbst eine der wenigen realistischen Vorgehensweisen bei sachgrundlos möglichen Befristungen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.08.2010, 9 Sa 193/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)
• Arbeitsrecht aktuell: 11/074 Sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen erleichtert