Leitsätze des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern: "Beruft sich der Arbeitgeber zur Begründung eines befristeten Arbeitsvertrages auf den Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG), so muss er die Voraussetzungen für das Vorliegen der tatsächlichen Grundlagen seiner Prognose im Zeitpunkt des Vertragsschlusses im Rechtsstreit darlegen.

Aus dem Vortrag muss sich rechnerisch nachvollziehbar ergeben, dass die Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers nach Befristungsablauf voraussichtlich nicht mehr benötigt wird. Ist die Prognose im Prozess nicht rechnerisch präzise dargelegt worden, kann im Rahmen eine Befristungsklage berücksichtigt werden, dass die Prognose später als falsch erwiesen hat. Der Sachgrund der Befristung gemäß 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt voraus, dass die Befristung insgesamt und nicht nur eines Teils davon, einer sachlichen Rechtfertigung bedarf."

23.12.2010. Arbeitsverträge können typischerweise bis zu dreimal für innerhalb eines Zeitraums von insgesamt höchstens zwei Jahren ohne sachlichen Grund befristet werden (§ 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 Teilzeitbefristungsgesetz - TzBfG). Soll das Arbeitsverhältnis länger dauern, oder hat schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden, dann ist eine Befristung nur noch möglich, wenn es für sie einen sachlichen Grund gibt.

Was in diesem Sinne ein sachlicher Grund ist, ist im TzBfG nicht abschließend geregelt. Genannt werden aber die praktisch häufigsten Fälle (vergleiche § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Hierzu gehört insbesondere, dass "der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht".

Die Anforderungen an diesen Befristungsgrund sind vergleichweise hoch. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird hier vorausgesetzt, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit "hinreichender Sicherheit" zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des Angestellten kein Bedarf mehr besteht. Es muss, mit anderen Worten, eine belastbare Prognose über die künftige Entwicklung des Arbeitsanfalls möglich sein. Dabei kann sich der vorübergehende Bedarf beispielsweise daraus ergeben, dass zeitweise zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal nicht bewältigt werden können oder auch daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird. In Betracht kommen hier unter anderem technische Neuerungen.

Will ein Arbeitgeber geltend machen, dass die (zuletzt vereinbarte) Befristung eines Arbeitsvertrages unwirksam ist, muss er sich ebenso wie bei einer unwirksamen Kündigung beeilen. Denn § 17 TzBfG sieht für eine entsprechende Klage (Entfristungsklage) ähnlich wie § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine Dreiwochenfrist vor. Sie beginnt mit dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages zu laufen. Eine unwirksame Befristung führt dann nicht etwa dazu, dass der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam ist. Vielmehr wird das Arbeitsverhältnis dann als unbefristet behandelt. Insbesondere in Betrieben für die das Kündigungsschutzgesetz gilt, kann dies aus Arbeitnehmersicht hochinteressant sein.

Ähnlich dachte offenbar eine Schreibkraft in einem Anfang Juni 2010 vom Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern entschiedenen Fall (Urteil vom 09.06.2010, 2 Sa 32/10; Vorinstanz: Arbeitsgericht Stralsund, Urteil vom 09.12.2009, 3 Ca 319/09). Sie war vom beklagten Arbeitgeber von 2007 bis 2009 befristet beschäftigt worden. Anfang 2009 vereinbarten beide eine weitere Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages bis Ende Juni 2009, die auf den Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs gestützt wurde. In dem Mitte 2009 folgenden Entfristungsprozess konnte der Arbeitgeber nicht rechnerisch nachvollziehbar erklären, auf welcher Grundlage er zu seiner Prognose über den Fortfall des Bedarfs an der Arbeitskraft der Klägerin zu Befristungsende gekommen war. Er konnte lediglich zeigen, dass sich durch die Umstellung und Erweiterung des elektronischen Datenaustauschs der Arbeitsbedarf an Schreibtechnik um 35 Prozent verringert hatte. Das entsprach zugleich etwa einem Drittel des betrieblichen Bedarfs an der Arbeitskraft der Klägerin.

Ebenso wie seine Vorinstanz entschied das LAG daher zu Gunsten der Arbeitnehmerin. Denn, so die zentrale Aussage der recht kurz gefassten Entscheidung, der Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs setzt voraus, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses insgesamt - und nicht nur eines Teils davon - gerechtfertigt ist.

Die Entscheidung ist rechtskräftig.

Fazit: Auch wenn die Leitsätze des Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern keine grundlegenden neuen Erkenntnisse beinhalten, fassen sie doch die derzeit maßgebenden Grundsätze für eine sachlich gerechtfertigte Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs effektiv zusammen. Zugleich ist der hier entschiedene Fall - jedenfalls aus Arbeitgebersicht - ein schönes Beispiel dafür, dass die für diesen Sachgrund erforderliche Prognose nicht auf die leichte Schulter genommen und "über den Daumen gepeilt" werden sollte.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 09.06.2010, 2 Sa 32/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)
• Arbeitsrecht aktuell: 11/088 Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs
• Arbeitsrecht aktuell: 11/078 Befristung: Keine Vertragsverlängerung zusammen mit Änderung der Vertragsbedingungen