HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

 

EuGH, Ur­teil vom 28.02.2018, C-46/17 - John

   
Schlagworte: Altersdiskriminierung, Befristung: Diskriminierung, Befristung: Europarecht, Befristung: Kettenbefristung, Befristung: Rentenalter, Diskriminierung: Alter
   
Gericht: Europäischer Gerichtshof
Aktenzeichen: C-46/17
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 28.02.2018
   
Leitsätze:

1. Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung nicht entgegensteht, die wie die, um die es im Ausgangsverfahren geht, bei Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Hinausschieben des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer befristet erteilten Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht.
2. Paragraf 5 Nr. 1 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung nicht entgegensteht, die es wie die, um die es im Ausgangsverfahren geht, den Arbeitsvertragsparteien ohne weitere Voraussetzungen zeitlich unbegrenzt ermöglicht, die vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat.

Vorinstanzen: Landesarbeitsgericht Bremen, Beschluss vom 23.11.2016, 3 Sa 78/16
   

UR­TEIL DES GERICH­TSHOFS (Sechs­te Kam­mer)

28. Fe­bru­ar 2018(*)

„Vor­la­ge zur Vor­ab­ent­schei­dung - So­zi­al­po­li­tik - Richt­li­nie 1999/70/EG - EGB-UN­ICE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge - Auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge - Pa­ra­graf 5 Nr. 1 -Maßnah­men zur Ver­mei­dung des Miss­brauchs be­fris­te­ter Ar­beits­verträge - Richt­li­nie 2000/78/EG - Art. 6 Abs. 1 - Ver­bot der Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Al­ters - Na­tio­na­le Re­ge­lung, nach der die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze hin­aus­ge­scho­ben wer­den kann, nur weil der Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf Al­ters­ren­te hat“

In der Rechts­sa­che C-46/17

be­tref­fend ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 AEUV, ein­ge­reicht vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Bre­men (Deutsch­land) mit Ent­schei­dung vom 23. No­vem­ber 2016, beim Ge­richts­hof ein­ge­gan­gen am 30. Ja­nu­ar 2017, in dem Ver­fah­ren

Hu­ber­tus John

ge­gen

Freie Han­se­stadt Bre­men

erlässt

 

DER GERICH­TSHOF (Sechs­te Kam­mer)

un­ter Mit­wir­kung des Kam­mer­präsi­den­ten C. G. Fern­lund so­wie der Rich­ter A. Ara­b­ad­jiev (Be­richt­er­stat­ter) und S. Ro­din,

Ge­ne­ral­an­walt: H. Saug­man­ds­gaard Øe,

Kanz­ler: A. Ca­lot Es­co­bar,

auf­grund des schrift­li­chen Ver­fah­rens,

un­ter Berück­sich­ti­gung der Erklärun­gen

– von Herrn John, ver­tre­ten durch die Rechts­anwälte H. Bu­roh und J. St­ein­hau­er,

– der Frei­en Han­se­stadt Bre­men, ver­tre­ten durch Rechts­an­walt C. Dar­ge,

– der deut­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch T. Hen­ze und K. Stranz als Be­vollmäch­tig­te,

– der Eu­ropäischen Kom­mis­si­on, ver­tre­ten durch M. van Beek und M. Kel­ler­bau­er als Be­vollmäch­tig­te,

auf­grund des nach Anhörung des Ge­ne­ral­an­walts er­gan­ge­nen Be­schlus­ses, oh­ne Schluss­anträge über die Rechts­sa­che zu ent­schei­den,

fol­gen­des

Ur­teil

1 Das Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen be­trifft die Aus­le­gung von Pa­ra­graf 5 Nr. 1 der am 18. März 1999 ge­schlos­se­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge (im Fol­gen­den: Rah­men­ver­ein­ba­rung) im An­hang der Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28. Ju­ni 1999 zu der EGB-UN­ICE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge (ABl. 1999, L 175, S. 43) so­wie von Art. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (ABl. 2000, L 303, S. 16).
2 Es er­geht im Rah­men ei­nes Rechts­streits zwi­schen Herrn Hu­ber­tus John und sei­nem ehe­ma­li­gen Ar­beit­ge­ber, der Frei­en Han­se­stadt Bre­men (Deutsch­land), we­gen der ver­ein­ba­rungs­gemäßen Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses mit Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze und der Ab­leh­nung sei­nes An­trags auf Wei­ter­beschäfti­gung über die Re­gel­al­ters­gren­ze hin­aus.

Recht­li­cher Rah­men

Uni­ons­recht

Rah­men­ver­ein­ba­rung

3 Nach ih­rem Pa­ra­graf 1 soll die Rah­men­ver­ein­ba­rung durch An­wen­dung des Grund­sat­zes der Nicht­dis­kri­mi­nie­rung die Qua­lität be­fris­te­ter Ar­beits­verhält­nis­se ver­bes­sern und ei­nen Rah­men schaf­fen, der den Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se ver­hin­dert.
4 Pa­ra­graf 2 („An­wen­dungs­be­reich“) der Rah­men­ver­ein­ba­rung be­stimmt in Nr. 1:

„Die­se Ver­ein­ba­rung gilt für be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer mit ei­nem Ar­beits­ver­trag oder -verhält­nis gemäß der ge­setz­lich, ta­rif­ver­trag­lich oder nach den Ge­pflo­gen­hei­ten in je­dem Mit­glied­staat gel­ten­den De­fi­ni­ti­on.“

5 Pa­ra­graf 3 („De­fi­ni­tio­nen“) der Rah­men­ver­ein­ba­rung be­stimmt:

„Im Sin­ne die­ser Ver­ein­ba­rung ist:

1. ‚be­fris­tet beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer‘ ei­ne Per­son mit ei­nem di­rekt zwi­schen dem Ar­beit­ge­ber und dem Ar­beit­neh­mer ge­schlos­se­nen Ar­beits­ver­trag oder -verhält­nis, des­sen En­de durch ob­jek­ti­ve Be­din­gun­gen wie das Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Da­tums, die Erfüllung ei­ner be­stimm­ten Auf­ga­be oder das Ein­tre­ten ei­nes be­stimm­ten Er­eig­nis­ses be­stimmt wird.

…“

6 Pa­ra­graf 4 („Grund­satz der Nicht­dis­kri­mi­nie­rung“) der Rah­men­ver­ein­ba­rung be­stimmt in Nr. 1:

„Be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer dürfen in ih­ren Beschäfti­gungs­be­din­gun­gen nur des­we­gen, weil für sie ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag oder ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis gilt, ge­genüber ver­gleich­ba­ren Dau­er­beschäftig­ten nicht schlech­ter be­han­delt wer­den, es sei denn, die un­ter­schied­li­che Be­hand­lung ist aus sach­li­chen Gründen ge­recht­fer­tigt.“

7 Pa­ra­graf 5 („Maßnah­men zur Ver­mei­dung von Miss­brauch“) der Rah­men­ver­ein­ba­rung be­stimmt:

„1. Um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se zu ver­mei­den, er­grei­fen die Mit­glied­staa­ten nach der ge­setz­lich oder ta­rif­ver­trag­lich vor­ge­schrie­be­nen oder in dem Mit­glied­staat übli­chen Anhörung der So­zi­al­part­ner und/oder die So­zi­al­part­ner, wenn kei­ne gleich­wer­ti­gen ge­setz­li­chen Maßnah­men zur Miss­brauchs­ver­hin­de­rung be­ste­hen, un­ter Berück­sich­ti­gung der An­for­de­run­gen be­stimm­ter Bran­chen und/oder Ar­beit­neh­mer­ka­te­go­ri­en ei­ne oder meh­re­re der fol­gen­den Maßnah­men:

a) sach­li­che Gründe, die die Verlänge­rung sol­cher Verträge oder Verhält­nis­se recht­fer­ti­gen;

b) die ins­ge­samt ma­xi­mal zulässi­ge Dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se;

c) die zulässi­ge Zahl der Verlänge­run­gen sol­cher Verträge oder Verhält­nis­se.

2. Die Mit­glied­staa­ten, nach Anhörung der So­zi­al­part­ner, und/oder die So­zi­al­part­ner le­gen ge­ge­be­nen­falls fest, un­ter wel­chen Be­din­gun­gen be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder Beschäfti­gungs­verhält­nis­se:

a) als ‚auf­ein­an­der­fol­gend‘ zu be­trach­ten sind;

b) als un­be­fris­te­te Verträge oder Verhält­nis­se zu gel­ten ha­ben.“

Richt­li­nie 2000/78

8 Die Richt­li­nie 2000/78 berührt nach ih­rem 14. Erwägungs­grund nicht die ein­zel­staat­li­chen Be­stim­mun­gen über die Fest­set­zung der Al­ters­gren­zen für den Ein­tritt in den Ru­he­stand.
9 Nach Art. 1 der Richt­li­nie 2000/78 ist ihr Zweck „die Schaf­fung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens zur Bekämp­fung der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der Re­li­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Aus­rich­tung in Beschäfti­gung und Be­ruf im Hin­blick auf die Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung in den Mit­glied­staa­ten“.
10 Art. 2 der Richt­li­nie 2000/78 be­stimmt:

„(1) Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie be­deu­tet ‚Gleich­be­hand­lungs­grund­satz‘, dass es kei­ne un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­nes der in Ar­ti­kel 1 ge­nann­ten Gründe ge­ben darf.

(2) Im Sin­ne des Ab­sat­zes 1

a) liegt ei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung vor, wenn ei­ne Per­son we­gen ei­nes der in Ar­ti­kel 1 ge­nann­ten Gründe in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung erfährt, als ei­ne an­de­re Per­son erfährt, er­fah­ren hat oder er­fah­ren würde;

b) liegt ei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung vor, wenn dem An­schein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen mit ei­ner be­stimm­ten Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, ei­ner be­stimm­ten Be­hin­de­rung, ei­nes be­stimm­ten Al­ters oder mit ei­ner be­stimm­ten se­xu­el­len Aus­rich­tung ge­genüber an­de­ren Per­so­nen in be­son­de­rer Wei­se be­nach­tei­li­gen können, es sei denn:

i) die­se Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sach­lich ge­recht­fer­tigt, und die Mit­tel sind zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich …

…“

11 Art. 6 („Ge­recht­fer­tig­te Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Al­ters“) der Richt­li­nie 2000/78 be­stimmt in Abs. 1:

„Un­ge­ach­tet des Ar­ti­kels 2 Ab­satz 2 können die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, so­fern sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen sind und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re rechtmäßige Zie­le aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, ge­recht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind.

Der­ar­ti­ge Un­gleich­be­hand­lun­gen können ins­be­son­de­re Fol­gen­des ein­sch­ließen:

a) die Fest­le­gung be­son­de­rer Be­din­gun­gen für den Zu­gang zur Beschäfti­gung und zur be­ruf­li­chen Bil­dung so­wie be­son­de­rer Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen, ein­sch­ließlich der Be­din­gun­gen für Ent­las­sung und Ent­loh­nung, um die be­ruf­li­che Ein­glie­de­rung von Ju­gend­li­chen, älte­ren Ar­beit­neh­mern und Per­so­nen mit Fürsor­ge­pflich­ten zu fördern oder ih­ren Schutz si­cher­zu­stel­len;

…“

Deut­sches Recht

12 § 41 („Al­ters­ren­te und Kündi­gungs­schutz“) des Sechs­ten Buchs des So­zi­al­ge­setz­buchs in der seit dem 23. Ju­ni 2014 gel­ten­den Fas­sung be­stimmt in Satz 3 (im Fol­gen­den: strei­ti­ge Be­stim­mung):

„Sieht ei­ne Ver­ein­ba­rung die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit dem Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze vor, können die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en durch Ver­ein­ba­rung während des Ar­beits­verhält­nis­ses den Be­en­di­gungs­zeit­punkt, ge­ge­be­nen­falls auch mehr­fach, hin­aus­schie­ben.“

13 § 44 („Son­der­re­ge­lun­gen für Beschäftig­te als Lehr­kräfte“) des Ta­rif­ver­trags für den öffent­li­chen Dienst der Länder (im Fol­gen­den: Ta­rif­ver­trag) be­stimmt in Nr. 4 zu Ab­schnitt V („Be­fris­tung und Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses“):

 

„Das Ar­beits­verhält­nis en­det, oh­ne dass es ei­ner Kündi­gung be­darf, mit Ab­lauf des Schul­halb­jah­res (31. Ja­nu­ar be­zie­hungs­wei­se 31. Ju­li), in dem die Lehr­kraft das ge­setz­lich fest­ge­leg­te Al­ter zum Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­ren­te voll­endet hat.“

Aus­gangs­ver­fah­ren und Vor­la­ge­fra­gen

14 Herr John, ge­bo­ren am 8. Ju­li 1949, wur­de von der Frei­en Han­se­stadt Bre­men am 25. Sep­tem­ber 2001 als Leh­rer an­ge­stellt. Auf das Ar­beits­verhält­nis fand nach dem Ar­beits­ver­trag der Bun­des­an­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trag An­wen­dung, der mitt­ler­wei­le durch den Ta­rif­ver­trag er­setzt wor­den ist.
15 Nach dem Ta­rif­ver­trag hätte das Ar­beits­verhält­nis mit dem Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze ge­en­det. Mit Schrei­ben vom 5. Fe­bru­ar 2014 be­an­trag­te Herr John, bis zum En­de des Schul­jahrs 2014/15 wei­ter­beschäftigt zu wer­den. Am 24. Ok­to­ber 2014 schlos­sen die Par­tei­en ei­ne Ver­ein­ba­rung, in der es hieß: „Die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses … gemäß § 44 Nr. 4 [des Ta­rif­ver­trags] wird bis zum 31. Ju­li 2015 hin­aus­ge­scho­ben.“
16 Mit Schrei­ben vom 4. Fe­bru­ar 2015 be­an­trag­te Herr John, die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses bis zum Ab­lauf des ers­ten Halb­jahrs des Schul­jahrs 2015/16 (31. Ja­nu­ar 2016) hin­aus­zu­schie­ben. Nach­dem dies ab­ge­lehnt wur­de, er­hob er Kla­ge. Er macht gel­tend, dass ei­ne Be­fris­tung auf der Grund­la­ge der strei­ti­gen Be­stim­mung eu­ro­pa­recht­lich un­zulässig sei.
17 Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Bre­men (Deutsch­land), bei dem die Be­ru­fung ge­gen ei­ne Ent­schei­dung des Ar­beits­ge­richts Bre­men (Deutsch­land) anhängig ist, hat Zwei­fel an der Ver­ein­bar­keit der strei­ti­gen Be­stim­mung mit Pa­ra­graf 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung und mit Art. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78. Der Ar­beits­ver­trag, um den es im Aus­gangs­ver­fah­ren ge­he, fal­le in den An­wen­dungs­be­reich der Rah­men­ver­ein­ba­rung, weil das Ar­beits­verhält­nis nach dem Ta­rif­ver­trag en­de, wenn der Leh­rer das ge­setz­lich fest­ge­leg­te Al­ter für die Gewährung ei­ner Al­ters­ren­te er­reicht ha­be. Das Hin­aus­schie­ben die­ser Be­fris­tung stel­le dem­ent­spre­chend ei­ne Verlänge­rung der Be­fris­tung dar. Es er­schei­ne frag­lich, ob die Be­stim­mun­gen des na­tio­na­len Rechts, nach de­nen die Möglich­keit der Par­tei­en, die Be­fris­tung hin­aus­zu­schie­ben, in kei­ner Wei­se be­schränkt sei, mit den Be­stim­mun­gen der Rah­men­ver­ein­ba­rung zur Ver­mei­dung des Miss­brauchs von Mehr­fach­be­fris­tun­gen ver­ein­bar sei­en. In Be­tracht kom­me auch ein Ver­s­toß ge­gen die Richt­li­nie 2000/78 und ge­gen die all­ge­mei­nen Grundsätze des Uni­ons­rechts.
18 Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Bre­men hat das Ver­fah­ren des­halb aus­ge­setzt und dem Ge­richts­hof fol­gen­de Fra­gen zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt:

1. Ist Pa­ra­graf 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung da­hin aus­zu­le­gen, dass er ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung ent­ge­gen­steht, die es den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en oh­ne wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen zeit­lich un­be­grenzt ermöglicht, die ver­ein­bar­te Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze durch Ver­ein­ba­rung während des Ar­beits­verhält­nis­ses, ge­ge­be­nen­falls auch mehr­fach, hin­aus­zu­schie­ben, nur weil der Ar­beit­neh­mer durch Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze ei­nen An­spruch auf Al­ters­ren­te hat?

2. Falls der Ge­richts­hof die Fra­ge 1 be­jaht:

Gilt die Un­ver­ein­bar­keit der in Fra­ge 1 ge­nann­ten na­tio­na­len Re­ge­lung mit Pa­ra­graf 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung auch im Fall des erst­ma­li­gen Hin­aus­schie­bens der Be­en­di­gung?

3. Sind Art. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 und/oder die all­ge­mei­nen Grundsätze des Uni­ons­rechts da­hin aus­zu­le­gen, dass sie ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung ent­ge­gen­ste­hen, die es den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en oh­ne wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen zeit­lich un­be­grenzt ermöglicht, die ver­ein­bar­te Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze durch Ver­ein­ba­rung während des Ar­beits­verhält­nis­ses, ge­ge­be­nen­falls auch mehr­fach, hin­aus­zu­schie­ben, nur weil der Ar­beit­neh­mer durch Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze ei­nen An­spruch auf Al­ters­ren­te hat?

Zu den Vor­la­ge­fra­gen

Zur drit­ten Fra­ge

19 Mit sei­ner drit­ten Fra­ge, die als Ers­tes zu prüfen ist, möch­te das vor­le­gen­de Ge­richt wis­sen, ob Art. 2 Abs. 2 und Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 da­hin aus­zu­le­gen sind, dass sie ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung ent­ge­gen­ste­hen, die wie die, um die es im Aus­gangs­ver­fah­ren geht, bei Ar­beit­neh­mern, die die Re­gel­al­ters­gren­ze er­reicht ha­ben, das Hin­aus­schie­ben des Zeit­punkts der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses von ei­ner be­fris­tet er­teil­ten Zu­stim­mung des Ar­beit­ge­bers abhängig macht.
20 Nach Art. 2 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 be­deu­tet „Gleich­be­hand­lungs­grund­satz“ im Sin­ne der Richt­li­nie, dass es kei­ne un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­nes der in Art. 1 der Richt­li­nie ge­nann­ten Gründe ge­ben darf, zu de­nen das Al­ter gehört.
21 Ei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung liegt nach der Richt­li­nie 2000/78 vor, wenn ei­ne Per­son we­gen ih­res Al­ters in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung erfährt, als ei­ne an­de­re Per­son erfährt, er­fah­ren hat oder er­fah­ren würde (Art. 2 Abs. 2 Buchst. a), und ei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung liegt vor, wenn dem An­schein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen ei­nes be­stimm­ten Al­ters ge­genüber an­de­ren Per­so­nen in be­son­de­rer Wei­se be­nach­tei­li­gen können, es sei denn, die­se Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sach­lich ge­recht­fer­tigt, und die Mit­tel sind zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich (Art. 2 Abs. 2 Buchst. b).
22 Mit­hin ist zu prüfen, ob ein Ar­beit­neh­mer wie Herr John im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/78 we­gen sei­nes Al­ters in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung erfährt als ei­ne an­de­re Per­son bzw. ob die strei­ti­ge Be­stim­mung die Al­ters­grup­pe, der Herr John an­gehört, im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie in be­son­de­rer Wei­se be­nach­tei­li­gen kann.
23 Die Richt­li­nie 2000/78 berührt nach ih­rem 14. Erwägungs­grund nicht die ein­zel­staat­li­chen Be­stim­mun­gen über die Fest­set­zung der Al­ters­gren­zen für den Ein­tritt in den Ru­he­stand. Zu­dem sol­len Re­gel­al­ters­gren­zen nach Auf­fas­sung der Eu­ropäischen Kom­mis­si­on der im Al­ter ty­pi­scher­wei­se ab­neh­men­den Leis­tungsfähig­keit von Ar­beit­neh­mern Rech­nung tra­gen und auf den Wunsch und das Bedürf­nis älte­rer Ar­beit­neh­mer Rück­sicht neh­men, ih­re Zeit frei zu ge­stal­ten.
24 Der Ge­richts­hof hat ent­schie­den, dass die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung der Ar­beits­verträge von Beschäftig­ten, die die das Al­ter und die Bei­trags­zah­lung be­tref­fen­den Vor­aus­set­zun­gen für den Be­zug ei­ner Al­ters­ren­te erfüllen, seit Lan­gem Teil des Ar­beits­rechts zahl­rei­cher Mit­glied­staa­ten und in den Be­zie­hun­gen des Ar­beits­le­bens weit­hin üblich ist. Die­ser Me­cha­nis­mus be­ruht auf ei­nem Aus­gleich zwi­schen po­li­ti­schen, wirt­schaft­li­chen, so­zia­len, de­mo­gra­fi­schen und/oder haus­halts­be­zo­ge­nen Erwägun­gen und hängt von der Ent­schei­dung ab, die Le­bens­ar­beits­zeit der Ar­beit­neh­mer zu verlängern oder, im Ge­gen­teil, de­ren frühe­ren Ein­tritt in den Ru­he­stand vor­zu­se­hen (Ur­teil vom 12. Ok­to­ber 2010, Ro­sen­bladt, C-45/09, EU:C:2010:601, Rn. 44 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).
25 Zu ei­ner Be­stim­mung, die mit § 44 des Ta­rif­ver­trags ver­gleich­bar ist, hat der Ge­richts­hof in sei­nem Ur­teil vom 12. Ok­to­ber 2010, Ro­sen­bladt (C-45/09, EU:C:2010:601), ent­schie­den, dass sie nicht über das hin­aus­geht, was zur Er­rei­chung der ver­folg­ten Zie­le er­for­der­lich ist, wenn der wei­te Er­mes­sens­spiel­raum berück­sich­tigt wird, der den Mit­glied­staa­ten und den So­zi­al­part­nern auf dem Ge­biet der So­zi­al- und Beschäfti­gungs­po­li­tik zu­steht.
26 Im Aus­gangs­ver­fah­ren geht es aber nicht um § 44 des Ta­rif­ver­trags, nach dem das Ar­beits­verhält­nis grundsätz­lich au­to­ma­tisch mit Ab­lauf des Schul­halb­jahrs en­det, in dem der Ar­beit­neh­mer die Re­gel­al­ters­gren­ze er­reicht hat, son­dern um ei­ne Be­stim­mung, die es den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en ermöglicht, die da­mit fest­ge­leg­te Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses hin­aus­zu­schie­ben, und zwar, wie es in der drit­ten Fra­ge heißt, oh­ne wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen, zeit­lich un­be­grenzt und ge­ge­be­nen­falls mehr­fach.
27 Zur Fra­ge et­wai­ger ungüns­ti­ger oder nach­tei­li­ger Aus­wir­kun­gen der strei­ti­gen Be­stim­mung macht die deut­sche Re­gie­rung gel­tend, sie be­tref­fe nicht die vor­ge­se­he­ne Al­ters­gren­ze für die Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses als sol­che, son­dern die Möglich­keit, die Be­en­di­gung der Ar­beits­verhält­nis­se im ge­gen­sei­ti­gen Ein­ver­neh­men hin­aus­zu­schie­ben. Das Hin­aus­schie­ben bie­te Ar­beit­neh­mern, die die Re­gel­al­ters­gren­ze er­reicht hätten, ei­ne wei­te­re Hand­lungsmöglich­keit, um die Be­en­di­gung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses mit­zu­ge­stal­ten.
28 Der na­tio­na­le Ge­setz­ge­ber ha­be mit dem Er­lass der strei­ti­gen Be­stim­mung das Ziel ver­folgt, im Ein­klang mit den Wünschen der So­zi­al­part­ner ei­ne fle­xi­ble und rechts­si­che­re Möglich­keit zu schaf­fen, ein Ar­beits­verhält­nis im Be­darfs­fall und un­ter be­stimm­ten Be­din­gun­gen über den Zeit­punkt des Er­rei­chens der Re­gel­al­ters­gren­ze hin­aus fort­zuführen.
29

Die­se Aus­le­gung wird nicht durch die Ausführun­gen des vor­le­gen­den Ge­richts ent­kräftet, wo­nach die strei­ti­ge Be­stim­mung als Aus­nah­me vom Grund­satz der au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­trags bei Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze an­ge­se­hen wer­den kann. Denn an­ders als jünge­re Ar­beit­neh­mer kann ein Ar­beit­neh­mer, der die Re­gel­al­ters­gren­ze er­reicht, zwi­schen der Verlänge­rung des Ar­beits­verhält­nis­ses und dem völli­gen Aus­schei­den aus dem Be­rufs­le­ben wählen.

30 Dem steht nicht ent­ge­gen, dass die Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags das En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses mehr­fach hin­aus­schie­ben können, und zwar oh­ne wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen und zeit­lich un­be­grenzt. Die­se As­pek­te sind viel­mehr ge­eig­net, den güns­ti­gen oder vor­teil­haf­ten Cha­rak­ter der frag­li­chen Be­stim­mung zu bestäti­gen, da sie Mo­da­litäten für die Fort­set­zung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses dar­stel­len, zu der es je­den­falls nur mit Zu­stim­mung bei­der Ver­trags­par­tei­en kom­men kann, die er­fol­gen muss, so­lan­ge das Ar­beits­verhält­nis noch be­steht.
31 Die­se Be­din­gun­gen sind grundsätz­lich ge­eig­net, es ei­nem Ar­beit­neh­mer so­wie sei­nem Ar­beit­ge­ber zu ermögli­chen, das Ar­beits­verhält­nis nur dann fort­zu­set­zen, wenn sie die­se Op­ti­on im Kon­text ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung nach dem Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze für vor­teil­haft er­ach­ten. Aus den dem Ge­richts­hof vor­lie­gen­den Ak­ten er­gibt sich im Übri­gen, dass Herr John vor dem vor­le­gen­den Ge­richt da­ge­gen vor­ge­gan­gen ist, dass sein Ar­beit­ge­ber sei­nen An­trag, das En­de sei­ner Beschäfti­gung ein zwei­tes Mal hin­aus­zu­schie­ben, ab­ge­lehnt hat.
32 Un­ter sol­chen Umständen kann ei­ne der­ar­ti­ge Be­stim­mung nicht als Be­nach­tei­li­gung von Per­so­nen, die das Ren­ten­al­ter er­reicht ha­ben, ge­genüber Per­so­nen, die die­ses Al­ter noch nicht er­reicht ha­ben, im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/78 an­ge­se­hen wer­den.
33 So­mit ist auf die drit­te Fra­ge zu ant­wor­ten, dass Art. 2 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/78 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass er ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung nicht ent­ge­gen­steht, die wie die, um die es im Aus­gangs­ver­fah­ren geht, bei Ar­beit­neh­mern, die die Re­gel­al­ters­gren­ze er­reicht ha­ben, das Hin­aus­schie­ben des Zeit­punkts der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses von ei­ner be­fris­tet er­teil­ten Zu­stim­mung des Ar­beit­ge­bers abhängig macht.

Zur ers­ten und zur zwei­ten Fra­ge

34 Mit sei­ner ers­ten und sei­ner zwei­ten Fra­ge, die zu­sam­men zu prüfen sind, möch­te das vor­le­gen­de Ge­richt wis­sen, ob Pa­ra­graf 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung da­hin aus­zu­le­gen ist, dass er ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung ent­ge­gen­steht, die es wie die, um die es im Aus­gangs­ver­fah­ren geht, den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en oh­ne wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen zeit­lich un­be­grenzt ermöglicht, die ver­ein­bar­te Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze durch Ver­ein­ba­rung während des Ar­beits­verhält­nis­ses, ge­ge­be­nen­falls auch mehr­fach, hin­aus­zu­schie­ben, nur weil der Ar­beit­neh­mer durch Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze ei­nen An­spruch auf Al­ters­ren­te hat.
35 Die deut­sche Re­gie­rung macht gel­tend, der Aus­gangs­rechts­streit fal­le nicht in den An­wen­dungs­be­reich der Rah­men­ver­ein­ba­rung. Ein Ar­beits­ver­trag sei nicht als „be­fris­tet“ an­zu­se­hen, weil das Ar­beits­verhält­nis en­de, wenn der Ar­beit­neh­mer die Re­gel­al­ters­gren­ze er­rei­che. Durch ei­nen sol­chen Ver­trag wer­de kei­ne kurz­zei­ti­ge Beschäfti­gung be­gründet, denn zwi­schen sei­nem Ab­schluss und dem Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze lie­ge mit­un­ter ein Zeit­raum von meh­re­ren Jahr­zehn­ten. Außer­dem sei Vor­aus­set­zung für das Hin­aus­schie­ben des Zeit­punkts der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­trags durch die Par­tei­en, dass das be­reits be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis naht­los wei­ter­geführt wer­de. Das Hin­aus­schie­ben könne des­halb nicht als Ab­schluss ei­nes neu­en, be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags an­ge­se­hen wer­den.
36 Das vor­le­gen­de Ge­richt führt hier­zu aus, da auf den Ar­beits­ver­trag, um den es im Aus­gangs­ver­fah­ren ge­he, § 44 Nr. 4 des Ta­rif­ver­trags An­wen­dung fin­de, wo­nach das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf des Schul­halb­jahrs en­de, in dem der Ar­beit­neh­mer das ge­setz­lich fest­ge­leg­te Al­ter für den Be­zug ei­ner Al­ters­ren­te er­reicht ha­be, sei er be­fris­tet.
37 Nach dem Wort­laut von Pa­ra­graf 2 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung ist ihr An­wen­dungs­be­reich weit ge­fasst und er­streckt sich all­ge­mein auf „be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer mit ei­nem Ar­beits­ver­trag oder -verhält­nis gemäß der ge­setz­lich, ta­rif­ver­trag­lich oder nach den Ge­pflo­gen­hei­ten in je­dem Mit­glied­staat gel­ten­den De­fi­ni­ti­on“. Für die De­fi­ni­ti­on der Ar­beits­verträge und -verhält­nis­se, die in den An­wen­dungs­be­reich der Rah­men­ver­ein­ba­rung fal­len, sind aber we­der die Rah­men­ver­ein­ba­rung noch das Uni­ons­recht maßge­bend, son­dern die na­tio­na­len Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten (Ur­teil vom 15. März 2012, Si­bi­lio, C-157/11, nicht veröffent­licht, EU:C:2012:148, Rn. 42).
38 Der Ge­richts­hof kann dem in­ner­staat­li­chen Ge­richt je­doch im Rah­men der durch Art. 267 AEUV ge­schaf­fe­nen jus­ti­zi­el­len Zu­sam­men­ar­beit an­hand der Ak­ten Ge­sichts­punk­te für die Aus­le­gung des Uni­ons­rechts lie­fern, die die­sem Ge­richt bei der Be­ur­tei­lung der Wir­kun­gen der Vor­schrif­ten des Uni­ons­rechts dien­lich sein könn­ten (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil vom 21. Ju­ni 2017, W u. a., C-621/15, EU:C:2017:484, Rn. 40 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).
39 Da­her ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass die Rah­men­ver­ein­ba­rung auf der Prämis­se be­ruht, dass un­be­fris­te­te Ar­beits­verträge die übli­che Form des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses sind, und zu­gleich an­er­kennt, dass in be­stimm­ten Bran­chen oder bei be­stimm­ten Be­ru­fen und Tätig­kei­ten be­fris­te­te Ar­beits­verträge für die Beschäfti­gung cha­rak­te­ris­tisch sind.
40 Ei­nes der Zie­le der Rah­men­ver­ein­ba­rung be­steht dar­in, den wie­der­hol­ten Rück­griff auf be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se, der als Quel­le po­ten­zi­el­len Miss­brauchs zu­las­ten der Ar­beit­neh­mer ge­se­hen wird, ein­zudämmen, in­dem ei­ne Rei­he von Min­dest­schutz­be­stim­mun­gen vor­ge­se­hen wer­den, die die Pre­ka­ri­sie­rung der La­ge der Beschäftig­ten ver­hin­dern sol­len (Ur­teil vom 14. Sep­tem­ber 2016, Pérez López, C-16/15, EU:C:2016:679, Rn. 26 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).
41 Fes­te Beschäfti­gungs­verhält­nis­se stel­len so­mit ei­nen wich­ti­gen As­pekt des Ar­beit­neh­mer­schut­zes dar, während be­fris­te­te Ar­beits­verträge nur un­ter be­stimm­ten Umständen den Bedürf­nis­sen so­wohl der Ar­beit­ge­ber als auch der Ar­beit­neh­mer ent­spre­chen können (Ur­teil vom 14. Sep­tem­ber 2016, Pérez López, C-16/15, EU:C:2016:679, Rn. 27 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).
42 Wie be­reits aus­geführt (sie­he oben, Rn. 24), ist aber die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung der Ar­beits­verträge von Beschäftig­ten, die die das Al­ter und die Bei­trags­zah­lung be­tref­fen­den Vor­aus­set­zun­gen für den Be­zug ei­ner Al­ters­ren­te erfüllen, seit Lan­gem Teil des Ar­beits­rechts zahl­rei­cher Mit­glied­staa­ten und in den Be­zie­hun­gen des Ar­beits­le­bens weit­hin üblich.
43 Außer­dem kann, wie die deut­sche Re­gie­rung her­vor­ge­ho­ben hat, ein Ar­beits­ver­trag wie der vor­lie­gen­de, nach dem das Ar­beits­verhält­nis erst bei Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze en­den soll, meh­re­re Jahr­zehn­te Be­stand ha­ben.
44 Das au­to­ma­ti­sche En­de der Ar­beits­verträge von Beschäftig­ten, die die Re­gel­al­ters­gren­ze er­reicht ha­ben, bringt den Ar­beit­neh­mer zu­dem der Sa­che nach in den Ge­nuss ei­nes fes­ten Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses. Denn ein Ar­beit­neh­mer, der die Re­gel­al­ters­gren­ze für den Be­zug ei­ner Al­ters­ren­te er­reicht hat, be­fin­det sich, wie das vor­le­gen­de Ge­richt aus­geführt hat, re­gelmäßig am En­de sei­nes Be­rufs­le­bens.
45 Über­dies er­scheint es nicht aus­ge­schlos­sen, die in der strei­ti­gen Be­stim­mung vor­ge­se­he­ne Ver­schie­bung als bloße ver­trag­li­che Ver­schie­bung des ursprüng­lich ver­ein­bar­ten Ren­ten­al­ters auf­zu­fas­sen.
46 Aus den dem Ge­richts­hof vor­lie­gen­den An­ga­ben ist so­mit nicht er­sicht­lich, dass ei­ne sol­che Be­stim­mung ge­eig­net ist, den Ab­schluss auf­ein­an­der­fol­gen­der Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se zu fördern, oder ei­ne Quel­le po­ten­zi­el­len Miss­brauchs zu­las­ten der Ar­beit­neh­mer dar­stellt. Je­den­falls kann nicht da­von aus­ge­gan­gen wer­den, dass die Re­gel­al­ters­gren­zen sys­te­ma­tisch zu ei­ner Pre­ka­ri­sie­rung der La­ge der be­tref­fen­den Ar­beit­neh­mer im Sin­ne der Rah­men­ver­ein­ba­rung führen, so­fern die Ar­beit­neh­mer in den Ge­nuss ei­ner ab­schlags­frei­en Ren­te kom­men und ins­be­son­de­re wenn ei­ne Verlänge­rung des frag­li­chen Ar­beits­ver­trags durch den Ar­beit­ge­ber zulässig ist.
47 Soll­te das vor­le­gen­de Ge­richt un­ge­ach­tet der vor­ste­hen­den Erwägun­gen (Rn. 42 bis 46) zu der Auf­fas­sung ge­lan­gen, dass der Ab­schluss ei­ner Ver­ein­ba­rung wie der vom 24. Ok­to­ber 2014, mit der der Zeit­punkt der Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses – wie es hier am 25. Sep­tem­ber 2001 be­gründet wur­de und das beim Er­rei­chen der ge­setz­li­chen Al­ters­gren­ze für den Be­zug ei­ner Al­ters­ren­te au­to­ma­tisch en­den soll­te – hin­aus­ge­scho­ben wird, als Rück­griff auf auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se im Sin­ne von Pa­ra­graf 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung an­zu­se­hen ist, ist zu prüfen, ob die­se Be­stim­mung ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung wie der, um die es im Aus­gangs­ver­fah­ren geht, ent­ge­gen­steht, da sie es den Par­tei­en ei­nes Ar­beits­ver­trags oh­ne wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen zeit­lich un­be­grenzt ermöglicht, die ver­ein­bar­te Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze durch Ver­ein­ba­rung während des Ar­beits­verhält­nis­ses, ge­ge­be­nen­falls auch mehr­fach, hin­aus­zu­schie­ben, nur weil der Ar­beit­neh­mer durch Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze ei­nen An­spruch auf Al­ters­ren­te hat.
48 Pa­ra­graf 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­pflich­tet die Mit­glied­staa­ten in sei­ner Nr. 1 da­zu, min­des­tens ei­ne der dort auf­geführ­ten Maßnah­men zu er­grei­fen, so­fern ihr in­ner­staat­li­ches Recht kei­ne gleich­wer­ti­gen ge­setz­li­chen Maßnah­men enthält. Die hierfür in Pa­ra­graf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rah­men­ver­ein­ba­rung auf­geführ­ten drei Maßnah­men be­tref­fen sach­li­che Gründe, die die Verlänge­rung be­fris­te­ter Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se recht­fer­ti­gen, die ins­ge­samt ma­xi­mal zulässi­ge Dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se und die zulässi­ge Zahl ih­rer Verlänge­run­gen (Ur­teil vom 14. Sep­tem­ber 2016, Martínez An­drés und Cast­re­ja­na López, C-184/15 und C-197/15, EU:C:2016:680, Rn. 35 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).
49 Das Uni­ons­recht sieht zwar ei­ne Pflicht für die Mit­glied­staa­ten vor, präven­ti­ve Maßnah­men zu er­las­sen, nennt aber kei­ne spe­zi­fi­schen Sank­tio­nen für den Fall, dass Miss­bräuche fest­ge­stellt wur­den. In ei­nem sol­chen Fall ob­liegt es den na­tio­na­len Stel­len, Maßnah­men zu er­las­sen, die nicht nur verhält­nismäßig, son­dern auch ef­fek­tiv und ab­schre­ckend ge­nug sein müssen, um die vol­le Wirk­sam­keit der zur Durchführung der Rah­men­ver­ein­ba­rung er­las­se­nen Nor­men si­cher­zu­stel­len (Ur­teil vom 14. Sep­tem­ber 2016, Martínez An­drés und Cast­re­ja­na López, C-184/15 und C-197/15, EU:C:2016:680, Rn. 36 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).
50 Es ist nicht Sa­che des Ge­richts­hofs, sich zur Aus­le­gung des na­tio­na­len Rechts zu äußern; die­se Auf­ga­be kommt al­lein den zuständi­gen na­tio­na­len Ge­rich­ten zu, die fest­zu­stel­len ha­ben, ob die Be­stim­mun­gen der an­wend­ba­ren na­tio­na­len Re­ge­lung die Vor­aus­set­zun­gen von Pa­ra­graf 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung erfüllen (Ur­teil vom 3. Ju­li 2014, Fia­min­go u. a., C-362/13, C-363/13 und C-407/13, EU:C:2014:2044, Rn. 66, und Be­schluss vom 11. De­zem­ber 2014, León Me­dial­dea, C-86/14, nicht veröffent­licht, EU:C:2014:2447, Rn. 48).
51 So­mit ob­liegt es dem vor­le­gen­den Ge­richt, zu be­ur­tei­len, in­wie­weit die ein­schlägi­gen Be­stim­mun­gen des in­ner­staat­li­chen Rechts un­ter Berück­sich­ti­gung ih­rer An­wen­dungs­vor­aus­set­zun­gen und ih­rer tatsächli­chen An­wen­dung ei­ne Maßnah­me bil­den, die ge­eig­net ist, den miss­bräuch­li­chen Ein­satz auf­ein­an­der­fol­gen­der be­fris­te­ter Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se zu ver­hin­dern und ge­ge­be­nen­falls zu ahn­den (Ur­tei­le vom 7. Sep­tem­ber 2006, Mar­ro­su und Sar­di­no, C-53/04, EU:C:2006:517, Rn. 56, und vom 3. Ju­li 2014, Fia­min­go u. a., C-362/13, C-363/13 und C-407/13, EU:C:2014:2044, Rn. 67 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).
52 Der Ge­richts­hof kann je­doch, wenn er im Rah­men ei­nes Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens ent­schei­det, Klar­stel­lun­gen vor­neh­men, um dem na­tio­na­len Ge­richt ei­ne Richt­schnur für sei­ne Be­ur­tei­lung zu ge­ben (Ur­tei­le vom 3. Ju­li 2014, Fia­min­go u. a., C-362/13, C-363/13 und C-407/13, EU:C:2014:2044, Rn. 68 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung, und vom 26. No­vem­ber 2014, Mas­co­lo u. a., C-22/13, C-61/13, C-63/13 und C-418/13, EU:C:2014:2401, Rn. 83).
53 Im vor­lie­gen­den Fall ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass mit dem Be­griff „sach­li­che Gründe“ in Pa­ra­graf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung ge­nau be­zeich­ne­te, kon­kre­te Umstände ge­meint sind, die ei­ne be­stimm­te Tätig­keit kenn­zeich­nen und da­her in die­sem spe­zi­el­len Zu­sam­men­hang den Ein­satz auf­ein­an­der­fol­gen­der be­fris­te­ter Ar­beits­verträge recht­fer­ti­gen können. Die­se Umstände können sich et­wa aus der be­son­de­ren Art der Auf­ga­ben, zu de­ren Erfüllung sol­che Verträge ge­schlos­sen wor­den sind, und de­ren We­sens­merk­ma­len oder ge­ge­be­nen­falls aus der Ver­fol­gung ei­nes le­gi­ti­men so­zi­al­po­li­ti­schen Ziels durch ei­nen Mit­glied­staat er­ge­ben (Ur­teil vom 26. Ja­nu­ar 2012, Kücük, C-586/10, EU:C:2012:39, Rn. 27).
54 Wie das vor­le­gen­de Ge­richt aus­geführt hat, un­ter­schei­det sich ein Ar­beit­neh­mer, der das Re­gel­al­ter für den Be­zug der ge­setz­li­chen Al­ters­ren­te er­reicht, nicht nur hin­sicht­lich sei­ner so­zia­len Ab­si­che­rung von an­de­ren Ar­beit­neh­mern, son­dern auch da­durch, dass er sich re­gelmäßig am En­de sei­nes Be­rufs­le­bens be­fin­det und da­mit im Hin­blick auf die Be­fris­tung sei­nes Ver­trags nicht vor der Al­ter­na­ti­ve steht, in den Ge­nuss ei­nes un­be­fris­te­ten Ver­trags zu kom­men.
55 Zu­dem kann die strei­ti­ge Be­stim­mung, wie be­reits aus­geführt (sie­he oben, Rn. 29), als zulässi­ge Aus­nah­me vom Grund­satz der au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses beim Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze an­ge­se­hen wer­den.
56 Aus den dem Ge­richts­hof vor­lie­gen­den Ak­ten er­gibt sich über­dies, dass das Hin­aus­schie­ben des Zeit­punkts der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses nach der strei­ti­gen Be­stim­mung vor­aus­setzt, dass noch während des Be­ste­hens des Ar­beits­verhält­nis­ses wirk­sam ver­ein­bart wird, dass es naht­los fort­ge­setzt wird und die übri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen in kei­ner Wei­se geändert wer­den. Durch die­se Be­schränkun­gen ist gewähr­leis­tet, dass der be­tref­fen­de Ar­beit­neh­mer zu den ursprüng­li­chen Be­din­gun­gen wei­ter­beschäftigt wird und gleich­zei­tig sei­nen An­spruch auf ei­ne Al­ters­ren­te behält.
57 So­mit ist auf die ers­te und die zwei­te Fra­ge zu ant­wor­ten, dass Pa­ra­graf 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung da­hin aus­zu­le­gen ist, dass er ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung nicht ent­ge­gen­steht, die es wie die, um die es im Aus­gangs­ver­fah­ren geht, den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en oh­ne wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen zeit­lich un­be­grenzt ermöglicht, die ver­ein­bar­te Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze durch Ver­ein­ba­rung während des Ar­beits­verhält­nis­ses, ge­ge­be­nen­falls auch mehr­fach, hin­aus­zu­schie­ben, nur weil der Ar­beit­neh­mer durch Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze ei­nen An­spruch auf Al­ters­ren­te hat.

Kos­ten

58 Für die Par­tei­en des Aus­gangs­ver­fah­rens ist das Ver­fah­ren ein Zwi­schen­streit in dem beim vor­le­gen­den Ge­richt anhängi­gen Rechts­streit; die Kos­ten­ent­schei­dung ist da­her Sa­che die­ses Ge­richts. Die Aus­la­gen an­de­rer Be­tei­lig­ter für die Ab­ga­be von Erklärun­gen vor dem Ge­richts­hof sind nicht er­stat­tungsfähig.

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Sechs­te Kam­mer) für Recht er­kannt:

1. Art. 2 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung nicht ent­ge­gen­steht, die wie die, um die es im Aus­gangs­ver­fah­ren geht, bei Ar­beit­neh­mern, die die Re­gel­al­ters­gren­ze er­reicht ha­ben, das Hin­aus­schie­ben des Zeit­punkts der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses von ei­ner be­fris­tet er­teil­ten Zu­stim­mung des Ar­beit­ge­bers abhängig macht.

2. Pa­ra­graf 5 Nr. 1 der am 18. März 1999 ge­schlos­se­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge im An­hang der Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28. Ju­ni 1999 zu der EGB-UN­ICE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung nicht ent­ge­gen­steht, die es wie die, um die es im Aus­gangs­ver­fah­ren geht, den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en oh­ne wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen zeit­lich un­be­grenzt ermöglicht, die ver­ein­bar­te Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze durch Ver­ein­ba­rung während des Ar­beits­verhält­nis­ses, ge­ge­be­nen­falls auch mehr­fach, hin­aus­zu­schie­ben, nur weil der Ar­beit­neh­mer durch Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze ei­nen An­spruch auf Al­ters­ren­te hat.

Fern­lund

Ara­b­ad­jiev

Ro­din

Verkündet in öffent­li­cher Sit­zung in Lu­xem­burg am 28. Fe­bru­ar 2018.

Der Kanz­ler

A. Ca­lot Es­co­ba

Der Präsi­dent der Sechs­ten Kam­mer

rC. G. Fern­lund

* Ver­fah­rens­spra­che: Deutsch.

Quel­le: Ge­richts­hof der Eu­ropäischen Uni­on (EuGH), http://cu­ria.eu­ro­pa.eu

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