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ARBEITSRECHT AKTUELL // 11/078

Be­fris­tung: Kei­ne Ver­trags­ver­län­ge­rung zu­sam­men mit Än­de­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen

Ver­län­ge­rung ei­nes be­fris­te­ten Ver­tra­ges darf kei­ne wei­te­ren Ver­trags­än­de­run­gen ent­hal­ten: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 28.09.2010, 7 Sa 1275/10
Abrisskalender Be­fris­tung: Die Ver­trags­be­din­gun­gen müs­sen blei­ben
20.04.2011. Die sach­grund­lo­se Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags kann bis zur Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren drei­mal ver­län­gert wer­den (§ 14 Abs.2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz - Tz­B­fG). "Ver­län­ge­rung" heißt, dass das Be­en­di­gungs­da­tum hin­aus­ge­scho­ben wird. Wer­den auch an­de­re Ver­trags­in­hal­te ge­än­dert, ent­steht ein neu­er Ar­beits­ver­trag. Er ist nur wirk­sam be­fris­tet, wenn es da­für ei­nen Sach­grund gibt (§§ 14 Abs.1, Abs.2 Satz 2, 17 Tz­B­fG).

Manch­mal ist un­klar, ob ei­ne neue For­mu­lie­rung in der „Ver­trags­ver­län­ge­rung“ nur die ge­ge­be­ne Rechts­la­ge klar­stellt oder den Ver­trag in­halt­lich än­dert. So stell­te sich dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg die Fra­ge, ob es sich um ei­ne sol­che Än­de­rung bei ei­ner teil­wei­sen Ver­wei­sung auf ei­nen Ta­rif­ver­trag han­delt, der nur Kün­di­gungs­fris­ten ent­hält, zu­gleich aber auch ei­ne Mög­lich­keit zur or­dent­li­chen Kün­di­gung ver­ein­bart ist (Ur­teil vom 28.09.2010, 7 Sa 1275/10). Letz­te­re muss in be­fris­te­ten Ver­trä­gen aus­drück­lich ent­hal­ten sein, da sie sonst nur au­ßer­or­dent­lich künd­bar wä­ren (§ 15 Abs.3 Tz­B­fG).

In der von ei­ner Ar­beit­neh­me­rin an­ge­grif­fe­nen Ver­trags­ver­län­ge­rung war ei­ne Kün­di­gungs­mög­lich­keit ge­re­gelt. Im ur­sprüng­li­chen Ver­trag war je­doch nur auf ei­nen Ta­rif­ver­trags­teil ver­wie­sen wor­den, in dem u. a. von Kün­di­gungs­fris­ten die Re­de war. Das ge­nüg­te we­der dem Ar­beits­ge­richt Ber­lin (Ur­teil vom 28.09.2010, 7 Sa 1275/10) noch dem LAG. Das Kün­di­gungs­recht wur­de von den Fris­ten näm­lich nur vor­aus­ge­setzt, nicht selbst (mit-)ge­re­gelt. Der Ver­trags­in­halt wur­de al­so bei der „Ver­län­ge­rung“ ge­än­dert.

Fa­zit: Ein be­fris­te­ter Ver­trag wird nur ver­län­gert, wenn wäh­rend der Ver­trags­lauf­zeit das Be­en­di­gungs­da­tum oh­ne sons­ti­ge in­halt­li­che Än­de­run­gen nach hin­ten ver­scho­ben wird. An­dern­falls liegt ein neu­er, nur noch mit Sach­grund be­frist­ba­rer Ver­trag vor. Be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer soll­ten da­her das En­de ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­hält­nis­ses nicht ein­fach hin­neh­men, son­dern die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung über­prü­fen las­sen. Schon Ver­trags­än­de­run­gen "der gu­ten Form hal­ber" kön­nen aus­schlag­ge­bend sein.

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 1. Juni 2014

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