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Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags bis zur Be­triebs­schlie­ßung?

Ei­ne Zweck­be­fris­tung bis zum „En­de des Be­trie­bes“ ist un­wirk­sam: Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm, Ur­teil vom 18.11.2010, 17 Sa 1345/10
Schild vor Rollgitter WIR SCHLIESSEN Be­fris­tung des Ar­beits­ver­tra­ges: Der Teu­fel steckt im De­tail
24.05.2011. Ein Ar­beit­neh­mer ist be­fris­tet be­schäf­tigt, wenn sein Ar­beits­ver­trag auf be­stimm­te Zeit ge­schlos­sen ist (§ 3 Abs.1 Satz 1 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz - Tz­B­fG). Die Be­fris­tung muss da­bei nicht, wie üb­lich, ka­len­der­mä­ßig be­stimmt sein („Das Ar­beits­ver­hält­nis en­det am 31.12.2012“), son­dern kann sich auch aus Art oder Zweck der Ar­beits­leis­tung ge­ge­ben (sog. Zweck­be­fris­tung).

Ty­pi­scher­wei­se steht dann aber der ge­naue End­ter­min zu­nächst nicht fest. Ir­gend­wann kommt er aber mit Si­cher­heit. Die­se Un­klar­heit wird da­durch ab­ge­mil­dert, dass der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer über den Zeit­punkt der Zweck­er­rei­chung in­for­mie­ren muss und das Ar­beits­ver­hält­nis dann frü­hes­tens zwei Wo­chen spä­ter en­det (§ 15 Abs. 2, 4 Tz­B­fG). Au­ßer­dem muss die Zweck­er­rei­chung nach ob­jek­ti­ven Tat­sa­chen be­stimm­bar sein. Ob das bei ei­ner Be­fris­tung „bis zur Be­triebs­still­le­gung“ ei­ner Kli­nik der Fall ist, hat­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm zu klä­ren (Ur­teil vom 18.11.2010, 17 Sa 1345/10).

Ein Kran­ken­pfle­ger wur­de vom Be­trei­ber ei­ner - nur als Zwi­schen­lö­sung ge­dach­ten - Kli­nik be­fris­tet bis zum „En­de des Be­triebs“ ein­ge­stellt. Das Ar­beits­ge­richt Rhei­ne (Ur­teil vom 14.06.2010, 1 Ca 2005/09) und das LAG hiel­ten die­se Be­fris­tung für un­wirk­sam. Weil bei der Be­triebs­still­le­gung ei­ner Kli­nik nach und nach we­ni­ger Per­so­nal be­nö­tigt wird und bei den Ent­las­sun­gen ei­ne (sub­jek­ti­ve) Aus­wahl ge­trof­fen wer­den muss, kann das Be­triebs­en­de nicht ob­jek­tiv be­stimmt wer­den, mein­ten die Ge­rich­te.

Fa­zit: Mit sei­nem Ur­teil schützt das LAG zu Recht zweck­be­fris­tet be­schäf­tig­te Ar­beit­neh­mer vor ei­nem all­zu über­ra­schen­den En­de ih­res Ar­beits­ver­hält­nis­ses. Es liegt da­mit auf der Li­nie des Tz­B­fG und der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes (BAG). Das Ur­teil wird da­her in der beim BAG an­hän­gi­gen Re­vi­si­on (AZ: 7 AZR 35/11) wohl be­stä­tigt wer­den. Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer soll­ten da­her ge­nau prü­fen, ob der Be­fris­tungs­zweck das Ver­trags­en­de wirk­lich eben­so klar be­stimmt wie ei­ne Da­tums­an­ga­be.

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Letzte Überarbeitung: 8. Juli 2015

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