• Können Arbeitsverträge nachträglich befristet werden?
• Der Fall: Saisonarbeit in einem Erlebniscamp
• Hessisches Landesarbeitsgericht: Saisonarbeit ist Grund für nachträglich Befristung eines Arbeitsverhältnisses

Können Arbeitsverträge nachträglich befristet werden?

Die Voraussetzungen, unter denen Arbeitsverträge befristet werden dürfen, sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Die bekannteste Form ist dabei die kalendermäßige Befristung (vgl. § 3 Abs.1 TzBfG), bei der in aller Regel jeweils ein konkretes Datum für den Beginn und das Ende des Arbeitsverhältnisses genannt werden.

Eine kalendermäßige Befristung ist in der Regel bis zu zwei Jahre lang ohne einen sachlichen Grund möglich, wenn zuvor überhaupt kein Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber bestanden hat (§ 14 Abs.2 TzBfG). Ausnahmen gelten für Arbeitnehmer ab 52 und nach Unternehmensgründungen.

Dauert das Arbeitsverhältnis länger oder wenn der Arbeitnehmer vorher schon für den Arbeitgeber tätig, dann muss für die Befristung ein sachlicher Grund vorliegen (§ 14 Abs.1 TzBfG). Das TzBfG zählt nicht abschließend auf, was solche Gründe sein können, sondern nennt eine ganze Reihe von Beispielen. Neben der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z.B. während der Elternzeit) und der Haushaltsmittel-Befristung ist die Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs besonders verbreitet.

Egal ob ein Sachgrund benötigt wird oder nicht: Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur dann wirksam, wenn sie die zivilrechtliche Schriftform (§ 126 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) einhält, d.h. grundsätzlich müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber den gleichen Vertrag unterschreiben (§ 14 Abs.4 TzBfG), und zwar vor Arbeitsbeginn. Ist die Befristung unwirksam, gilt der Vertrag als von Anfang an unbefristet (§ 16 TzBfG).

Es genügt also nicht, wenn der Arbeitgeber mit seinem Arbeitnehmer zunächst mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbart und beide dann später, nach Arbeitsantritt, einen schriftlichen Vertrag mit dem gleichen Inhalt unterschreiben. Denn hier sollte mit den Unterschriften kein neuer Vertrag entstehen, sondern nur der bereits bestehende (fehlerhaft befristete) schriftlich festgehalten werden.

Das Selbe gilt, wenn ein Arbeitgeber zunächst einen Arbeitnehmer mündlich befristet "ins Boot" holt und ihm nach Arbeitsaufnahme einen Nachweis nach dem Nachweisgesetz (NachwG) übergibt. Auch kommt keiner neuer Vertrag zu Stande, sondern es wird lediglich der bereits bestehende Vertrag schriftlich wiedergegeben.

Ob eine Befristung wirksam ist oder nicht, ist jedoch nicht immer so eindeutig zu beantworten wie in diesen beiden Fällen. Wie sieht die Situation beispielsweise aus, wenn ein ursprünglich mündlich ohne Befristung vereinbartes Arbeitsverhältnis später schriftlich befristet wird, obwohl auch eine unbefristete Weiterbeschäftigung möglich gewesen wäre? Diesen durchaus nicht untypischen Fall untersuchte das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) in einer Entscheidung aus dem Februar 2010 (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 08.02.2010, 16 Sa 1032/09).

Der Fall: Saisonarbeit in einem Erlebniscamp

Ein eingetragener Verein betreibt unter anderem ein Sport-, Natur- und Erlebniscamp. Das Camp ist im Winter geschlossen. Gäste werden ab Winterende bis tief in den Herbst hinein empfangen. Im Jahr 2007 war in dieser Einrichtung vom 01.03.2007 bis 31.10.2007 eine Reinigungskraft beschäftigt.

Die gleiche Reinigungskraft nahm im Februar 2008 das telefonische Angebot an, Reinigungsarbeiten zu verrichten. Von einer Befristung war (das war zwischen Reinigungsfachkraft und Verein stets unstreitig) nicht die Rede. AbMärz 2008 wurde sie im Dienstplan im Umfang einer geringfügigen Beschäftigung eingeteilt. Im Mai 2008 unterzeichnete sie eine ihr von dem Verein zugeleitete und bereits unterschriebene "Niederschrift über ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis" für die Zeit vom 01.03.2008 bis 30.11.2008.

Dieser Zeitraum entsprach den Öffnungszeiten des Camps im Jahr 2008.

Im September 2008 erhob die Reinigungskraft Entfristungsklage. Sie ging davon aus, seit Februar in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt zu sein und bestritt, dass die Niederschrift ein nachträglicher, d.h. neuer, Arbeitsvertrag mit Befristung ist. Es sei problemlos möglich, die Arbeitszeiten ohne Arbeitsanfall durch ein Arbeitskonto oder durch Ruhenlassen des Arbeitsverhältnisses zu überbrücken.

Das Arbeitsgericht gab ihrer Klage statt (Arbeitsgericht, Urteil vom 05.02.2009, 3 Ca 381/08).
Daraufhin legte der beklagte Verein Berufung beim Hessischen LAG ein.

Hessisches Landesarbeitsgericht: Saisonarbeit ist Grund für nachträglich Befristung eines Arbeitsverhältnisses

Das Hessische Landesarbeitsgericht gab der Berufung des Beklagten statt und stellte die Wirksamkeit der Befristung fest (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 08.02.2010, 16 Sa 1032/09).

In seinen Entscheidungsgründen weist das Gericht zu Recht zunächst darauf hin, dass immer nur der zuletzt geschlossene befristete Vertrag gerichtlich überprüft wird. Das Arbeitsverhältnis aus dem Jahr 2007 war daher irrelevant.

Die schriftliche Befristung im hier vorliegenden Fall, so das LAG weiter, unterscheidet sich von Fällen deutlich, in denen nur die bereits vereinbarte Regelung schriftlich festgehalten wird. Denn hier wurde eine von der ursprünglichen Vereinbarung abweichende Regelung, nämlich die Befristung, getroffen. Außerdem wurde das Schriftstück von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben. Deshalb sei die "Niederschrift" trotz ihres irreführendes Titels nicht nur ein Nachweis nach dem Nachweisgesetz, sondern ein befristeter Vertrag.

Die Schriftform war damit zwar eingehalten. Da es aber im Jahr 2007 und Februar 2008 bereits andere Arbeitsverhältnisse gab, musste für die formwirksam vereinbarte Befristung auch ein sachlicher Grund vorliegen. Den sah das Gericht hier im vorübergehenden Bedarf, der für Saisonbetriebe - wie eben das Camp - typisch ist.

Schließlich nützte es der Klägerin auch nichts, dass alternative, befristete Vertragsgestaltungen möglich waren. Denn eine Entfristungsklage dient nicht der Kontrolle, ob und in welcher Form andere Gestaltungsmöglichkeiten denkbar oder sinnvoll gewesen wären (vgl. Bundesarbeitsgericht - BAG, Urteil vom 11.02.2004, 7 AZR 362/03).

Fazit: Dreh- und Angelpunkt der Entscheidung ist die lapidare Feststellung, die "Niederschrift" sei ein Vertrag, weil das Schriftstück von beiden Vertragsparteien unterschrieben wurde und das Geschriebene vom mündlich Vereinbarten abweicht. Es ist aber allgemein bekannt, das Arbeitnehmer in der Drucksituation dazu neigen, alles zu unterschreiben, was ihnen vorgelegt wird. Ob die Reinigungsfachkraft hier die Reichweite ihrer Unterschrift tatsächlich überblickt hat und wirklich einen neuen Arbeitsvertrag abschließen wollte, dürfte zumindest zweifelhaft sein.

Arbeitnehmer sind daher gut beraten, sich nach Arbeitsaufnahme nicht mehr ohne vorherige rechtliche Beratung irgendwelche Unterschrift entlocken zu lassen. Stets sollte Bedenkzeit erbeten und sicherheitshalber ein Rechtsanwalt gefragt werden. Vielleicht erinnert sich der Arbeitnehmer in dieser Zeit beispielsweise daran, dass genau das, was man schriftlich vorgelegt bekommt hat, auch vorher mündlich vereinbart wurde und daher kein neuer Vertrag unterschrieben, sondern nur der alte schriftlich festgehalten wird ... da aber auch hier rechtliche Fallstricke (insbesondere eine Kündigungsmöglichkeit) drohen, ist kompetenter Rechtsrat unerlässlich.

Trotz ihrer Niederlage in zweiter Instanz ist die Klägerin übrigens weiter kampfeslustig. Sie legte beim BAG eine Nichtzulassungsbeschwerde ein (Aktenzeichen 7 AZN 296/10). Ob sie erfolgreich sein wird, ist schon aus statistischen Gründen zweifelhaft - nur etwa 10 % dieser Beschwerden führen zur Zulassung der Revision zum Bundesarbeitsgericht.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 08.02.2010, 16 Sa 1032/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)
• Arbeitsrecht aktuell: 11/088 Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs
• Arbeitsrecht aktuell: 11/078 Befristung: Keine Vertragsverlängerung zusammen mit Änderung der Vertragsbedingungen

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