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Schlagworte: Sozialplan: Abfindungsanspruch, Sozialplan: Diskriminierung, Diskriminierung: Abfindung, Befristung: Diskriminierung, Gleichbehandlungsgrundsatz
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Aktenzeichen: 13 Sa 61/13
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 19.02.2014
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Karlsruhe - 9 Ca 120/13
   

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg

- Kammern Mannheim -
Aktenzeichen: 13 Sa 61/13

9 Ca 120/13 ArbG Karlsruhe
(Bitte bei allen Schreiben angeben!)

Verkündet am 19.02.2014

Schleck
Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle

 

Im Namen des Volkes

Urteil

In der Rechtssache

hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - - 13. Kammer - durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Schlünder, die ehrenamtliche Richterin Eisele und den ehrenamtlichen Richter Dr. Wildner auf die mündliche Verhandlung vom 19.02.2014

für Recht erkannt:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 06. September 2013 (Az.: 9 Ca 120/13) wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten der Berufung.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

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Tatbestand


Der Kläger begehrt von der Beklagten nach Beendigung seines befristeten Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Eigenkündigung die Zahlung einer Sozialplanabfindung.

Der am 27. Dezember 1976 geborene Kläger arbeitete aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 27. April 2011 (vgl. Akten 1. Instanz Bl. 4 bis 10; I/4-10) seit dem 1. Juli 2011 bei der Beklagten, die einen Verlag und eine Druckerei betreibt, als Drucker zu einer Vergütung von EUR 19,47 brutto pro Stunde bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden. Im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30. Juni 2012 vereinbart, mit der Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wobei nach einer Probezeit von sechs Monaten die gesetzlichen Kündigungs-fristen gelten sollen. Der Kläger hatte zuvor in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bei einer in Insolvenz befindlichen Druckerei gestanden, wo er ausweislich einer elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr 2011 (vgl. I/77) in den letzten Monaten keine Vergütung mehr erhielt. Mit einem Nachtrag vom 27. März 2012 zum schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien eine Verlängerung der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Mai 2013.

Die Beklagte befand sich im Jahr 2012 in einer schwierigen wirtschaftlichen Lage und beschloss auf einer Gesellschafterversammlung am 1. Oktober 2012, den Betriebsteil Tief-druck, in dem der Kläger arbeitete, mit der dazugehörenden Verwaltung und die "Service & PrintFactory" zum 30. April 2013 stillzulegen, wovon 96 Arbeitsplätze betroffen waren. Die Redaktion sowie die erforderliche Verwaltung im Bereich K. sollte mit 21 Mitarbeitern fortgeführt werden.

In diesem Zusammenhang schloss die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat am 14. Dezember 2012 eine "Betriebsvereinbarung Teilbetriebsstilllegung gleichzeitig Interessenausgleich und Sozialplan" (vgl. I/11-30). Darin ist unter anderem Folgendes niedergelegt:

"I. Interessenausgleich

§ 1 Geltungsbereich
...
1.2 persönlich:

Arbeitnehmer/innen (zukünftig Mitarbeiter) des Arbeitgebers, die am 05.10.2012 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber standen.

Vom Geltungsbereich ausgenommen sind: Leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3

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...
§ 2 Gegenstand der Betriebsänderung
2.3

[...] Der Arbeitgeber ist berechtigt, die für eine ordnungsgemäße Auslaufproduktion erforderlichen Mitarbeiter nach Ausspruch der betriebsbedingten Kündigungen / Unterzeichnung des 3-seitigen Vertrages (als Voraussetzung für den Eintritt in die Transfergesellschaft) und nach Einstellung des Druckbetriebes sowie der Service & Print Factory für die Zeit der Kündigungsfrist bzw. bis zum Eintritt in die Transfergesellschaft mit entsprechend der jeweils arbeitsvertraglichen Vereinbarung zumutbaren Endarbeiten zu beschäftigen.


Der Arbeitgeber ist berechtigt, Mitarbeiter, für die er während der Kündigungsfrist keine gemäß den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit mehr gibt, von der Arbeitsleistung unter Anrechnung der Zeit der Freistellung auf Urlaubsansprüche und Freizeitguthaben unter Fortzahlung der Bezüge freizustellen.
...
§ 3 Umsetzung der Maßnahmen
3.1

Der Bereich Tiefdruck sowie der dazu gehörenden Verwaltung und der Bereich Service & PrintFactory werden in K. zum 30.04.2013 eingestellt.


3.2
Arbeitgeber und Betriebsrat sind sich einig, dass Mitarbeitern, die das Angebot auf Eintritt in die Transfergesellschaft a. GmbH nicht annehmen, aus dringenden betrieblichen Erfordernissen unter Beachtung der jeweils gültigen arbeitsvertraglichen, tariflichen und gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden kann. Der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen erfolgt frühestens im Monat Januar 2013 und frühestens mit Wirkung zum 30.04.2013. ...
Alternativ hierzu ist der Abschluss von betriebsbedingten Aufhebungsverträgen mit a. Gmbh. Dies gilt auch im Zusammenhang mit der Begründung der Transfergesellschaft a. GmbH und dem Abschluss eines sogenannten 3-seitigen Vertrages. Die vom Personalabbau betroffenen Mitarbeiter erhalten das Angebot auf Eintritt in die Transfergesellschaft a. GmbH mit Wirkung zum 01.05.2013 oder aus betrieblichen Gründen später.
...
II. Sozialplan
§ 7 Geltungsbereich und Begriffsbestimmungen

...
7.2 persönlich:
Arbeitnehmer/innen (zukünftig Mitarbeiter) im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG des Arbeitgebers.

7.3 zeitlich:
Von diesem Sozialplan sind alle diejenigen Mitarbeiter erfasst, die am 05.10.2012 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen.


7.4
Keine Leistungen nach den Bestimmungen dieses Sozialplans erhalten folgende Mitarbeiter:
a) des Verlagsbereichs (K.), einschließlich der Mitarbeiter in der dafür benötigten Verwaltung / Vertrieb
b) deren Arbeitsverhältnis am 05.10.2012 wirksam gekündigt ist,
c) deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Sozialplans noch keine sechs Monate Bestand hat,
d) die vertragswidrig ausscheiden,

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e) dies gilt auch für die A.´ler, deren A.-Vertrag vor dem 05.10.2012 abgeschlossen und deren A.-Vertrag erfüllt wird.
f) denen der Arbeitgeber aus einem personen- oder verhaltensbedingten Grund ordentlich oder außerordentlich rechtswirksam kündigt oder bei denen das Arbeitsverhältnis aus diesen Gründen wirksam einvernehmlich beendet wird,
g) bei denen die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme des Altersruhegeldes aus der gesetzlichen Rentenversicherung im unmittelbaren Anschluss an das Ende der individuellen Kündigungsfrist des Arbeitsverhältnisses ohne Rentenabschläge bestehen,
h) die leitende Angestellte im Sine von § 5 Abs. 3 BetrVG sind,
i) Mitarbeiter mit befristeten Verträgen.
...
§ 9 Sozialplanvolumen
Der Arbeitgeber erklärt sich bereit, Mittel für die Ausstattung eines Sozialplanes einschließlich der Transfergesellschaft a. GmbH zur Verfügung zu stellen. Er wird zum Ausgleich und ! oder zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile die den Mitarbeitern in Folge der im Interessenausgleichs genannten Betriebsänderung entstehen für die Sozialabfindungen ein Sozialplanvolumen in Höhe von 2,5 Mio. Euro zur Verfügung stellen, zur Sicherung der Transfergesellschaft einen Betrag in Höhe von 1,85 Mio. Euro netto
...

§ 10 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
10.1

Abfindungsberechtigt sind alle Mitarbeiter, die vom Personalabbau betroffen sind.

10.2
Sozialabfindungen sind Entschädigungen für den Verlust des Arbeitsplatzes gemäß §§ 9,10 KSchG. ...

Anspruchsberechtigt sind diejenigen Mitarbeiter, die zum 05.10.2012 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen und während der Laufzeit dieses Sozialplans eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung erhalten (haben) oder die einen betrieblich veranlassten Aufhebungsvertrag unterzeichneten ! unterzeichnen oder die nach Erhalt einer Arbeitgeberkündigung selbst kündigen, jeweils aufgrund der in diesem Interessenausgleich ! Sozialplan beschriebenen betrieblichen Maßnahmen. Gleiches gilt für die Annahme des Angebots auf Eintritt in die Transfergesellschaft a. GmbH.
...
10.5
10.5.1

Rentennahe Mitarbeiter erhalten anstelle der unter 10.3 und 10.4 vereinbarten Regelung eine Sozialabfindung wie folgt:
a) Mitarbeiter, die 2 Monate bis 12 Monate vor Erreichen ihrer abschlagsfreien Altersrente ausscheiden können, erhalten eine Sozialabfindung in Höhe von pauschal 5.000.-€ brutto
...


10.5.2
Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt des rechtlichen Endes ihres Arbeitsverhältnisses noch keine drei Jahre beim Arbeitgeber beschäftigt waren, erhalten ausschließlich eine pauschale Abfindung in Höhe von 5.000.- € brutto.
 


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Der Kläger trat in der Folgezeit an die Beklagte heran und begehrte die Zahlung der Pauschalabfindung nach Nr. 10.5.2 des Sozialplans im Rahmen eines Aufhebungsvertrages. Dies lehnte die Beklagte ab. Daraufhin kündigte der Kläger sein Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 28. Dezember 2012 ordentlich zum 31. Januar 2013, um ab dem 1. Februar 2013 ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber anzutreten.

Mit seiner am 6. März 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 14. März 2013 zugestellten Klage verfolgt der Kläger weiter seinen Anspruch auf Zahlung einer Pauschalabfindung nach Nr. 10.5.2 des Sozialplans.

Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, ihm sei bei der Beklagten eine unbefristete Beschäftigung in Aussicht gestellt gewesen, wozu es wegen der Teilbetriebsstilllegung nicht mehr gekommen sei. Ihm stehe ein Anspruch auf eine pauschale Abfindung nach Nr. 10.5.2 des Sozialplans zu. Durch den Ausschluss befristet Beschäftigter nach Nr. 7.4 Buchstabe i des Sozialplans werde er unangemessen benachteiligt. Nach dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sei dies nicht zulässig, da es hierfür keine billigenswerten Gründe gebe. Dies müsse umso mehr gelten, da er sich bei der Beklagten seinerzeit aus einer ungekündigten Stelle heraus beworben und aufgrund seiner Leistungen die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erwartet habe. Auch der Umstand, dass der Kläger zur Vermeidung eines Überwechselns in die Transfergesellschaft in Kenntnis der Lage und des Sozialplans das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt habe, stehe dem nicht entgegen. Ein Arbeitnehmer, der aus Anlass der Betriebsänderung selbst kündige, bedürfe in gleicher Weise der Unterstützung wie ein Arbeitnehmer, der vom Arbeitgeber gekündigt werde. Zulässiges Differenzierungskriterium könne nicht die jeweilige Vertragsgestaltung, sondern nur die Dauer der Betriebszugehörigkeit sein. Die Betriebsparteien könnten den Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile aus einer Betriebsänderung nicht von der rechtsgeschäftlichen Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängig machen. Deshalb sei es gleichgültig, ob das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag oder Befristung ende.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt:

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Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich vorgetragen, die Differenzierung zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten im Sozialplan sei zulässig. Im Rahmen ihrer Gestaltungsfreiheit hätten die Betriebsparteien berücksichtigen dürfen, dass der mit dem Sozialplan verfolgte Zweck der Überbrückung künftiger Nachteile auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer mangels gefestigter Zukunftserwartungen nicht zutreffe. Der Kläger habe sich ohnehin darauf einrichten müssen, ab 1. Juni 2013 eine Anschlussbeschäftigung zu finden. Man habe dem Kläger bei der Einstellung lediglich signalisiert, dass - wenn alles gut laufe - eine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis möglich sei. Eine verbindliche Zusage sei damit nicht verbunden gewesen. Wenn der Kläger sein Arbeitsverhältnis nicht selbst zum 31. Januar 2013 gekündigt hätte, wäre von der Beklagten keine Kündigung ausgesprochen worden. Vielmehr hätte man das Arbeitsverhältnis des Klägers zum Ende der Befristung auslaufen lassen.

Das Arbeitsgericht hat mit einem am 6. September 2013 verkündeten Urteil die Klage als unbegründet abgewiesen. Dem Kläger stehe kein Abfindungsanspruch aus Nr. 10.5.2 des Sozialplans zu. Zwar stehe einem solchen Anspruch nicht die Eigenkündigung des Klägers noch vor der Betriebsteilstilllegung entgegen, da von einem Sozialplan auch die Arbeitnehmer erfasst würden, deren Eigenkündigung vom Arbeitgeber aufgrund der Betriebsänderung veranlasst worden sei. Der Kläger sei aber als Mitarbeiter mit befristetem Vertrag nach Nr. 7.4 des Sozialplans von dessen Leistungen ausgenommen. Darin liege keine ungerechtfertigte Diskriminierung im Sinne von § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der Sozialplan habe eine zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion. Die Einschätzung der Betriebsparteien, dass es bei befristet Beschäftigten keines Ausgleichs künftiger Nachteile bedürfe, sei nicht zu beanstanden. Der vom Kläger geltend gemachte Anspruch sei auch nicht unter Schadensersatzgesichtspunkten wegen der nicht erfolgten Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gegeben.

Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am 30. September 2013 zugestellt. Hiergegen wendet er sich mit seiner Berufung, die am 17. Oktober 2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist und innerhalb verlängerter Frist mit einem am 27. Dezember 2013 eingegangenen Schriftsatz begründet wurde.

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Der Kläger trägt vor, der Ausschluss befristet Beschäftigter aus dem Geltungsbereich des Sozialplans hinsichtlich der Sozialplanabfindung nach Nr. 7.4 Buchstabe i des Sozialplans stelle einen Verstoß gegen § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG dar, weil kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung ersichtlich sei. Allein der Umstand, dass ein Arbeitsverhältnis befristet sei, bewirke nicht ohne weiteres, dass für diesen Mitarbeiter keine wirtschaftlichen Nachteile durch einen Interessenausgleich entstünden. Vielmehr sei zu berücksichtigen, dass gerade die befristet Beschäftigten mangels wirtschaftlicher Absicherung unter einem höheren Druck stünden, eine neue Arbeitsstelle zu finden. Von der Betriebsänderung und den damit verbundenen Anpassungsschwierigkeiten seien die befristet Beschäftigten ebenso wie die unbefristet Beschäftigten betroffen. Die gelte insbesondere für den Kläger, dessen Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung erst einen Monat nach der geplanten Betriebsänderung aus-gelaufen wäre. Der Kläger bestreite, dass die Beklagte sein Arbeitsverhältnis nicht zum 30. April 2013 in Folge der Betriebsänderung betriebsbedingt gekündigt hätte, da sie nach ihrem eigenen Vortrag keine Verwendung mehr für ihn gehabt habe. Ein zulässiges Differenzierungskriterium sei allein die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Es sei unerheblich, ob das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag oder Befristung ende, da auch bei solchen Arbeitnehmern Nachteile aufgrund der Betriebsänderung auszugleichen seien. Dies müsse gerade beim Kläger gelten, dem von Anbeginn des Arbeitsverhältnisses ein unbefristeter Arbeitsvertrag in Aussicht gestellt worden sei.

 

Der Kläger beantragt:

Das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 6.9.2013, 9 Ca 120/13, wird abgeändert und die Beklagte verurteilt, dem Kläger eine Sozialplanabfindung in Höhe von 5.000,00 € brutto zu zahlen, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

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Sozialplans zu. Es liege keine ungerechtfertigte Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer vor. Bei Arbeitnehmern mit befristeten Arbeitsverträgen lägen keine auszugleichenden Nachteile vor, da deren Arbeitsverhältnis ohnehin geendet hätte. Ein Sozialplan diene nicht dazu, jegliche wirtschaftliche Unsicherheit und Drucksituation eines Arbeitnehmers auszugleichen. Da der Kläger aus freien Stücken eine Eigenkündigung ausgesprochen habe, um in ein neues Beschäftigungsverhältnis eintreten zu können, sei es nicht nachvollziehbar, warum er von der Überbrückungsfunktion des Sozialplans profitieren solle. Anders als vom Kläger angenommen, sei die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung. Maßgeblich sei, dass die Beklagte dem Kläger tatsächlich nicht gekündigt habe und auch nicht vorgehabt habe, das Arbeitsverhältnis des Klägers vorzeitig zu beenden. Selbst wenn der Kläger in den Geltungsbereich des Sozialplans fiele und keine Eigenkündigung ausgesprochen hätte, würde sich angesichts der Restlaufzeit des Vertrages von nur einem Monat die Sozialplanleistung entsprechend der Regelung für rentennahe Mitarbeiter auf null reduzieren. Der Kläger habe keine Zusage für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erhalten.

Im Übrigen wird hinsichtlich des Vortrags der Parteien auf die zwischen ihnen in beiden Rechtszügen gewechselten Schriftsätze und Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung des Klägers ist zulässig, da der Wert des Beschwerdegegenstandes EUR 600,00 übersteigt, § 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG. Unabhängig davon ist die Berufung im Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden, § 64 Abs. 2 Buchstabe a ArbGG. Die Berufung ist auch frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO.

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II.


Die Berufung des Klägers ist aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat jedenfalls im Ergebnis zu Recht die Klage als unbegründet abgewiesen. Dem Kläger steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von EUR 5.000,00 zu.

Die Wirksamkeit des Ausschlusses befristet Beschäftigter vom Geltungsbereich des Sozialplans nach Nr. 7.4 Buchstabe i der "Betriebsvereinbarung Teilbetriebsstilllegung" (künftig: BV) kann dahinstehen. Dem Kläger steht schon deshalb nicht der geltend gemachte Abfindungsanspruch gemäß Nr. 10.5.2 BV zu, da er weder unmittelbar zum anspruchsberechtigten Mitarbeiterkreis nach Nr. 10.2 BV gehört, noch dies aus einer entsprechenden Anwendung auf ihn folgen würde.

1. Der Kläger gehört nicht zu dem für den Sozialplan anspruchsberechtigten Mitarbeiterkreis der Nr. 10.2 BV. Er hat weder eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung erhalten, oder einen betrieblich veranlassten Aufhebungsvertrag unterzeichnet oder nach Erhalt einer Arbeitgeberkündigung selbst gekündigt. Die Beklagte hat keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ausgesprochen. Die Beklagte hat es auch abgelehnt, mit dem Kläger einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Der Kläger hat viel-mehr selbst sein Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt im Dezember 2012 zu Ende Januar 2013 gekündigt, zu dem die Beklagte ihm nach Nr. 3.2 BV noch gar keine Kündigung hätte aussprechen dürfen. Dies wäre frühestens ab Januar 2013 und frühestens zu Ende April 2013 zulässig gewesen.

2. Der Kläger gehört auch nicht in entsprechender Anwendung von Nr. 10.2 BV zum anspruchsberechtigten Mitarbeiterkreis.

a) Der Sozialplan zielt nach § 9 Abs. 1 Satz 2 BV darauf ab, die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen beziehungsweise zu mildern, die den Mitarbeitern in Folge der im Interessenausgleich genannten Betriebsänderung entstehen. Dies entspricht der in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG beschriebenen Funktion eines Sozialplans. Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. hierzu und zum Folgenden BAG 10. Februar 2009 - 1 AZR 767/07 - Rn. 32, BAGE 129, 302 ff. = NZA 2009, 970 ff., m.w.N.) eine zukunftsgerichtete Ausgleichs- und

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Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit geleisteten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen oder mildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können (vgl. BAG 30. September 2008 - 1 AZR 684/07 - Rn. 33, BAGE 128, 102 ff. = NZA 2009, 386-391, m.w.N.). Bei der Einschätzung der zu erwartenden Nachteile haben die Betriebsparteien einen erheblichen Beurteilungsspielraum (BAG 11. November 2008 - 1 AZR 475/07 - Rn. 20, 21, BAGE 128, 275 ff. = NZA 2009, 210 ff., m.w.N.). Dieser umfasst auch die typisierende Beurteilung, dass Arbeitnehmern, die ihr Arbeitsverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt als durch die Betriebsänderung geboten selbst kündigen, ohne hierzu vom Arbeitgeber veranlasst zu sein, durch die Betriebsänderung keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile erleiden als diejenigen, die den mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Besitzstand nicht freiwillig aufgeben, sondern eine Kündigung durch den Arbeitgeber abwarten (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 26, BAGE 125, 366 ff. = NZA 2008, 719 ff., m.w.N.). Arbeitnehmer, deren Eigenkündigung vom Arbeitgeber veranlasst worden ist, sind allerdings wiederum gleich zu behandeln mit den vom Arbeitgeber gekündigten. Vom Arbeitgeber veranlasst ist eine Eigenkündigung, wenn dieser bei dem Arbeitnehmer die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, mit der eigenen Initiative zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers nur zuvor (BAG 13. Februar 2007 - 1 AZR 163/06 - Rn. 14, BAGE 121, 159 ff. = NZA 2007, 756; BAG 20. Mai 2008 - 1 AZR 203/07 - Rn. 19, 20, NZA-RR 2008, 636 ff.).

b) Im vorliegenden Einzelfall konnte der Kläger nicht berechtigterweise davon ausgehen, er komme mit seiner Eigenkündigung einer andernfalls von der Beklagten auszusprechenden betriebsbedingten Kündigung nur zuvor, so dass auf ihn die Sozialplanregelungen entsprechend anzuwenden wären.

aa) Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Eigenkündigung durch den Kläger Ende Dezember 2012 musste er sich ohnehin nicht aktuell einer Kündigung durch die Beklagte ausgesetzt sehen, da diese hierzu frühestens ab Januar 2013 berechtigt gewesen wäre. Da für den Kläger, der noch keine zwei Jahre Betriebszugehörigkeit aufwies, die gesetzliche Grundkündigungsfrist des § 622

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Abs. 1 BGB von vier Wochen zum 15. oder Monatsende galt, hätte die Beklagte, die nach der Betriebsvereinbarung frühestens zum 30. April 2013 hätte kündigen können, mit dem Ausspruch einer Kündigung sogar noch bis Anfang April 2013 abwarten können. Die vom Kläger ausgesprochene Kündigung Ende Dezember 2012 zu Ende Januar 2013 lag allein in seinem Interesse, da er ab 1. Februar 2013 ein Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber aufnehmen wollte. Dies wird auch dadurch unterstrichen, dass die Beklagte den Abschluss eines entsprechenden Aufhebungsvertrages mit dem Kläger ablehnte. In der konkreten Situation musste der Kläger aber ebenfalls nicht annehmen, die Beklagte werde von der ihr vertraglich eingeräumten Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses des Klägers überhaupt Gebrauch machen. Die Beklagte hat in diesem Zusammenhang ausdrücklich erklärt, dass sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers nicht beabsichtigt habe, sondern dieses habe auslaufen lassen wollen. Zu einer anderen Annahme bestand für den Kläger kein berechtigter Anlass, nachdem die Beklagte mit der Ablehnung eines Aufhebungsvertrages gezeigt hatte, dass sie nicht in besonderer Weise an einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessiert war. Die Beklagte hat dem Kläger auch in keiner Weise eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt oder irgendwelche konkreten Maßnahmen hierzu ergriffen.

bb) Allerdings war nach Nr. 3.1 BV eine Einstellung des Bereichs Tiefdruck zum 30. April 2013 geplant, während der befristete Arbeitsvertrag des Klägers noch eine Laufzeit bis 31. Mai 2013 hatte. Daraus konnte der Kläger aber nicht ableiten, die Beklagte werde sein Arbeitsverhältnis noch vor dem 31. Mai 2013 kündigen, weil dann kein Beschäftigungsbedürfnis mehr für ihn bestanden habe. Zum Einen regelt schon Nr. 3.2 BV, dass Kündigungen "frühestens" mit Wirkung zum 30. April 2013 erfolgen. Offenkundig gingen die Betriebsparteien davon aus, dass nicht zwingend alle von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitsverhältnisse mit Ablauf dieses Tages enden sollten. Darüber hinaus bestimmt Nr. 2.3 Abs. 1 Satz 2 BV, dass die Beklagte Mitarbeiter auch nach Einstellung des Druckbetriebs mit zumutbaren Endarbeiten weiter beschäftigen kann. Dies ist ein klarer Hinweis auf die Einschätzung der
 


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Betriebsparteien, dass auch noch nach dem Ende der Produktion am 30. April 2013 Restarbeiten zu erledigen sind, für welche Mitarbeiter aus dem Bereich Tiefdruck eingesetzt werden können. Ferner sieht Nr. 3.2 Abs. 2 BV die Möglichkeit einer Freistellung unter Anrechnung auf Urlaub und Freizeitguthaben für den Fall vor, falls es keine zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit mehr gibt. Angesichts dieser Situation gab es für den Kläger keinen Anlass für die Annahme, er komme mit seiner Eigenkündigung einer betrieblich veranlassten Kündigung durch die Beklagte nur zuvor. Dabei verhilft es der Klage nicht zum Erfolg, dass der Kläger nunmehr bestreitet, die Beklagte habe keine Kündigungsabsicht gehabt. Nicht allein die entgegenstehende Erklärung der Beklagten, sondern gerade auch die jeweilige Interessenlage von Kläger und Beklagter sowie die in der Betriebsvereinbarung niedergelegten Regelungen der Betriebsparteien zeigen, dass es für den Kläger keinen konkreten Anhaltspunkt dafür gab, die Beklagte werde eine Kündigung seines befristeten Arbeitsverhältnisses, welches nur noch eine Laufzeit von einem Monat nach der beabsichtigten Stilllegung der Produktion hatte, aussprechen.

3. Auf die Ausführungen des Klägers zur Frage, ob ihm (ursprünglich) der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt worden war, kommt es nicht an. Ein Anspruch auf eine Abfindung nach Nr. 10.5.2 BV würde daraus nicht folgen. Auch ein Schadensersatzanspruch kommt in diesem Zusammenhang nicht in Betracht. Insoweit wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf I.2. der Entscheidungsgründe des mit der Berufung angefochtenen Urteils (dort Seite 13; I/102) Bezug genommen. Der Kläger hat in der Berufungsinstanz hierzu auch keine konkreten Rügen erhoben. Ob sich der Ausschluss des Anspruchs auf eine Abfindung schon aus Nr. 7.4 Buchstabe i BV ergibt - allein weil der Kläger einen befristeten Arbeitsvertrag hatte - wie das Arbeitsgericht annimmt, konnte vorliegend offen bleiben. Allerdings wäre die abstrakte Regelung in der Betriebsvereinbarung mit Blick auf § 4 Abs. 2 TzBfG durchaus bedenklich, wie schon das naheliegende Beispiel zeigt, in welchem einem noch langfristig, gegebenenfalls sogar im Rahmen einer Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG mehrjährig befristeten Arbeitnehmer vom Arbeitgeber lange vor Auslaufen der Befristung gekündigt wird. Vorliegend fehlt es aber sowohl an einer Kündigung durch die Beklagte, als auch an einer Veranlassung der Beklagten zu einer Eigenkündigung des Klägers, so dass es auf diese Rechtsfrage nicht ankam.

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III.


Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen, weil die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht erfüllt sind.


Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Auf § 72a ArbGG wird hingewiesen.

Dr. Schlünder 

Eisele 

Dr. Wildner

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