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BAG, Ur­teil vom 11.02.2015, 7 AZR 17/13

   
Schlagworte: Befristung: Rentenalter
   
Gericht: Bundesarbeitsgericht
Aktenzeichen: 7 AZR 17/13
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 11.02.2015
   
Leitsätze: Eine bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, die nicht in den Anwendungsbereich des § 41 Satz 3 SGB VI fällt, kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Durch eine derartige Befristung wird der Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert.
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 22.06.2012 - 18 Ca 738/12
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.11.2012 - 12 Sa 1303/12
   

BUN­DES­AR­BEITS­GERICHT

7 AZR 17/13
12 Sa 1303/12
Lan­des­ar­beits­ge­richt

Ber­lin-Bran­den­burg

 

Im Na­men des Vol­kes!

Verkündet am

11. Fe­bru­ar 2015

UR­TEIL

Schie­ge, Ur­kunds­be­am­ter

der Geschäfts­stel­le

In Sa­chen

Kläger, Be­ru­fungskläger und Re­vi­si­onskläger,

pp.

Be­klag­te, Be­ru­fungs­be­klag­te und Re­vi­si­ons­be­klag­te,

hat der Sieb­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf­grund der münd­li­chen Ver­hand­lung vom 11. Fe­bru­ar 2015 durch die Vor­sit­zen­de Rich­te­rin am Bun­des­ar­beits­ge­richt Gräfl, den Rich­ter am Bun­des­ar­beits­ge­richt Prof. Dr. Kiel, die Rich­te­rin am Bun­des­ar­beits­ge­richt Dr. Renn­pferdt so­wie die eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Will­ms und Vor­bau für Recht er­kannt:


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Auf die Re­vi­si­on des Klägers wird das Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ber­lin-Bran­den­burg vom 20. No­vem­ber 2012 - 12 Sa 1303/12 - auf­ge­ho­ben.

Die Sa­che wird zur neu­en Ver­hand­lung und Ent­schei­dung, auch über die Kos­ten des Re­vi­si­ons­ver­fah­rens, an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­ver­wie­sen.


Von Rechts we­gen!

Tat­be­stand

Die Par­tei­en strei­ten darüber, ob das Ar­beits­verhält­nis des Klägers durch ei­ne nach Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters ge­schlos­se­ne Ver­ein­ba­rung ge­en­det hat.


Der am 21. Ja­nu­ar 1945 ge­bo­re­ne Kläger war seit dem 9. März 1989 bei der Be­klag­ten und de­ren Rechts­vorgänge­rin beschäftigt. Der Ar­beits­ver­trag des Klägers vom 10. März 1989 ent­hielt kei­ne Re­ge­lung über die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses bei Er­rei­chen des ge­setz­li­chen Ren­ten­al­ters.


Am 21. Ja­nu­ar 2010 voll­ende­te der Kläger, der bis zu die­sem Zeit­punkt als Lo­gis­tik­lei­ter mit ei­ner Wo­chen­ar­beits­zeit von 37,5 St­un­den beschäftigt war, sein 65. Le­bens­jahr. Seit­her be­zieht der Kläger Al­ters­ren­te aus der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung. Am 22. Ja­nu­ar 2010 un­ter­zeich­ne­ten die Par­tei­en ei­ne als „Ergänzung zum An­stel­lungs­ver­trag vom 10.03.1989“ be­zeich­ne­te Ver­ein­ba­rung. Dar­in heißt es:

„Herr S ... wird auch nach Voll­endung sei­nes 65. Le­bens­jah­res bei der Fir­ma F GmbH & Co. KG zu glei­chen Bezügen wei­ter beschäftigt. Ar­beits­ort und Tätig­keits­be­schrei­bung blei­ben un­verändert.


Die Par­tei­en sind sich ei­nig, dass der am 10.03.1989 ge­schlos­se­ne An­stel­lungs­ver­trag am 31.12.2010 en­det.“

Nach­dem die­ser Ver­trag zwei­mal verlängert wor­den war, sand­te der Kläger am 7. Ju­li 2011 ei­ne E-Mail an den Geschäftsführer der Be­klag­ten, in
 

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der es ua. heißt: „...be­vor ich mich in der kom­men­den Wo­che für ei­ne Pri­vat­in­sol­venz an­mel­de, möch­te ich wis­sen, ob ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung für mich ab­so­lut nicht ge­wollt ist. Mein Vor­schlag wäre, ei­ne Beschäfti­gung in ei­ner 20-St­un­den-Wo­che mit Ab­rech­nung auf St­un­den­ba­sis (mit Stem­pel­kar­te). Da­mit würden 50 % mei­nes Ge­hal­tes für an­de­re Zwe­cke zur Verfügung ste­hen. ... Als Lauf­zeit die­ses Ver­tra­ges schla­ge ich zwei Jah­re vor.“ Dar­auf­hin tra­fen die Par­tei­en am 29. Ju­li 2011 ei­ne als „Ergänzung zum An­stel­lungs­ver­trag vom 10.03.1989“ be­zeich­ne­te Ab­spra­che, in der es aus­zugs­wei­se heißt:


„Herr S ... wird auch nach Voll­endung sei­nes 65. Le­bens­jah­res bei der Fir­ma F GmbH & Co. KG wei­ter beschäftigt.

Die Par­tei­en sind sich ei­nig, dass der am 10.03.1989 ge­schlos­se­ne und nach Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters bis zum 31.07.2011 verlänger­te Ar­beits­ver­trag ab 01.08.2011 mit veränder­ten Kon­di­tio­nen noch­mals wei­ter­geführt wird und am 31.12.2011 en­det.

Herr S ar­bei­tet ab 01.08.2011 20 Wo­chen­stun­den, ver­teilt auf 4 Ar­beits­ta­ge. ...

Das Ge­halt beträgt 1.900,00 €. Der Rest­ur­laubs­an­spruch ab 01.08.2011 beträgt 7 Ta­ge.

Herr S wird wei­ter­hin die Dis­po­si­ti­on un­terstützen und ei­ne noch ein­zu­stel­len­de Er­satz­kraft an­ler­nen.“

Nach­dem die Be­klag­te ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des Klägers über den 31. De­zem­ber 2011 hin­aus ab­ge­lehnt hat­te, hat der Kläger am 12. Ja­nu­ar 2012 beim Ar­beits­ge­richt die vor­lie­gen­de Kla­ge ein­ge­reicht, die der Be­klag­ten am 24. Ja­nu­ar 2012 zu­ge­stellt wor­den ist. Im No­vem­ber 2012 ist über das Vermögen des Klägers ein Ver­brau­cher­insol­venz­ver­fah­ren eröff­net wor­den.

Der Kläger hat die An­sicht ver­tre­ten, das Ar­beits­verhält­nis ha­be nicht auf­grund der Ver­ein­ba­rung vom 29. Ju­li 2011 am 31. De­zem­ber 2011 ge­en­det. Die Wirk­sam­keit ei­ner nach Er­rei­chen der ge­setz­li­chen Re­gel­al­ters­gren­ze ver­ein­bar­ten Be­fris­tung set­ze ei­ne kon­kre­te wirt­schaft­li­che Ab­si­che­rung des Ar­beit­neh­mers vor­aus. Die­se ha­be - wie der Be­klag­ten be­kannt ge­we­sen sei - bei ihm nicht vor­ge­le­gen. Die Be­fris­tung sei zu­dem we­gen Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung un­wirk­sam. Sie sei schließlich auf­grund der Ge­samt­dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses und der An­zahl der Be­fris­tungs­ab­re­den rechts­miss­bräuch­lich.


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Der Kläger hat be­an­tragt 


fest­zu­stel­len, dass das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en nicht durch die Be­fris­tung zum 31. De­zem­ber 2011 ge­en­det hat, son­dern darüber hin­aus fort­be­steht.


Die Be­klag­te hat be­an­tragt, die Kla­ge ab­zu­wei­sen. 


Die Be­klag­te hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, bei den Ergänzungs­ver­ein­ba­run­gen han­de­le es sich um Auf­he­bungs­verträge. Ei­ne et­wai­ge Be­fris­tung sei ei­ner Al­ters­gren­zen­re­ge­lung ver­gleich­bar und da­mit sach­lich ge­recht­fer­tigt. Bei Ab­schluss der Ver­ein­ba­rung vom 29. Ju­li 2011 ha­be sie auf­grund der Stei­ge­rung von Neu­aufträgen ge­plant, ei­ne Teil­zeit­kraft in der Dis­po­si­ti­on ein­zu­set­zen. Das Be­wer­bungs­ver­fah­ren ha­be im Ju­ni 2011 be­gon­nen. Um die Ein­ar­bei­tung die­ser Teil­zeit­kraft si­cher­zu­stel­len und ei­nen rei­bungs­lo­sen Über­gang zu ermögli­chen, sei der Kläger über den 31. Ju­li 2011 hin­aus wei­te­re fünf Mo­na­te in Teil­zeit beschäftigt wor­den. Bei der Ver­ein­ba­rung vom 29. Ju­li 2011 hätten so­zia­le Erwägun­gen und der Wunsch des Klägers nach ei­ner vorüber­ge­hen­den Beschäfti­gung im Vor­der­grund ge­stan­den.

Das Ar­beits­ge­richt hat die Kla­ge ab­ge­wie­sen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat die Be­ru­fung des Klägers zurück­ge­wie­sen. Mit der Re­vi­si­on ver­folgt der Kläger sein Be­geh­ren wei­ter. Die Be­klag­te be­an­tragt, die Re­vi­si­on zurück­zu­wei­sen.

Ent­schei­dungs­gründe

Die Re­vi­si­on des Klägers ist be­gründet. Sie führt zur Auf­he­bung des an­ge­foch­te­nen Ur­teils und zur Zurück­ver­wei­sung der Sa­che an das Lan­des­ar­beits­ge­richt. Mit der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt ge­ge­be­nen Be­gründung durf­te die Kla­ge nicht ab­ge­wie­sen wer­den. Der Se­nat kann auf der Grund­la­ge der bis­he­ri­gen tatsächli­chen Fest­stel­lun­gen nicht ab­sch­ließend darüber be­fin­den, ob die Kla­ge be­gründet ist.

I. Der Se­nat ist nicht an ei­ner Sach­ent­schei­dung ge­hin­dert. Der Rechts­streit über die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ist durch die im No­vem­ber


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2012 er­folg­te Eröff­nung des Ver­brau­cher­insol­venz­ver­fah­rens über das Vermögen des Klägers nicht nach § 240 Satz 1 ZPO un­ter­bro­chen. Er be­trifft nicht die In­sol­venz­mas­se, son­dern ei­nen höchst­persönli­chen An­spruch des Klägers (vgl. für die Kündi­gungs­schutz­kla­ge: BAG 5. No­vem­ber 2009 - 2 AZR 609/08 - Rn. 10).


II. Das an­ge­foch­te­ne Ur­teil hält der re­vi­si­ons­recht­li­chen Über­prüfung nicht stand. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist zwar zu Recht da­von aus­ge­gan­gen, dass die Ver­ein­ba­rung vom 29. Ju­li 2011 der Be­fris­tungs­kon­trol­le un­ter­liegt und frist­ge­recht an­ge­grif­fen wor­den ist. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat je­doch mit ei­ner rechts­feh­ler­haf­ten Be­gründung an­ge­nom­men, die Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses sei sach­lich ge­recht­fer­tigt. Sei­ne bis­he­ri­gen Fest­stel­lun­gen tra­gen die­se Würdi­gung nicht.


1. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat die in der „Ergänzung zum An­stel­lungs­ver­trag“ vom 29. Ju­li 2011 ver­ein­bar­te Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zum 31. De­zem­ber 2011 zu Recht der Be­fris­tungs­kon­trol­le un­ter­zo­gen. Die An­nah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts, bei der „Ergänzung zum Ar­beits­ver­trag“ vom 29. Ju­li 2011 han­de­le es sich nicht um ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag, son­dern um ei­ne auf die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­rich­te­te Ver­ein­ba­rung, ist re­vi­si­ons­recht­lich nicht zu be­an­stan­den.


a) Die Ver­ein­ba­rung enthält nicht­ty­pi­sche Wil­lens­erklärun­gen. De­ren Aus­le­gung ob­liegt in ers­ter Li­nie den Tat­sa­chen­ge­rich­ten. Sie kann vom Re­vi­si­ons­ge­richt nur dar­auf­hin über­prüft wer­den, ob das Be­ru­fungs­ge­richt Aus­le­gungs­re­geln (§§ 133, 157 BGB) ver­letzt, ge­gen Denk­ge­set­ze und Er­fah­rungssätze ver­s­toßen oder we­sent­li­che Tat­sa­chen un­berück­sich­tigt ge­las­sen hat (BAG 22. Ju­li 2014 - 9 AZR 1066/12 - Rn. 14 mwN; 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 32 mwN, BA­GE 134, 269).


b) Die­ser ein­ge­schränk­ten re­vi­si­ons­recht­li­chen Über­prüfung hält die Aus­le­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts stand. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist zu­tref­fend da­von aus­ge­gan­gen, dass sich die recht­li­che Ein­ord­nung, ob es sich um ei­nen auf die als­bal­di­ge Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­rich­te­ten Auf-


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he­bungs­ver­trag oder um ei­ne auf die be­fris­te­te Fort­set­zung ei­nes Dau­er­ar­beits­verhält­nis­ses ge­rich­te­te Ver­ein­ba­rung han­delt, nach dem Re­ge­lungs­ge­halt der ge­trof­fe­nen Ver­ein­ba­rung rich­tet (BAG 28. No­vem­ber 2007 - 6 AZR 1108/06 - Rn. 29, BA­GE 125, 70; 15. Fe­bru­ar 2007 - 6 AZR 286/06 - Rn. 16, BA­GE 121, 257; 12. Ja­nu­ar 2000 - 7 AZR 48/99 - zu 2 und 3 der Gründe, BA­GE 93, 162). Es hat bei sei­ner Aus­le­gung berück­sich­tigt, dass die Par­tei­en zu­vor die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zum 31. Ju­li 2011 ver­ein­bart hat­ten. Auf­grund des­sen hat es nach­voll­zieh­bar an­ge­nom­men, dass die Ver­ein­ba­rung vom 29. Ju­li 2011 nicht auf die Be­en­di­gung, son­dern auf die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses über den ver­ein­bar­ten Be­en­di­gungs­ter­min hin­aus ge­rich­tet ge­we­sen sei. Die­se Aus­le­gung hat die Be­klag­te nicht an­ge­grif­fen.

2. Die Be­fris­tung gilt nicht nach § 17 Satz 2 Tz­B­fG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirk­sam, denn der Kläger hat de­ren Rechts­un­wirk­sam­keit recht­zei­tig gel­tend ge­macht. Die Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge ist in­ner­halb der Drei­wo­chen­frist nach § 17 Satz 1 Tz­B­fG am 12. Ja­nu­ar 2012 beim Ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­gen und der Be­klag­ten am 24. Ja­nu­ar 2012 und da­mit demnächst iSv. § 167 ZPO zu­ge­stellt wor­den.

3. Die Be­fris­tung kann nicht auf § 41 Satz 3 SGB VI gestützt wer­den. 


a) Nach die­ser Re­ge­lung, die durch das Ge­setz über Leis­tungs­ver­bes­se­run­gen in der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung (BGBl. I 2014 S. 787) mit Wir­kung zum 1. Ju­li 2014 in das Ge­setz ein­gefügt wor­den ist, können die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en, die ei­ne Al­ters­gren­zen­re­ge­lung ver­ein­bart ha­ben, den Be­en­di­gungs­zeit­punkt durch Ver­ein­ba­rung während des Ar­beits­verhält­nis­ses, ggf. auch mehr­fach, hin­aus­schie­ben. Mit die­ser Re­ge­lung will es der Ge­setz­ge­ber den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en ermögli­chen, das Ar­beits­verhält­nis nach Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze ein­ver­nehm­lich für ei­nen von vorn­her­ein be­stimm­ten Zeit­raum rechts­si­cher fort­set­zen zu können, um bei­spiels­wei­se ei­ne Über­g­angs­re­ge­lung bis zur ei­ner Nach­be­set­zung zu schaf­fen oder den Ab­schluss lau­fen­der Pro­jek­te zu ermögli­chen (BT-Drs. 18/1489 S. 25).

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b) Der zeit­li­che An­wen­dungs­be­reich die­ser Vor­schrift ist nicht eröff­net. Nach ständi­ger Recht­spre­chung des Se­nats ist für die Wirk­sam­keit ei­ner Be­fris­tung grundsätz­lich die im Zeit­punkt ih­rer Ver­ein­ba­rung gel­ten­de Rechts­la­ge maßgeb­lich (vgl. et­wa BAG 17. Ju­ni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 37, BA­GE 131, 113). Da­nach kommt die An­wen­dung von § 41 Satz 3 SGB VI nicht in Be­tracht, da die Be­fris­tung be­reits am 29. Ju­li 2011 ver­ein­bart wur­de, § 41 Satz 3 SGB VI aber erst am 1. Ju­li 2014 in Kraft ge­tre­ten ist.


4. Die Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags zum 31. De­zem­ber 2011 be­durf­te ei­nes sach­li­chen Grunds, denn im Hin­blick auf die naht­los vor­an­ge­gan­ge­ne langjähri­ge Beschäfti­gung des Klägers bei der Be­klag­ten schied ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG aus.


5. Mit der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt ge­ge­be­nen Be­gründung kann das Vor­lie­gen ei­nes Sach­grunds für die Be­fris­tung nicht be­jaht wer­den.


a) Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat an­ge­nom­men, die Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses sei gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG aus in der Per­son des Klägers lie­gen­den Gründen sach­lich ge­recht­fer­tigt. Die für die Be­fris­tung auf das Er­rei­chen des ge­setz­li­chen Ren­ten­al­ters gel­ten­den Grundsätze sei­en auch auf Be­fris­tun­gen an­zu­wen­den, die erst nach Er­rei­chen der ge­setz­li­chen Re­gel­al­ters­gren­ze ver­ein­bart wer­den. Das In­ter­es­se der Be­klag­ten an ei­ner sach­ge­rech­ten und be­re­chen­ba­ren Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung ha­be Vor­rang vor dem In­ter­es­se des durch den Be­zug der Al­ters­ren­te wirt­schaft­lich ab­ge­si­cher­ten Klägers an der un­be­fris­te­ten Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses.


b) Die­se Be­gründung hält ei­ner re­vi­si­ons­recht­li­chen Über­prüfung nicht stand.


aa) Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann ei­ne auf das Er­rei­chen des für den Be­zug von Re­gel­al­ters­ren­te er­for­der­li­chen Le­bens­al­ters ab­stel­len­de Al­ters­gren­zen­re­ge­lung in Kol­lek­tiv­nor­men und in in­di­vi­du­al­ver­trag­li­chen Ab­ma­chun­gen sach­lich ge­recht­fer­tigt sein (vgl. BAG 12. Ju­ni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 23 mwN; 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 27 und
 

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30 f.; 27. Ju­li 2005 - 7 AZR 443/04 - BA­GE 115, 265). Da­bei ha­ben die Se­na­te die In­ter­es­sen der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en an der Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ner­seits und sei­ner Be­en­di­gung an­de­rer­seits ge­gen­ein­an­der ab-ge­wo­gen. Sie ha­ben berück­sich­tigt, dass der Ar­beit­neh­mer mit sei­nem Wunsch auf dau­er­haf­te Fort­set­zung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses über die ge­setz­li­che Re­gel­al­ters­gren­ze hin­aus le­gi­ti­me wirt­schaft­li­che und ide­el­le An­lie­gen ver­folgt. Das Ar­beits­verhält­nis si­chert sei­ne wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge und bie­tet ihm die Möglich­keit be­ruf­li­cher Selbst­ver­wirk­li­chung. Al­ler­dings han­delt es sich um ein Fort­set­zungs­ver­lan­gen ei­nes Ar­beit­neh­mers, der be­reits ein lan­ges Be­rufs­le­ben hin­ter sich hat und des­sen In­ter­es­se an der Fortführung sei­ner be­ruf­li­chen Tätig­keit nur noch für ei­ne be­grenz­te Zeit be­steht. Hin­zu kommt, dass der Ar­beit­neh­mer auch ty­pi­scher­wei­se von der An­wen­dung der Al­ters­gren­zen­re­ge­lun­gen durch sei­nen Ar­beit­ge­ber Vor­tei­le hat­te, weil da­durch sei­ne Ein­stel­lungs- und Auf­stiegs­chan­cen ver­bes­sert wor­den sind. Die­sen In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers steht das Bedürf­nis des Ar­beit­ge­bers an ei­ner sach­ge­rech­ten und be­re­chen­ba­ren Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung ge­genüber. Dem In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers, bei­zei­ten ge­eig­ne­ten Nach­wuchs ein­zu­stel­len oder be­reits beschäftig­te Ar­beit­neh­mer fördern zu können, ha­ben die Se­na­te je­den­falls dann Vor­rang vor dem Be­stands­schutz­in­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers ein­geräumt, wenn der Ar­beit­neh­mer Re­gel­al­ters­ren­te be­an­spru­chen kann (vgl. et­wa BAG 18. Ju­ni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 24 mwN, BA­GE 127, 74). En­det das Ar­beits­verhält­nis durch die ver­ein­bar­te Al­ters­gren­ze, ver­liert der Ar­beit­neh­mer den An­spruch auf die Ar­beits­vergütung, die ihm bis­her zum Be­strei­ten sei­nes Le­bens­un­ter­halts zur Verfügung ge­stan­den hat. Die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf­grund ei­ner Al­ters­gren­zen­re­ge­lung ist ver­fas­sungs­recht­lich nur zu recht­fer­ti­gen, wenn an die Stel­le der Ar­beits­vergütung der dau­er­haf­te Be­zug von Leis­tun­gen aus ei­ner Al­ters­ver­sor­gung tritt. Die An­bin­dung an ei­ne ren­ten­recht­li­che Ver­sor­gung bei Aus­schei­den durch ei­ne Al­ters­gren­ze ist da­mit Be­stand­teil des Sach­grunds. Die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung ist al­ler­dings nicht von der kon­kre­ten wirt­schaft­li­chen Ab­si­che­rung des Ar­beit­neh­mers bei Er­rei­chen der Al­ters­gren­ze abhängig (vgl. BAG 12. Ju­ni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 23 mwN; 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 30 mwN).


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bb) Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts gel­ten die­se Grundsätze nicht un­ein­ge­schränkt für ei­ne erst bei oder nach dem Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters des Ar­beit­neh­mers ge­trof­fe­ne Ver­ein­ba­rung der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en über die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses. In die­sem Fall setzt die sach­li­che Recht­fer­ti­gung der Be­fris­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG viel­mehr vor­aus, dass der Ar­beit­neh­mer Al­ters­ren­te aus der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung be­an­spru­chen kann und dass die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ner kon­kre­ten, im Zeit­punkt der Be­fris­tungs­ab­re­de be­ste­hen­den Per­so­nal­pla­nung des Ar­beit­ge­bers, zB der Ein­ar­bei­tung ei­ner Er­satz­kraft oder der Über­brückung bis zur Nach­be­set­zung der Stel­le mit ei­ner Er­satz­kraft, dient. Das hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt ver­kannt.

(1) Auch ei­ne bei oder nach Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters ge­trof­fe­ne Ver­ein­ba­rung über die be­fris­te­te Fort­set­zung des be­reits be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG sach­lich ge­recht­fer­tigt sein. Da­bei sind - eben­so wie bei der Prüfung der Wirk­sam­keit ei­ner auf das ge­setz­li­che Ren­ten­al­ter be­zo­ge­nen Al­ters­gren­zen­re­ge­lung - die In­ter­es­sen der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en an der un­be­fris­te­ten Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ner­seits und der nur be­fris­te­ten Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers an­de­rer­seits ge­gen­ein­an­der ab­zuwägen. In bei­den Fällen ver­folgt der Ar­beit­neh­mer mit sei­nem Wunsch auf dau­er­haf­te Fort­set­zung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses die glei­chen le­gi­ti­men wirt­schaft­li­chen und ide­el­len An­lie­gen. Es han­delt sich in bei­den Fällen um das Fort­set­zungs­ver­lan­gen ei­nes Ar­beit­neh­mers, der be­reits ein lan­ges Be­rufs­le­ben hin­ter sich hat und des­sen In­ter­es­se an der Fortführung sei­ner be­ruf­li­chen Tätig­keit nur noch für ei­ne be­grenz­te Zeit be­steht. Al­ler­dings ist al­lein der Um­stand, dass der Ar­beit­neh­mer im Zeit­punkt der Ver­ein­ba­rung der Be­fris­tung das ge­setz­li­che Ren­ten­al­ter be­reits er­reicht hat, nicht ge­eig­net, die Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu recht­fer­ti­gen. Er­for­der­lich ist viel­mehr, dass der Ar­beit­neh­mer ei­ne Al­ters­ren­te aus der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung be­an­spru­chen kann. Die An­bin­dung an ei­ne ren­ten­recht­li­che Ver­sor­gung ist - eben­so wie beim Aus­schei­den durch ei­ne auf das ge­setz­li­che Ren­ten­al­ter be­zo­ge­ne Al­ters­gren­zen­re­ge­lung - Be­stand­teil des Sach­grunds für


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die Be­fris­tung. Ent­ge­gen der An­sicht des Klägers ist die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung je­doch auch in ei­nem sol­chen Fall nicht von ei­ner kon­kre­ten wirt­schaft­li­chen Ab­si­che­rung des Ar­beit­neh­mers abhängig. Der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG er­ge­ben­den Schutz­pflicht ist be­reits dann genügt, wenn der be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer ei­ne Al­ters­ren­te aus der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung be­an­spru­chen kann. Mit den Vor­schrif­ten über die ge­setz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung und ih­re Aus­ge­stal­tung hat der Ge­setz­ge­ber ein ge­eig­ne­tes Al­ters­ver­sor­gungs­sys­tem für Ar­beit­neh­mer ge­schaf­fen, das nach ih­rem Aus­schei­den aus dem Er­werbs­le­ben ih­ren Le­bens­un­ter­halt si­cher­stel­len soll. Durch die von bei­den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en ent­rich­te­ten Beiträge er­wer­ben die Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf ei­ne Al­ters­ren­te, die ih­re wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge nach Weg­fall des Ar­beits­ein­kom­mens bil­den soll. Die Höhe der sich im Ein­zel­fall aus der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung er­ge­ben­den Ansprüche ist für die Wirk­sam­keit ei­ner nach Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters ge­trof­fe­nen Ver­ein­ba­rung über die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses grundsätz­lich oh­ne Be­deu­tung.


(2) Hat der Ar­beit­neh­mer bei Er­rei­chen des ge­setz­li­chen Ren­ten­al­ters ei­nen An­spruch auf Al­ters­ren­te aus der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung und ver­ein­bart er mit sei­nem Ar­beit­ge­ber die be­fris­te­te Fort­set­zung des be­reits be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses, kann die Be­fris­tung al­ler­dings - an­ders als bei der Ver­ein­ba­rung ei­ner auf das Er­rei­chen des ge­setz­li­chen Ren­ten­al­ters be­zo­ge­nen Al­ters­gren­zen­re­ge­lung - im Re­gel­fall nur dann auf­grund be­rech­tig­ter, die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers über­wie­gen­der Be­lan­ge des Ar­beit­ge­bers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG sach­lich ge­recht­fer­tigt sein, wenn die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ner kon­kre­ten, zu die­sem Zeit­punkt be­ste­hen­den Per­so­nal­pla­nung des Ar­beit­ge­bers dient. Die in­so­weit ge­genüber ei­ner Al­ters­gren­zen­re­ge­lung un­ter­schied­li­chen An­for­de­run­gen an den Sach­grund er­ge­ben sich dar­aus, dass ei­ne auf die Re­gel­al­ters­gren­ze be­zo­ge­ne Be­fris­tung ty­pi­scher­wei­se zu Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses und da­mit zu ei­nem Zeit­punkt ver­ein­bart wird, in dem ei­ne kon­kre­te Per­so­nal­pla­nung für die Zeit nach dem Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters des Ar­beit­neh­mers noch nicht möglich ist, und bei ty­pi­sie­ren­der Be­trach­tung da­von aus­zu­ge­hen ist, dass es


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die Al­ters­gren­zen­re­ge­lung dem Ar­beit­ge­ber ermöglicht, bei­zei­ten ge­eig­ne­ten Nach­wuchs ein­zu­stel­len oder be­reits beschäftig­te Ar­beit­neh­mer zu fördern. Für ei­ne sol­che ge­ne­ra­li­sie­ren­de Be­trach­tung be­steht bei ei­ner erst bei oder nach Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters des Ar­beit­neh­mers ver­ein­bar­ten be­fris­te­ten Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses kei­ne Ver­an­las­sung. In die­sem Fall be­steht in der Re­gel nur dann ein an­er­ken­nens­wer­tes In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der nur be­fris­te­ten Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses, wenn die Be­fris­tung ei­ner be­reits vor­han­de­nen kon­kre­ten Per­so­nal­pla­nung, zB der Ein­ar­bei­tung ei­ner Er­satz- oder Nach­wuchs­kraft, dient.


III. Der Rechts­feh­ler führt zur Auf­he­bung der an­ge­foch­te­nen Ent­schei­dung und zur Zurück­ver­wei­sung der Sa­che an das Lan­des­ar­beits­ge­richt. Der Se­nat kann auf der Grund­la­ge der bis­he­ri­gen Tat­sa­chen­fest­stel­lun­gen nicht ab­sch­ließend be­ur­tei­len, ob die ver­ein­bar­te Be­fris­tung sach­lich ge­recht­fer­tigt ist.


1. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zwar fest­ge­stellt, dass der Kläger seit dem Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze Al­ters­ren­te be­zieht. Es hat je­doch kei­ne Fest­stel­lun­gen da­zu ge­trof­fen, ob die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses - wie die Be­klag­te be­haup­tet - der Ein­ar­bei­tung ei­ner Er­satz­kraft die­nen soll­te. Dies ist vom Lan­des­ar­beits­ge­richt nach­zu­ho­len.


2. Die Zurück­ver­wei­sung erübrigt sich nicht des­we­gen, weil das Be­ru­fungs­ur­teil aus an­de­ren Gründen im Er­geb­nis zu­tref­fend wäre.


a) Nach den bis­her ge­trof­fe­nen Fest­stel­lun­gen kann nicht be­ur­teilt wer­den, ob die Be­fris­tung des­halb nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG ge­recht­fer­tigt ist, weil sie der so­zia­len Über­brückung dien­te.


aa) Die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags kann aus in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­den Gründen gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG sach­lich ge­recht­fer­tigt sein, wenn das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers, aus so­zia­len Erwägun­gen mit dem be­tref­fen­den Ar­beit­neh­mer nur ei­nen be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ab­zu­sch­ließen, auch an­ge­sichts des In­ter­es­ses des Ar­beit­neh­mers an ei­ner un­be­fris­te­ten Beschäfti­gung schutzwürdig ist. Das ist der Fall, wenn es oh­ne


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den in der Per­son des Ar­beit­neh­mers be­gründe­ten so­zia­len Zweck über­haupt nicht zum Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags, auch nicht ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags, ge­kom­men wäre. In die­sem Fall liegt es auch im ob­jek­ti­ven In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers, we­nigs­tens für ei­ne be­grenz­te Zeit bei die­sem Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beits­platz zu er­hal­ten. Die so­zia­len Erwägun­gen müssen das über­wie­gen­de Mo­tiv des Ar­beit­ge­bers sein. An ei­nem so­zia­len Be­weg­grund für den Ab­schluss ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags fehlt es, wenn die In­ter­es­sen des Be­triebs oder der Dienst­stel­le und nicht die Berück­sich­ti­gung der so­zia­len Be­lan­ge des Ar­beit­neh­mers für den Ab­schluss des Ar­beits­ver­trags aus­schlag­ge­bend wa­ren. Denn das für den Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags maßgeb­li­che In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers geht re­gelmäßig da­hin, sich die Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers für sei­ne un­ter­neh­me­ri­schen Zwe­cke nutz­bar zu ma­chen und da­durch ei­ne Ge­gen­leis­tung für die gewähr­te Ar­beits­vergütung zu er­hal­ten. Dem Ab­schluss ei­nes aus so­zia­len Gründen ge­recht­fer­tig­ten be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags muss ei­ne von die­sem Re­gel­fall ab­wei­chen­de In­ter­es­sen­la­ge zu­grun­de lie­gen. Da­zu be­darf es der Fest­stel­lung kon­kre­ter An­halts­punk­te, die dar­auf schließen las­sen, dass die für ei­ne Beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers spre­chen­den be­trieb­li­chen oder dienst­li­chen In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers für den Ver­trags­schluss nicht aus­schlag­ge­bend wa­ren. Sol­che Ei­gen­in­ter­es­sen brau­chen al­ler­dings nicht ganz zu feh­len. Die Tat­sa­che, dass der Ar­beit­neh­mer mit sinn­vol­len Auf­ga­ben beschäftigt wird, hin­dert die An­nah­me des Sach­grunds nicht. An ei­nem über­wie­gen­den In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers kann es da­nach feh­len, wenn der be­fris­tet ein­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer Ar­beits­auf­ga­ben ausführen soll, die bis­her an­de­ren Ar­beit­neh­mern über­tra­gen sind und die­sen aus An­lass der vorüber­ge­hen­den Beschäfti­gung kei­ne neu­en Auf­ga­ben zu­ge­wie­sen wer­den. Den in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­den so­zia­len Zweck für den Ab­schluss ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags muss der Ar­beit­ge­ber an­hand nach­prüfba­rer Tat­sa­chen dar­le­gen und im Be­strei­tens­fall be­wei­sen (BAG 21. Ja­nu­ar 2009 - 7 AZR 630/07 - Rn. 9).


bb) Tat­sa­chen­fest­stel­lun­gen sind da­zu bis­her nicht ge­trof­fen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird zu prüfen ha­ben, ob kon­kre­te An­halts­punk­te vor­lie­gen, die dar­auf schließen las­sen, dass die für ei­ne Beschäfti­gung des Klägers sp­re-


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chen­den be­trieb­li­chen oder dienst­li­chen In­ter­es­sen der Be­klag­ten für den Ver­trags­schluss nicht aus­schlag­ge­bend wa­ren. Das könn­te der Fall sein, wenn die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses we­gen der zu befürch­ten­den Ver­brau­cher­insol­venz des Klägers er­folg­te und die ver­ein­bar­te Ein­ar­bei­tung der Er­satz­kraft - wie die Be­klag­te be­haup­tet - durch den Vor­ge­setz­ten des Klägers, Herrn E, hätte er­fol­gen können.

b) Nach den vom Lan­des­ar­beits­ge­richt ge­trof­fe­nen Fest­stel­lun­gen ist die Be­fris­tung auch nicht des­halb gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG sach­lich ge­recht­fer­tigt, weil sie auf dem Wunsch des Klägers be­ruht.


aa) Der Wunsch des Ar­beit­neh­mers nach ei­ner nur zeit­lich be­grenz­ten Beschäfti­gung kann die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG sach­lich recht­fer­ti­gen (BAG 19. Ja­nu­ar 2005 - 7 AZR 115/04 - zu II 2 a aa der Gründe; 5. Ju­ni 2002 - 7 AZR 241/01 - zu I 3 c der Gründe, BA­GE 101, 262; 6. No­vem­ber 1996 - 7 AZR 909/95 - zu 3 der Gründe). Hier­zu müssen Tat­sa­chen fest­ge­stellt wer­den, aus de­nen ein In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers ge­ra­de an ei­ner be­fris­te­ten Beschäfti­gung folgt. Ent­schei­dend ist, ob der Ar­beit­neh­mer auch bei ei­nem An­ge­bot auf Ab­schluss ei­nes un­be­fris­te­ten Ver­trags nur ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis ver­ein­bart hätte (BAG 19. Ja­nu­ar 2005 - 7 AZR 115/04 - zu II 2 a aa der Gründe; 5. Ju­ni 2002 - 7 AZR 241/01 - zu I 3 c der Gründe, aaO).


bb) Die­se Vor­aus­set­zun­gen lie­gen nach den bis­he­ri­gen Fest­stel­lun­gen nicht vor. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zwar fest­ge­stellt, dass der Kläger dem Geschäftsführer der Be­klag­ten mit E-Mail vom 7. Ju­li 2011 den Ab­schluss ei­nes auf zwei Jah­re be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags vor­ge­schla­gen hat. Dar­aus er­gibt sich je­doch nicht das In­ter­es­se des Klägers ge­ra­de an ei­ner be­fris­te­ten Beschäfti­gung. Der Kläger streb­te - wie sich aus sei­ner E-Mail er­gibt - die Wei­ter­beschäfti­gung bei der Be­klag­ten an. Mit sei­nem Vor­schlag zur Lauf­zeit des Ver­trags woll­te er er­kenn­bar dem In­ter­es­se der Be­klag­ten ent­ge­gen­kom­men.


3. Der Rechts­streit ist auch nicht zu­guns­ten des Klägers ent­schei­dungs­reif. Der Kläger wird durch die Be­fris­tung we­der in un­zulässi­ger Wei­se we­gen


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des Al­ters dis­kri­mi­niert noch ist die Be­fris­tung nach den Grundsätzen des in­sti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs un­wirk­sam.

a) Durch ei­ne nach Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters ge­trof­fe­ne, an das Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters an­knüpfen­de Ver­ein­ba­rung über die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses wird der Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Klägers je­den­falls dann nicht in un­zulässi­ger Wei­se we­gen des Al­ters dis­kri­mi­niert, wenn die Be­fris­tung ei­ner kon­kre­ten Per­so­nal- oder Nach­wuchs­pla­nung des Ar­beit­ge­bers dient.

aa) Ei­ne Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses, die an das Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters an­knüpft, be­wirkt zwar ei­ne un­mit­tel­bar auf dem Merk­mal des Al­ters be­ru­hen­de Un­gleich­be­hand­lung bei den Ent­las­sungs­be­din­gun­gen iSd. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG er­lau­ben je­doch die un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen des Al­ters, wenn die­se ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen und durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt ist und wenn die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann ei­ne zulässi­ge un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen des Al­ters auch ei­ne Ver­ein­ba­rung ein­sch­ließen, die die Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses oh­ne Kündi­gung zu ei­nem Zeit­punkt vor­sieht, zu dem der oder die Beschäftig­te ei­ne Ren­te we­gen Al­ters be­an­tra­gen kann.

bb) Mit die­sen Re­ge­lun­gen hat der Ge­setz­ge­ber die Vor­ga­ben aus Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (RL 2000/78/EG) in na­tio­na­les Recht um­ge­setzt (BT-Drs. 16/1780 S. 1 bis 3 und S. 20 bis 27; vgl. auch BAG 8. De­zem­ber 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 41 ff., BA­GE 136, 270). Die Prüfung der Zulässig­keit ei­ner auf dem Al­ter be­ru­hen­den un­ter­schied­li­chen Be­hand­lung hat da­her un­ter Be­ach­tung der RL 2000/78/EG und der zu ih­rer Aus­le­gung er­gan­ge­nen Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs der Eu­ropäischen Uni­on (Ge­richts­hof) zu er­fol­gen (vgl. BAG 12. Ju­ni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 32).
 

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cc) Nach der Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs steht die Re­ge­lung des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG we­gen des mit ihr ver­folg­ten ar­beits- und beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Ziels im Ein­klang mit Uni­ons­recht (EuGH 12. Ok­to­ber 2010 - C-45/09 - [Ro­sen­bladt] Rn. 51, Slg. 2010, I-9391). Die Re­ge­lung ver­folgt ein le­gi­ti­mes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Der Ge­richts­hof hat Al­ters­gren­zen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an das Al­ter und den Be­zug ei­ner bei­trags­abhängi­gen Al­ters­ren­te an­knüpfen, grundsätz­lich als sol­che an­ge­se­hen, die ei­ne Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Al­ters iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG als ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen er­schei­nen las­sen und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts ge­recht­fer­tigt sein können. Bei die­sen han­delt es sich um In­stru­men­te der na­tio­na­len Ar­beits­markt­po­li­tik, mit de­nen über ei­ne bes­se­re Beschäfti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Ge­ne­ra­tio­nen der Zu­gang zur Beschäfti­gung gefördert wer­den soll (EuGH 5. Ju­li 2012 - C-141/11 - [Hörn­feldt] Rn. 29; 12. Ok­to­ber 2010 - C-45/09 - [Ro­sen­bladt] Rn. 62, aaO). Mit sol­chen Maßnah­men ver­fol­gen die Mit­glied­staa­ten ein le­gi­ti­mes Ziel im Be­reich der So­zi­al- oder Beschäfti­gungs­po­li­tik. Die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung der Ar­beits­verhält­nis­se von Beschäftig­ten, die die Vor­aus­set­zun­gen für den Be­zug ei­ner Al­ters­ren­te erfüllen, ist im Übri­gen seit länge­rer Zeit Teil des Ar­beits­rechts zahl­rei­cher Mit­glied­staa­ten und in den Be­zie­hun­gen des Ar­beits­le­bens weit­hin üblich. Die­ser Me­cha­nis­mus be­ruht auf ei­nem Aus­gleich zwi­schen po­li­ti­schen, wirt­schaft­li­chen, so­zia­len, de­mo­gra­fi­schen und/oder haus­halts­be­zo­ge­nen Erwägun­gen und be­trifft die Ent­schei­dung der Mit­glied­staa­ten über die Dau­er der Le­bens­ar­beits­zeit der Ar­beit­neh­mer (EuGH 12. Ok­to­ber 2010 - C-45/09 - [Ro­sen­bladt] Rn. 44, aaO).

dd) Die Nut­zung der Ermäch­ti­gung von § 10 Satz 3 Nr. 5 ArbGG muss al­ler­dings in an­ge­mes­se­ner und er­for­der­li­cher Wei­se ein le­gi­ti­mes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG ver­fol­gen (EuGH 12. Ok­to­ber 2010 - C-45/09 - [Ro­sen­bladt] Rn. 53, Slg. 2010, I-9391). Dies ist ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Klägers hier der Fall. Ein Sach­grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG für die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses über das Ren­ten­ein­tritts­al­ter hin­aus liegt nur vor, wenn die Be­fris­tung der Per­so­nal- oder Nach­wuchs­pla­nung dient. Der Ar­beit­ge­ber hat des­halb dar­zu­le­gen, dass er mit Hil­fe der Be­fris-

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tungs­ab­re­de die Nach­be­set­zung des Ar­beits­plat­zes vor­be­rei­ten will. Da­mit soll zu­min­dest auch über ei­ne bes­se­re Beschäfti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Ge­ne­ra­tio­nen der Zu­gang zur Beschäfti­gung gefördert wer­den. Die Be­fris­tung dient da­her ei­nem le­gi­ti­men Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass sie auf ei­nem Ein­zel­ver­trag be­ruht und kei­nen kol­lek­ti­ven Be­zug hat (of­fen­ge­las­sen in BAG 12. Ju­ni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 36). Der Ge­richts­hof hat zwar ent­schie­den, dass die Zie­le, die als „rechtmäßig“ iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG an­ge­se­hen wer­den können, im All­ge­mein­in­ter­es­se ste­hen­de Zie­le sind, die sich von rein in­di­vi­du­el­len Be­weg­gründen, die der Si­tua­ti­on des Ar­beits­ge­bers ei­gen sind, wie Kos­ten­re­du­zie­rung oder Ver­bes­se­rung der Wett­be­werbsfähig­keit, un­ter­schei­den (vgl. EuGH 21. Ju­li 2011 - C-159/10 und C-160/10 - [Fuchs/Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I-6919; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Con­cern Eng­land] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569). Dar­aus folgt je­doch nicht, dass die Be­fris­tungs­ab­re­de selbst ei­nen kol­lek­ti­ven Be­zug ha­ben muss. Ei­ne na­tio­na­le Rechts­vor­schrift kann den Ar­beit­ge­bern viel­mehr bei der Ver­fol­gung der ge­nann­ten Zie­le ein ge­wis­ses Maß an Fle­xi­bi­lität einräum­en (vgl. EuGH 21. Ju­li 2011 - C-159/10 und C-160/10 - [Fuchs/Köhler] Rn. 52, aaO).


ee) Die Be­fris­tung ist zur Ver­fol­gung des Ziels der Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung er­for­der­lich. Die Ver­trags­dau­er ist ge­mes­sen an dem Ein­ar­bei­tungs­zweck auch nicht un­an­ge­mes­sen.


ff) Ei­nes Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV be­darf es nicht. Durch die Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs sind die uni­ons­recht­li­chen Grundsätze als geklärt an­zu­se­hen, die für die Be­ur­tei­lung von Be­fris­tungs­ab­re­den aus Gründen der Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung für die Zeit nach Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze maßgeb­lich sind (vgl. EuGH 21. Ju­li 2011 - C-159/10 und C-160/10 - [Fuchs/Köhler] Slg. 2011, I-6919; 18. No­vem­ber 2010 - C-250/09 und C-268/09 - [Ge­or­giev] Slg. 2010, I-11869; 5. Ju­li 2012 - C-141/11 - [Hörn­feldt]; 12. Ok­to­ber 2010 - C-45/09 - [Ro­sen­bladt] Slg. 2010, I-9391; 16. Ok­to­ber 2007 - C-411/05 - [Pa­la­ci­os de la Vil­la] Slg. 2007, I-8531).
 

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b) Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zu­tref­fend an­ge­nom­men, dass die streit­ge­genständ­li­che Be­fris­tung nicht nach den Grundsätzen des in­sti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs un­wirk­sam ist (da­zu grund­le­gend BAG 18. Ju­li 2012 - 7 AZR 443/09 - BA­GE 142, 308; - 7 AZR 783/10 -). Der Kläger war vom 22. Ja­nu­ar 2010 bis zum 31. De­zem­ber 2011 auf­grund von vier be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen für die Be­klag­te tätig. Das be­gründet kei­ne An­halts­punk­te für ei­nen in­sti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch. Ei­ne an­de­re Be­ur­tei­lung ist nicht des­halb ge­bo­ten, weil die be­fris­te­ten Ar­beits­verträge sich an das langjähri­ge un­be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis an­ge­schlos­sen ha­ben. Die Dau­er des un­be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses ist bei der Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le nicht zu berück­sich­ti­gen. Das folgt dar­aus, dass die EGB-UN­ICE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge im An­hang der Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28. Ju­ni 1999 dem Ziel dient, den Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se zu ver­hin­dern. Dies ent­spricht der Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs. Die­ser hat in sei­ner Ent­schei­dung vom 18. No­vem­ber 2010 (- C-250/09 und C-268/09 - [Ge­or­giev] Rn. 65, Slg. 2010, I-11869) die Dau­er des langjähri­gen un­be­fris­te­ten Ver­trags nicht in die Rechts­miss­brauchsprüfung ein­be­zo­gen, son­dern nur auf die Zahl und Dau­er der sich an das un­be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis an­sch­ließen­den be­fris­te­ten Ar­beits­verträge ab­ge­stellt.


Gräfl 

Kiel 

M. Renn­pferdt

Vor­bau 

Will­ms

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