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ARBEITSRECHT AKTUELL // 10/238

Neu­ein­stel­lung statt Ver­län­ge­rung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­hält­nis­ses ist nicht rechts­miss­bräuch­lich

Ar­beit­ge­ber dür­fen im­mer er­neut sach­grund­los be­fris­te­te Ar­beit­neh­mer ein­stel­len und nach zwei Jah­ren ent­las­sen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 13.08.2010, 9 Sa 193/10
Sanduhr mit rotem Sand Be­fris­tun­gen lan­den oft "un­ter dem Ham­mer"

06.12.2010. Das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) er­laubt es, Ar­beits­ver­trä­ge für bis zu zwei Jah­re oh­ne sach­li­chen Grund zu be­fris­ten (§ 14 Abs.2 Satz 1 Halb­satz 1 Tz­B­fG), wenn Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer vor­her noch nie in ei­nem Ar­beits­ver­hält­nis stan­den ("An­schluss­ver­bot", sie­he § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG).

Nach die­sen zwei Jah­ren, oder wenn schon ein­mal ein Ar­beits­ver­hält­nis be­stan­den hat, ist ei­ne Be­fris­tung nur noch mit Sach­grund (vgl. § 14 Abs.1 Tz­B­fG) mög­lich.

In­ner­halb die­ser zwei Jah­re kann die sach­grund­los ver­ein­bar­te Be­fris­tung höchs­tens drei Mal ver­län­gert wer­den (§ 14 Abs.2 Satz 1 Halb­satz 2 Tz­B­fG).

Ei­ne "Ver­län­ge­rung" liegt nach der Recht­spre­chung vor, wenn wäh­rend der Ver­trags­lauf­zeit das Be­en­di­gungs­da­tum nach hin­ten ver­legt wird. Die Ver­län­ge­rung muss da­bei - eben­so wie die ur­sprüng­li­che Be­fris­tung - schrift­lich ver­ein­bart sein (§ 14 Abs.4 Tz­B­fG).

Wer­den ne­ben der Ver­trags­dau­er auch an­de­re Ver­trags­be­din­gun­gen ge­än­dert, dann liegt ein neu­er Ver­trag vor. Ein sol­cher Neu­ver­trag ist dann we­gen Ver­sto­ßes ge­gen das An­schluss­ver­bot un­be­fris­tet, wenn kein sach­li­cher Grund für die Be­fris­tung vor­liegt. For­mal­ju­ris­ti­sche Pat­zer bei der Ver­trags­ver­län­ge­rung kön­nen da­her nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) un­be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge zur Fol­ge ha­ben (BAG, Ur­teil vom 19.10.2005, 7 AZR 31/04 und Ur­teil vom 18.01.2006, 7 AZR 178/05).

Frag­lich ist, ob der Ar­beit­ge­ber die­se recht­li­chen Mög­lich­kei­ten miss­bräuch­lich ein­setzt, wenn er im­mer er­neut bis zur Höchst­gren­ze von zwei Jah­ren Ar­beit­neh­mer ein­stellt, aber nie­man­den nach Ab­lauf der zwei Jah­re dau­er­haft über­nimmt.

Das frag­te sich auch ei­ne Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­te­rin, de­ren Ver­trag nach drei­ma­li­ger Ver­län­ge­rung zum 30.09.2009 aus­lief. Sie hat­te be­ob­ach­tet, dass der Ar­beit­ge­ber neue (sach­grund­los mög­li­che) Erstein­stel­lun­gen vor­nahm und die nicht mehr sach­grund­los be­frist­ba­ren Ar­beits­ver­hält­nis­se aus­lau­fen lies.

Ein sol­ches Vor­ge­hen be­wer­te­te sie als rechts­miss­bräuch­lich. Sie klag­te da­her auf Ent­fris­tung ih­res Ar­beits­ver­tra­ges.

Doch so­wohl das Ar­beit­ge­richt Kai­sers­lau­tern (Ur­teil vom 23.03.2010, 8 Ca 1615/09) als auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz (Ur­teil vom 13.08.2010, 9 Sa 193/10) wie­sen ih­re Kla­ge als un­be­grün­det ab.

Zwar kann nach der Recht­spre­chung des BAG auch die Nut­zung ei­ner Be­fris­tungs­mög­lich­keit im Ein­zel­fall rechts­miss­bräuch­lich sein (BAG, Ur­teil vom 25.04.2001, 7 AZR 376/00). Das ist aber nur der Fall,

"wenn ein Ver­trags­part­ner ei­ne an sich recht­lich mög­li­che Ge­stal­tung in ei­ner mit Treu und Glau­ben un­ver­ein­ba­ren Wei­se nur da­zu ver­wen­det, sich zum Nach­teil des an­de­ren Ver­trags­part­ners Vor­tei­le zu ver­schaf­fen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechts­in­sti­tuts nicht vor­ge­se­hen sind".

Al­ler­dings er­gibt sich aus der Ge­set­zes­be­grün­dung zum Tz­B­fG, dass der Ar­beit­ge­ber nach zwei Jah­ren sach­grund­los be­fris­te­ter Be­schäf­ti­gung die Wahl ha­ben soll, ob er den Ar­beit­neh­mer wei­ter­hin (un­be­fris­tet oder auf der Grund­la­ge ei­nes Sach­grunds be­fris­tet) be­schäf­ti­gen möch­te oder aber an­de­re Ar­beit­neh­mer ein­stel­len will.

Mit an­de­ren Wor­ten: Die von der Klä­ge­rin als miss­bräuch­lich an­ge­se­he­ne Vor­ge­hens­wei­se hat der Ge­setz­ge­ber als ak­zep­ta­bel be­wer­tet. Der Ar­beit­ge­ber nahm da­her nur ei­nen ge­setz­lich vor­ge­se­hen Vor­teil wahr und han­del­te nicht miss­bräuch­lich.

Fa­zit: Mit dem Ab­lauf ei­ner ver­ein­bar­ten Be­fris­tung en­det das Ar­beits­ver­hält­nis au­to­ma­tisch, d.h. oh­ne Kün­di­gung. Der Ar­beit­ge­ber hat da­her nach Ab­lauf der Be­fris­tung die freie Wahl, ob er den Ar­beit­neh­mer wei­ter be­schäf­ti­gen möch­te oder nicht. Ar­beit­neh­mer, die sich da­ge­gen mit ei­ner Ent­fris­tungs­kla­ge zur Wehr set­zen wol­len, müs­sen sich da­her wei­ter­hin auf for­mal­ju­ris­ti­sche Feh­ler bei der Ver­trags­ver­län­ge­rung und/oder auf Zwei­fel an den Sach­grün­den für die Be­fris­tung stüt­zen.

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 21. Oktober 2016

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