• Was ist innerhalb welcher Frist bei einer fehlerhaften Kündigung zu tun?
• Der Fall: Befristet beschäftigter, ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer wird ordentlich gekündigt
• Botschaft des Bundesarbeitsgerichts: Besser immer die Drei-Wochen-Frist einhalten!

Was ist innerhalb welcher Frist bei einer fehlerhaften Kündigung zu tun?

Wenn ein Arbeitnehmer meint, eine ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung sei unwirksam, dann muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Dies sieht § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor, wobei es nicht auf den vom Arbeitnehmer angenommenen Grund für die Unwirksamkeit der Kündigung ankommt: Von Ausnahmen abgesehen sind alle Unwirksamkeitsgründe binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage geltend zu machen.

Gekündigte Arbeitnehmer sind daher nur dann auf der sicheren Seite, wenn sie die Klage rechtzeitig erheben und die Feststellung beantragen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Ist die Klagefrist gewahrt, ist im Kündigungsschutzverfahren bis zum Ende des Prozesses vor dem Arbeitsgericht Zeit, alle erdenklichen, irgendwie in Betracht kommenden Gründe für die Unwirksamkeit der Kündigung zu sichten und sich hierauf vor Gericht zu berufen.

Verpasst der gekündigte Arbeitnehmer die Klagefrist hingegen, wird es eng. Zwar besteht in Ausnahmefällen die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht die nachträgliche Zulassung der verspäteten Klage zu beantragen (§ 5 KSchG). Im Regelfall bleibt es aber bei der in § 7 KSchG angeordneten Rechtsfolge: Die Kündigung gilt von Anfang an als rechtswirksam: Auch krasse Verstöße des Arbeitgebers gegen Vorschriften des Kündigungsschutzrechts sind dann endgültig vom Tisch bzw. "geheilt".

Hat der Arbeitnehmer aber gar nichts gegen die Wirksamkeit der Kündigung an sich bzw. gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, sondern möchte er nur, dass die ihm zustehende Kündigungsfrist eingehalten wird, dann ist er an die Dreiwochenfrist nach einer zwar arbeitnehmerfreundlichen, aber juristisch etwas unklaren Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) nicht gebunden. Jedenfalls gilt dies nach der bisher überwiegenden Rechtsprechung des BAG, obwohl der fünfte Senat des BAG vor kurzem anders entschieden hat (Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 700/09).

Fraglich ist, was ein Arbeitnehmer angesichts einer Kündigung tun sollte, die zwar als ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde, aber eine Frist nennt, die nur eine von mehreren in Betracht kommenden Fristen ist. Hier ist gesetzlich nicht klar geregelt, welche Rechtsfolgen es hat, wenn der gekündigte Arbeitnehmer die Dreiwochenfrist nicht einhält, sondern nach deren Ablauf Lohnzahlung verlangt. Hierzu hat sich das BAG mit Urteil vom 22.07.2010 (6 AZR 480/09) geäußert.

Der Fall: Befristet beschäftigter, ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer wird ordentlich gekündigt

Der Kläger war bei dem Beklagten seit Anfang November 2007 auf Grund eines bis zum 30.04.2008 befristeten Arbeitsvertrages beschäftigt. Da ein befristeter Arbeitsvertrag gemäß § 15 Abs.3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nur ordentlich kündbar ist, wenn dies ausdrücklich vereinbart ist, der Arbeitsvertrag des Klägers eine solche Klausel aber nicht enthielt, war er bis zum Ablauf der vereinbarten Befristung am 30.04.2008 ordentlich unkündbar.

Für das Arbeitsverhältnis galt der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe. Für den Fall, dass die ordentliche Kündigung zulässig ist, ist dort bei kurzer Dauer des Arbeitsverhältnisses eine entsprechend kurze Kündigungsfrist von nur sechs Werktagen vorgesehen. Ohne diesen Tarifvertrag hätte die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats betragen (§ 622 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB).

Der beklagte Arbeitgeber kündigte das befristete Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Frist mit Schreiben vom 19.03.2008 zum 29.03.2008. Ab dem 30.03.2008 zahlte er dementsprechend keinen Lohn mehr. Der Kläger wehrte sich nicht innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG. Stattdessen zog er erst nach Ablauf der regulären Vertragslaufzeit und nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist mit Hilfe seiner Gewerkschaft, der IG Bauen-Agrar-Umwelt, vor Gericht, im wesentlichen mit dem Ziel, seinen Lohn auch für die ihm zu Unrecht "weggeknapste" Kündigungsfrist zu bekommen. Diese Klage wurde vom Arbeitsgericht Mainz abgewiesen (Urteil vom 02.09.2008, 3 Ca 1132/08).

Das Arbeitsgericht Mainz bewerteten den Fall so: Der Arbeitnehmer, so das Gericht, hat sich bei seiner Klage auf den Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit seines befristeten Arbeitsverhältnisses berufen, d.h. auf § 15 Abs.3 TzBfG, doch war ihm die Berufung auf diesen Unwirksamkeitsgrund aufgrund des Ablaufs der Dreiwochenfrist (§ 4 KSchG) nicht mehr möglich (§ 7 KSchG). Folglich, so das Gericht, war die streitige Kündigung wirksam, und zwar zum 29.03.2008.

Hiergegen wehrte sich der Kläger vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz, doch hatte er auch dort keinen Erfolg (Urteil vom 22.01.2009, 11 Sa 616/08). Im Berufungsverfahren betonte der Arbeitnehmer, dass er sich gar nicht gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses an sich habe wehren wollen, d.h. gegen die Beendigungswirkung der streitigen Kündigung an sich, sondern dass er nur mit dem zu frühen Beendigungszeitpunkt nicht einverstanden sei. Das LAG führte ihm daraufhin anhand seiner eigenen Schriftsätze vor Augen, dass er tatsächlich die Kündigung selbst und nicht nur die Kündigungsfrist angegriffen hatte. Im Ergebnis war auch das LAG der Ansicht, die Kündung sei zum 29.03.2008 wirksam geworden, da der Arbeitnehmer nicht binnen drei Wochen geklagt hatte.

Daraufhin erzwang der Kläger über eine erfolgreiche Nichtzulassungsbeschwerde (Aktenzeichen des BAG: 6 AZN 238/09) die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht.

Botschaft des Bundesarbeitsgerichts: Besser immer die Drei-Wochen-Frist einhalten!

Auch vor dem Bundesarbeitsgericht unterlag der Kläger, der damit über drei Instanzen keinen Erfolg hatte.

Das BAG entschied wenig überraschend, dass die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG auch eingehalten werden muss, wenn eine ordentliche Kündigung gegen das Kündigungsverbot des § 15 Abs.3 TzBfG verstößt. Das folgt aus dem Wortlaut und der Entstehungsgeschichte des Gesetzes und ist unter Arbeitsrechtlern unumstritten. Auch das BAG ging damit davon aus, dass sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung insgesamt wehren wollte, damit allerdings zu spät dran war.

Die - sehr kurze - Entscheidungsbegründung des BAG hilft ebensowenig wie das LAG-Urteil, die Meinungsverschiedenheiten und die Missverständnisse der Beteiligten aufzuklären. Letztlich ging es darum, dass der Kläger bzw. die ihn vertretende Gewerkschaft offenbar die kurze Kündigungsfrist gemäß Bundesrahmentarifvertrag Bau nicht zur Kenntnis genommen hatte und daher davon ausging, der einzige "richtige" Kündigungstermin müsse der 30.04.2008 sein, also genau der Tag, an dem das Arbeitsverhältnis ohnehin durch die Befristung geendet hätte. Nun kann man zwar nicht sagen, dass vor diesem Hintergrund eine Kündigung des Arbeitgebers zum 30.04.2008 keinen Sinn ergeben hätte, denn man kann auch vorsichtshalber zum Befristungszeitpunkt kündigen, falls man als Arbeitgeber z.B. Zweifel an der Wirksamkeit der Befristung hat. Hier hatte der Arbeitgeber aber zulässigerweise eine kürzere ordentliche Frist gewählt, nämlich die tarifvertragliche. Sollte diese ordentliche Kündigung mit kurzer tariflicher Frist nicht wirksam werden, hätte der Kläger dagegen klagen müssen, und zwar innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG.

Fazit: Kündigt der Arbeitgeber mit einer dem Grunde nach unwirksamen, aber ordentlichen Kündigung und wählt er dabei von mehreren in Betracht kommenden Kündigungsfristen die kürzere, d.h. gibt er in der Kündigung einen Endtermin an, der recht früh ist und mit dem der Arbeitnehmer daher nicht einverstanden ist, sollte der Arbeitnehmer unbedingt innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Tut es das nicht, gilt das Arbeitsverhältnis wegen § 7 KSchG zum frühen (und aus Sicht des Arbeitnehmers ungünstigen) Zeitpunkt als beendet. Bei einer solchen eingeschränkten Kündigungsschutzklage kann der gekündigte Arbeitnehmer den Antrag stellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht bereits zum frühen, sondern erst zu einem späteren Termin aufgelöst ist.

Im vorliegenden Fall hätte sich der Arbeitnehmer bzw. die ihn vertretende Gewerkschaft über schwierige Fragen der Formulierung des richtigen Klageantrags gar keine Gedanken machen müssen. Vielmehr hätte sich der Kläger gegen die Kündigung nur mit einer ganz normalen, fristgerecht binnen drei Wochen zu erhebenden Kündigungsschutzklage wehren und die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen müssen. Damit hätte er ohne Weiteres Erfolg gehabt, da die Kündigung wegen § 15 Abs.3 TzBfG unwirksam war. Das Arbeitsverhältnis hätte dann einen Monat später aufgrund der Befristung geendet. Hier hat eine unrichtige Rechtsverfolgung zum Verlust eines Monatsgehalts geführt und außerdem vermeidbare Gerichts- und Anwaltskosten produziert.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22.07.2010, 6 AZR 480/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung des Arbeitsvertrages
• Handbuch Arbeistrecht: Kündigungsschutzklage
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsfrist
• Arbeitsrecht aktuell: 11/148 Kündigung: Zugang einer Kündigung durch Übergabe an den Ehegatten

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