Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.04.2008, 7 AZR 132/07 - Urteilsgründe

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

24.07.2008. Verwendet der Arbeitgeber bei der Arbeitsvertragsgestaltung - wie zumeist - Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), so müssen sich „seine“ Klauseln einer Angemessenheitskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gefallen lassen. Bei dieser Kontrolle stellt sich oft die Frage, ob bestimmte Klauseln überhaupt Vertragsbestandteil geworden sind.

Das ist zum Beispiel nicht der Fall, wenn sie nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages so ungewöhnlich sind, dass der Arbeitnehmer nicht mit ihnen zu rechnen braucht (§ 305c BGB). Darüber hinaus können einzelne Klausel auch unwirksam sein, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs.1 BGB), was sich bereits daraus ergeben kann, dass die Klausel nicht klar und verständlich ist.

Diese Klauselkontrolle ist auch bei Zeitverträgen bzw. arbeitsvertraglichen Befristungsabreden wichtig, da diese in der Regel Bestandteil der arbeitgeberseitig gestellten AGB sind.

So hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 16.04.2008 (7 AZR 132/07) über einen Fall zu entscheiden, bei dem eine doppelte Vertragsbefristung bis zum Ablauf einer sechsmonatigen Probezeit und - weiterhin - bis zum Ende einer Gesamtlaufzeit von einem Jahr vereinbart worden war.

Über dieses Urteil berichteten wir unter Auswertung der Pressemitteilung des BAG (Arbeitsrecht aktuell 08/52: Doppelbefristung eines Arbeitsvertrages). Nunmehr sind am 02.07.2008 die Urteilsgründe veröffentlicht geworden.

Die von der klagenden Arbeitnehmerin beanstandete Befristungsklausel hatte folgenden Wortlaut:

㤠1 Anstellung und Probezeit
Der/die Arbeitnehmer/-in wird vom 01. November 2005 bis 31. Oktober 2006** als Verkäuferin in (Arbeitsort) G zeitlich befristet nach § 14 Abs.2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge eingestellt. Es handelt sich um eine Neueinstellung. Der/die Arbeitnehmer/-in versichert, dass er/sie bisher zuvor bei dem Arbeitgeber noch nicht beschäftigt war. Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf dieser Probezeit, ohne daß es einer Kündigung bedarf. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.”

Diese Klausel wurde insoweit, als sie die automatische Vertragsbeendigung nach Ablauf einer sechsmonatigen Probezeit bewirken soll, in allen Instanzen als überraschend bewertet, so dass die gegen die Befristung zum Ende der Probezeit gerichtete Klage in allen Instanzen Erfolg hatte.

Dabei begründet das BAG in den nunmehr vorliegenden Urteilsgründen den überraschenden Charakter der Probezeitbefristung damit, dass die Beendigung nach Ablauf der sechsmonatigen Probezeit am 30.04.2006 der weiteren Befristung zum 31.10.2006 die Grundlage entziehe, da nicht klar sei, wie bzw. unter welchen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis eigentlich weiter, d.h. über den 30.04.2006 hinaus hätte fortgesetzt werden sollen.

Eine solche Vertragsgestaltung sei so ungewöhnlich, dass die Klägerin ohne besonderen Hinweis oder optische Hervorhebung damit nicht habe rechnen müssen (zu II.2.b) bb) der Gründe). Die Probezeitbefristung sei daher als überraschende Klausel im Sinne von § 305c BGB anzusehen. Mit derselben Überlegung wird auch begründet, dass diese Klausel bzw. die Kombination zweier nicht ohne weiteres miteinander vereinbarer Befristungsabreden intransparent im Sinne von § 307 Abs.1 Satz 2 BGB sei.

In prozessrechtlicher Hinsicht stellt das BAG im Anschluss an seine bisherige Rechtsprechung klar, dass die Einwände der Klägerin gegen die Einbeziehung der Probezeitklausel in den Arbeitsvertrag nicht im Rahmen einer Befristungskontrollklage (§ 17 TzBfG) geltend zu machen sind.

Ein Befristungskontrollantrag setzt nämlich voraus, dass es überhaupt eine zum Vertragsbestandteil gewordene Befristungsabrede gibt. Da die Unwirksamkeit der Probezeitklausel im vorliegenden Fall nach Ansicht der Klägerin jedoch dazu führte, dass diese gar nicht Vertragsbestandteil wurde, hätte sie diese Feststellung mit einer allgemeinen Feststellungsklage verfolgen müssen, d.h. sie hätte beantragen müssen festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis über den 30.04.2006 hinaus bis zum 31.10.2006 bestanden habe.

Da die Klägerin einen solchen allgemeinen Feststellungsantrag nicht gestellt hatte, half ihr das BAG mit einer großzügigen bzw. weitgehenden Auslegung ihres Befristungskontrollantrags, indem es diesen zugleich als allgemeine Feststellungsklage auslegte.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell 08/052: Doppelbefristung eines Arbeitsvertrages
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.04.2008 (7 AZR 132/07) - Urteilsgründe
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung
• Handbuch Arbeitsrecht: Probezeit