• Befristung von Arbeitsverträgen und Sachgrund
• Der Fall des Bundesarbeitsgerichts: Tarifvertrag regelt Befristung zur Freihaltung des Arbeitsplatzes bei Personalüberhang
• Bundesarbeitsgericht: Tariflicher Sachgrund erfüllt an Befristungsgrund zu stellende Anforderungen nicht

Befristung von Arbeitsverträgen und Sachgrund

Das befristete Arbeitsverhältnis wird immer mehr zur Regel. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ermöglicht eine Befristung nur unter bestimmten Voraussetzungen. Ohne einen sachlichen Grund kann ein Arbeitsverhältnis für bis zu zwei Jahre befristet werden, wenn der Arbeitnehmer noch niemals für den Arbeitgeber gearbeitet hat (§ 14 Abs.2 TzBfG). Bei neugegründeten Unternehmen kann die Frist sogar bis zu vier Jahren betragen (§ 14 Abs.3 TzBfG). Aus beschäftigungspolitischen Gründen ist schließlich für ältere Arbeitnehmer unter Umständen eine sachgrundlose Befristung mit einer Dauer von bis zu fünf Jahren möglich (§ 14 Abs.3 TzBfG).

Wenn die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung nicht gegeben sind, dann ist eine Befristung nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, § 14 Abs.1 S.1 TzBfG. Das Gesetz nennt eine Reihe von Beispielen für denkbare sachliche Gründe, wobei der vorübergehende betriebliche Bedarf, die Beschäftigung zur Vertretung sowie die Befristung zur Erprobung praktisch besonders bedeutsam sind.

Ebenso wie die Arbeitsvertragsparteien können auch Tarifvertragsparteien weitere sachliche Gründe festlegen. Schrankenlos möglich ist dies jedoch nicht. Nach der Rechtsprechung sind die rechtlichen Wertungen des TzBfG und der grundrechtlich geschützten Berufsfreiheit des Arbeitnehmers ausreichend zu berücksichtigen.

Dies gilt insbesondere, da aus § 22 Abs.1 TzBfG folgt, dass auch durch Tarifvertrag nicht zuungunsten des Arbeitnehmers von § 14 Abs.1 TzBfG abgewichen werden darf.

Vor diesem Hintergrund ist fraglich, ob eine Befristung sachlich gerechtfertigt ist, wenn Personalüberhang und damit die Möglichkeit besteht, die zu vergebende Stelle später einem bereits beschäftigten Arbeitnehmer zuzuweisen. Eine Ende 2009 ergangene und kürzlich veröffentlichte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gibt Antwort (BAG, Urteil vom 09.12.2009, 7 AZR 399/08).

Der Fall des Bundesarbeitsgerichts: Tarifvertrag regelt Befristung zur Freihaltung des Arbeitsplatzes bei Personalüberhang

Das Radio Bremen plante im Jahr 2002 einen erheblichen Personalabbau. Die Gewerkschaft vereinbarte in diesem Zusammenhang mit ihm einen Tarifvertrag über Sozialplanregelungen mit Interessenausgleich (TV Sozialplan). Ein wesentlicher Punkt dieser Regelung war der Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen.

In einem später abgeschlossenen Tarifvertrag wurde dem Radio die erweiterte rechtliche Möglichkeit zum Abschluss befristeter Arbeitsverträge eingeräumt.

Auf Grundlage des "TV Befristung" und einer ihn ergänzenden Protokollerklärung sollte ein sachlicher Befristungsgrund bereits dann vorliegen, wenn eine zu vergebende Stelle bei Personalüberhang im internen Stellenmarkt veröffentlicht war.

Bei der befristeten Einstellung des "Externen" sollte es außerdem nicht erforderlich sein, dass ihm ein "Interner", für den der Arbeitsplatz freigehalten werden sollte, genannt wird.

Eine mit dieser Begründung befristet beschäftigte Arbeitnehmerin erhob kurz vor Vertragsende Befristungskotnrollklage und war mit dieser sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Bremen erfolgreich. Das beklagte Radio Bremen gab sich nicht geschlagen und legte Revision ein.

Bundesarbeitsgericht: Tariflicher Sachgrund erfüllt an Befristungsgrund zu stellende Anforderungen nicht

Die Revision blieb erfolglos. Das BAG kam ebenfalls zu dem Ergebnis, dass der vorliegend vom Arbeitgeber angeführte Sachgrund nicht wirksam tariflich vereinbart gewesen und daher die Befristung unwirksam.

In seiner Entscheidungsbegründung verweist das Gericht dabei zunächst darauf, dass die für einen späteren Zeitpunkt geplante anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes durchaus ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses sein kann. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss bereits mit dem anderen als Dauerbesetzung vorgesehenen Arbeitnehmer vertraglich gebunden ist.

Während aber diese Konstellation mit den vom Gesetz ausdrücklich benannten Sachgründen verglichen werden kann, ist das bei dem hier streitigen Sachgrund nach Ansicht des BAG nicht mehr der Fall. Denn hier gebe es keine konkreten Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitsplatz künftig überhaupt für einen anderen Arbeitnehmer benötigt wird. In solchen Situationen ist nur ungewiss, ob an der Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers ein dauernder Bedarf besteht. Solche Unsicherheiten über den künftigen Beschäftigungsbedarf sind schon nach der Gesetzesbegründung zum TzBfG nicht geeignet, eine Befristung zu rechtfertigen.

Fazit: Ein rechtlich zulässiger Sachgrund für eine Befristung liegt nur vor, wenn er einem der in § 14 Abs.1 Nr.1 bis Nr.8 TzBfG ausdrücklich genannten Gründe entspricht oder ihm wenigstens ähnliche Wertungen zu Grunde liegen. Im Wesentlichen ist es damit erforderlich, dass mit der Befristung auf eine konkrete, einzelfallbezogene Situation reagiert wird. Mit dieser Entscheidung hat das BAG ein bislang offenes Hintertürchen, um das arbeitgeberische Beschäftigungsrisiko auf den Arbeitnehmer abzuwälzen, geschlossen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.12.2009, 7 AZR 399/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)
• Handbuch Arbeitsrecht: Tarifvertrag

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