BAG, Urteil vom 16.04.2008, 7 AZR 132/07

von Rechtsanwalt Lars Reinberg, Köln

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

22.05.2008. Arbeitsverträge können grundsätzlich befristet abgeschlossen werden. Die Voraussetzungen hierzu ergeben sich dabei in erster Linie aus den §§ 14 bis 21 des Teilzeit- und Befristungsgesetztes (TzBfG). Das TzBfG verbietet dabei grundsätzlich nicht, einen Arbeitsvertrag bei Vertragsabschluss mehrfach zu befristen, d.h. bereits bei Vertragsschluss können mehrere, hintereinander gestaffelte Endtermine vereinbart werden.

Da die meisten arbeitsvertraglichen Befristungsabreden bzw. entsprechende Klauseln als Textbausteine vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen vorgegeben und dem Arbeitnehmer bei Vertragsschuss zur Annahme vorgelegt werden, stellen Befristungsabreden in der Regel Allgemeine Geschäftsbedingungen dar und unterliegen damit der gesetzlichen Angemessenheitskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits mehrfach entschieden, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitgeber als „Verbraucher“ im Sinne des AGB-Rechts anzusehen ist.

§ 305c BGB bestimmt dabei, dass Vertragsbestimmungen, die nach den Umständen – insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages – so ungewöhnlich sind, dass die andere Vertragspartei (hier also der Arbeitnehmer) nicht mit ihnen zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil werden.

Ferner erklärt § 307 Abs. 1 BGB Bestimmungen in AGBs für unwirksam, wenn diese den anderen Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen; dabei kann sich eine Benachteiligung bereits daraus ergeben, dass die Vertragsklausel nicht klar und verständlich ist.

Vor diesem Hintergrund hat der Arbeitgeber bei der formularmäßigen Ausgestaltung von Befristungsabreden nicht nur die Bestimmungen des TzBfG zu beachten, sondern darüber hinaus auch die §§ 305 ff. BGB. Die Wirksamkeit von Befristungsabreden kann daher (auch) an AGB-rechtlichen Fehlern scheitern, wenn der Arbeitgeber „seine“ Befristungsklauseln nicht in einer für den Arbeitnehmer transparenten und angemessenen Weise ausgestaltet. Welche Fußangeln hierbei zu vermeiden sind, zeigt ein vom BAG entschiedener Fall (BAG, Urteil vom 16.04.2008, 7 AZR 132/07).

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des undesarbeitsgerichts zugrunde?

Die klagende Arbeitnehmerin war bei der beklagten Arbeitgeberin seit dem 01.11.2005 beschäftigt. Die Arbeitgeberin verwendete bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses einen im Bereich des Einzelhandels bundesweit verwendeten Formulararbeitsvertrag („Zeitbefristeter Arbeitsvertrag nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge“).

Nach § 1 dieses Formulararbeitsvertrags war unter der Klausel-Überschrift „Anstellung und Probezeit“ das Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 01.11.2005 bis zum 31.10.2006 befristet. Die dort geregelte Vertragsdauer war durch Fettdruck und zudem durch einen im Verhältnis zum sonstigen Vertragstext vergrößerten Schriftgrad optisch hervorgehoben.

Im weiteren Text derselben Klausel des Arbeitsvertrages war - ohne besondere drucktechnische Hervorhebung - außerdem bestimmt, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses zudem als Probezeit gälten und dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit enden sollte, ohne dass es einer Kündigung bedürfe. Der Arbeitsvertrag enthielt also eine zu der einjährigen sachgrundlosen Befristung eine weitere (Sachgrund-)Befristung für die ersten sechs Monate, d.h. die ersten sechs Monate waren als befristetes Probearbeitsverhältnis ausgestaltet. Die Beklagte teilte der Klägerin mit Schreiben vom 19.04.2006 mit, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung zum Ablauf der Probezeit am 30.04.2006 enden werde.

Hiergegen wandte sich die Arbeitnehmerin fristgemäß nach § 17 TzBfG an das zuständige Arbeitsgericht Lübeck und begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits zum 31.05.2006, sondern erst mit Ablauf des 31.10.2006 ende.

Das Arbeitsgericht Lübeck gab der Klage mit Urteil vom 12.09.2006 mit der Begründung statt, dass die Probezeitbefristung bzw. die diesbezügliche formularvertragliche Klausel gegen § 305c BGB verstoße. Insbesondere aufgrund der optischen Hervorhebung der Befristung in § 1, habe die Arbeitnehmerin nicht mit einer weiteren Befristung in demselben Arbeitsvertrag rechnen müssen, da diese weitere Befristung nicht optisch hervorgehoben worden sei. Gleichzeitig sah das Gericht in der Probezeitbefristung auch einen Verstoß gegen § 307 Abs.1 BGB wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot.

Die Arbeitgeberin legte gegen dieses Urteil Berufung zum Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein (3 Sa 489/06) ein. Sie berief sich darauf, dass die Arbeitnehmerin beim Durchlesen des Vertrages die weitere Befristung ohne weiteres habe feststellen können. Die Klausel sei auch klar und verständlich formuliert. Zudem sei die Befristung von Arbeitsverhältnissen bei Neueinstellungen in der Arbeitswelt üblich. Dies gelte auch für die Befristung von Zeitarbeitsverträgen für die Dauer der Probezeit von regelmäßig sechs Monaten. Insofern könne die Klausel nicht als überraschend im Sinne des § 305c BGB gesehen werden. Letztlich habe das Arbeitsgericht § 310 Abs.4 Satz 2 BGB nicht hinreichend gewürdigt. Danach müssen bei der Anwendung der Vorschriften über AGBs die Besonderheiten im Arbeitsrecht angemessen berücksichtigt werden.

Das LAG Schleswig-Holstein ließ sich von diesen Argumenten nicht beeindrucken und wies die Berufung zurück. Zum Trost für die Arbeitgeberin ließ es immerhin die Revision zu. Von diesem Rechtsmittel machte die Arbeitgeberin auch Gebrauch.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG bestätigte die Meinung der Vorinstanzen, d.h. es entschied ebenfalls für die Arbeitnehmerin.

Der Pressemitteilung des BAG ist zu entnehmen, dass das BAG die Probezeitbefristung als überraschende Klausel im Sinne von § 305 c Abs.1 BGB bewertete. Die Klausel war somit nicht Vertragsbestandteil geworden, weil die Probezeitbefristung im Gegensatz zu der Befristung auf ein Jahr drucktechnisch nicht hervorgehoben war. Mit einer solchen zusätzlichen Befristung habe die Klägerin daher nicht rechnen müssen.

Fazit: Aus der drucktechnischen oder sonstigen optischen Heraushebung von Vertragsbedingungen kann für den Arbeitnehmer ein rechtlich geschütztes Vertrauen darauf entstehen, dass an anderer, nicht hervorgehobener Stelle des Vertrages keine weiteren Vertragsklauseln ähnlichen Regelungsinhalts existieren.

Wie weitgehend die Arbeitsgerichte hier zugunsten des Arbeitnehmers entscheiden, zeigt der vorliegende Fall: Immerhin befanden sich beide Befristungen in einem einzigen Vertragsparagraphen, dessen Überschrift sogar einen Hinweis auf das Thema Probezeit enthielt. Arbeitgeber sind daher gut beraten, drucktechnische Hervorhebungen in Arbeitsverträgen sparsam und mit Bedacht einzusetzen. Am besten verzichtet man vollständig auf Hervorhebungen. In keinem Fall dürfen wichtige Klauseln in Arbeitsverträgen „versteckt“ werden.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Pressemitteilung 32/08 des Bundesarbeitsgerichts vom 16.04.2008: Urteil vom 16.04.2008, 7 AZR 132/07
• Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 24.01.2007, 3 Sa 489/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung
• Handbuch Arbeitsrecht: Probezeit