• Gilt die Drei-Wochen-Frist auch bei falsch berechneten Kündigungsfristen?
• Der Fall: Arbeitnehmer wehrt sich nicht gegen Kündigung mit falscher Frist und klagt später Lohnansprüche ein
• Bundesarbeitsgericht: Zu spät. Kündigungsfrist kann nicht mehr angegriffen und auch nicht als "richtige" Frist ausgelegt werden!

Gilt die Drei-Wochen-Frist auch bei falsch berechneten Kündigungsfristen?

Erhalten Arbeitnehmer eine Kündigung, sollten sie mit einer Klage nicht allzu lange warten, falls sie die Kündigung nicht ohne weiteres hinnehmen wollen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schreibt nämlich vor, dass innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben ist, und zwar mit dem Ziel der gerichtlichen Feststellung, „dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“ (§ 4 Satz 1 KSchG). Die dreiwöchige Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist auch im Falle einer außerordentlichen Kündigungen des Arbeitgebers zu beachten (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Lässt der Arbeitnehmer die Dreiwochenfrist verstreichen, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Auch wenn eine Kündigung massiv gegen Regeln des Kündigungsschutzrechts verstößt, spielt das nach Ablauf der Dreiwochenfrist keine Rolle mehr, d.h. der Arbeitnehmer ist dann „draußen“. Und da Arbeitgeber bei rechtssicheren Kündigungen verständlicherweise über das Thema Abfindung nicht mehr reden, ist die Einhaltung der gesetzlichen Klagefrist für gekündigte Arbeitnehmer immer von erheblicher Bedeutung, d.h. auch dann, wenn es „nur“ um eine Abfindung geht.

Seit langem ist umstritten, ob die gesetzliche Klagefrist auch dann gilt, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsfrist falsch berechnet hat und daher in der Kündigung einen zu frühen Beendigungstermin nennt. Diese Frage hatte aber keine große praktische Bedeutung, da die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und die weit überwiegende Meinung in der arbeitsrechtlichen Literatur einhellig besagt, dass dies nicht der Fall ist. Soll heißen: Arbeitnehmer müssen die Dreiwochenfrist nur beachten und demgemäß rasch klagen, wenn sie sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnis an sich wenden wollen, nicht aber dann, wenn es ihnen nur darum geht, dass die ihnen zustehenden Kündigungsfristen beachtet werden. Dann genügt es nach der bisherigen Rechtsprechung, wenn der Arbeitnehmer z.B. auf Zahlung der Löhne klagt, die der Arbeitgeber für die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses schuldet, und eine solche Klage muss auch nicht unbedingt innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. In diesem Sinne hat z.B. das BAG mit Urteil vom 15.12.2005 (2 AZR 148/05) und vom 09.02.2006 (6 AZR 283/05) entschieden.

Die Streitfrage, ob die Dreiwochenfrist auch bei falsch berechneten Kündigungsfristen zu beachten ist oder nicht, ist auch aus einem anderen Grund in vielen Fällen nicht wirklich wichtig, weil man die meisten ordentlichen Kündigungserklärungen mit zu kurz berechneten Endterminen ohnehin in dem Sinne auslegen kann, dass der Arbeitgeber den richtigen bzw. späteren Beendigungstermin gemeint hat. Allerdings kann es Kündigungserklärungen geben, bei denen eine solche Auslegung zu weit ginge. Dann muss man zu der o.g. Streitfrage Stellung nehmen.

Dies hat in einer aktuellen Entscheidung der fünfte Senat des BAG getan (Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 700/09).

Der Fall: Arbeitnehmer wehrt sich nicht gegen Kündigung mit falscher Frist und klagt später Lohnansprüche ein

Ein am 09.11.1972 geborener Arbeitnehmer war seit August 1995 bei einer Tankstelle beschäftigt. Nach zwei Inhaberwechseln erhielt er mit Schreiben vom 22.04.2008, d.h. nach mehr als zwölfjähriger Dauer des Arbeitsverhältnisses, die ordentliche Kündigung. Als Endtermin war im Kündigungsschreiben der 31.07.2008 angegeben. Aufgrund der langen Beschäftigungsdauer hätte der Arbeitgeber aber eine Kündigungsfrist von fünf Monaten beachten müssen und daher frühestens zum 30.09.2008 kündigen können.

Die Fristen hatte der Arbeitgeber zu kurz berechnet, weil er aufgrund der vorausgegangenen beiden Inhaberwechsel einen Teil der Beschäftigungszeiten nicht gesehen hatte. Darüber hinaus hätte er die gesamten Beschäftigungszeiten als „Zähljahre“ berücksichtigen müssen, d.h. auch die Beschäftigungszeiten, die der Arbeitnehmer vor Vollendung seines 25. Lebensjahres zurückgelegt hatte (hier: 01.08.1995 bis 09.11.1997, d.h. zwei Jahre). Denn § 622 Abs. 2 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), demzufolge bei der Verlängerung von Kündigungsfristen nur Beschäftigungszeiten ab dem 25. Lebensjahr zählen, ist eine mit dem Europarecht unvereinbare Altersdiskriminierung und darf daher nicht angewandt werden. Dies hatte der Europäische Gerichtshof Urteil vom 19.01.2010 (Rs. C-555/07 - Kücükdeveci) entschieden (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell 10/018: Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer).

Der gekündigte Tankstellenmitarbeiter unternahm gegen die Kündigung bzw. die hierin mitgeteilten, um zwei Monate zu kurz berechneten Kündigungsfristen zunächst einmal nichts. Erst im November 2008, d.h. nach Ablauf der - objektiv maßgeblichen bzw. richtig berechneten - Kündigungsfristen zog er vor Gericht und klagte er seine Lohnansprüche für August und September 2008 ein. Diese Löhne würden ihm, hätte der Arbeitgeber die Kündigungsfristen richtig berechnet, zustehen.

Das Arbeitsgericht Stralsund wies die Klage ab (Urteil vom 11.03.2009, 3 Ca 522/08), während das für die Berufung zuständige Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern ihr stattgab (Urteil vom 19.08.2009, 2 Sa 132/09).

Bundesarbeitsgericht: Zu spät. Kündigungsfrist kann nicht mehr angegriffen und auch nicht als "richtige" Frist ausgelegt werden!

Das BAG entschied wie die erste Instanz und gab dem Arbeitgeber recht. Zur Begründung der Klagabweisung heißt es in der derzeit allein vorliegenden Pressemitteilung:

Die im Kündigungsschreiben mitgeteilte Kündigungsfrist war zwar zu kurz bzw. falsch, denn der Arbeitgeber hätte aufgrund des mehr als zwölfjährigen Arbeitsverhältnisses eine Frist von fünf Monaten (bis zum 30.09.2008) gewähren müssen. Trotzdem, so das BAG, bestand der vom gekündigten Arbeitnehmer eingeklagte Lohnanspruch für die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses (August und September 2008) nicht , da der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung die richtige Kündigungsfrist gerichtlich hätte „geltend machen müssen“. Dabei verweist das BAG auf § 4 Satz 1 KSchG.

Wesentlich für das Urteil ist die Überlegung, dass die vom Arbeitgeber zum 31.07.2008 erklärte Kündigung nach Ansicht des BAG nicht als eine Kündigung zum 30.09.2008 ausgelegt werden konnte. Warum das BAG eine solche Auslegung hier für nicht möglich ansieht, ist der Pressemitteilung nicht zu entnehmen.

Kann man aber eine Kündigung mit zu kurz berechneter Frist nicht in dem Sinne auslegen, dass der Arbeitgeber mit letztlich die rechtlich geltende bzw. richtige Frist gemeint hat, so muss der gekündigte Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist innerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen, so jedenfalls das BAG. Welches Ziel eine solche Klage hätte, d.h. mit welchem Antrag sie zu erheben wäre, wird in der Pressemitteilung nicht mitgeteilt.

Während die eingangs erwähnten Entscheidungen des zweiten und des sechsten BAG-Senats (Urteil vom 15.12.2005, 2 AZR 148/05, und vom 09.02.2006, 6 AZR 283/05) bei zu kurz berechneten Kündigungsfristen keine Klageerhebung innerhalb der gesetzlichen Dreiwochenfrist verlangen, steht der fünfte Senat des BAG jetzt anscheinend auf einem anderen Standpunkt. Dies führt zu Rechtsunsicherheit.

Bis auf weiteres sollten daher Arbeitnehmer, die eine Kündigung mit zu kurz berechneter Frist erhalten, vorsorglich innerhalb von drei Wochen Klage erheben. Soll wie hier im Streitfall die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an sich nicht angegriffen werden, d.h. geht es nur um die Einhaltung der richtige berechneten Kündigungsfrist, ist auf Feststellung zu klagen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht zu dem in der Kündigung angegebenen, sondern erst zu einem späteren Zeitpunkt aufgelöst ist.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 700/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Außerordentliche Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsfristen
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
• Arbeitsrecht aktuell: 12/073 Kündigung mit zu kurzer Kündigungsfrist
• Arbeitsrecht aktuell: 11/148 Kündigung: Zugang einer Kündigung durch Übergabe an den Ehegatten
• Arbeitsrecht aktuell: 11/128 Diskriminierung wegen Alters: Kein Vertrauensschutz in diskriminierende Regelung (§ 622 Abs.2 Satz 2 BGB)

Sie möchten regelmäßig die neuesten Fachartikel unserer Kanzlei zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren kostenlosen Newsletter Arbeitsrecht!