von Rechtsanwältin Nina Lüking, Hannover

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

24.09.2009. Befristete Arbeitsverträge müssen ganz bestimmte Anforderungen erfüllen, damit sie wirksam sind. Dies dient dazu, eine Umgehung des Kündigungsschutzes zu verhindern. Ist eine Befristung unwirksam, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG).

Grundsätzlich sind die Anforderungen, die an eine Befristung zu stellen sind, im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Voraussetzung ist im allgemeinen, dass die Befristung wegen eines bestimmten, in § 14 TzBfG genannten, Grundes erfolgt, wie etwa der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Ohne einen solchen Sachgrund ist eine Befristung nur bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Befristete Verträge von wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal im Hochschulbereich unterliegen dagegen weniger strengen Anforderungen. Neben dem TzBfG gilt hier das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) bzw. für bis zum 17.04.2007 geschlossene „Alt-Verträge“ noch das hinsichtlich der Befristungsregelungen identische Hochschulrahmengesetz (HRG), das den Besonderheiten im Wissenschaftsbereich Rechnung trägt. Befristungen sind hiernach ohne Sachgrund zulässig, es gilt lediglich eine zeitliche Höchstgrenze, die höher liegt als bei sachgrundlosen Verträgen nach dem TzBfG möglich. Arbeitsverträge können bei wissenschaftlichem Personal nämlich bis zu sechs Jahre befristet werden. Nach der Promotion („Post-Doc-Phase“) gilt dasselbe, „im Bereich der Medizin“ ist sogar eine Befristung von bis zu neun Jahren zulässig (§ 2 Abs.1 Satz 2 WissZeitVG bzw. § 57b Abs.1 Satz 2 HRG).

Problematisch ist, welche promovierten Hochschulmitarbeiter im „Bereich der Medizin“ arbeiten, d.h. ob hierunter nur Ärzte fallen oder alle promovierten Mitarbeiter, die an einer medizinischen Hochschule wissenschaftlich arbeiten. Mit dieser Frage befasst sich ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 02.09.2009 (7 AZR 291/08), das derzeit nur in Form einer Pressemitteilung (88/09) bekannt ist.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Der Kläger ist Diplom-Biologe der Fachrichtung Biochemie. Er war nach Beendigung seiner Promotion aufgrund zweier befristeter Arbeitsverträge in der Zeit vom 1. Mai 2001 bis zum 31. Dezember 2007 an einer medizinischen Hochschule des beklagten Landes beschäftigt, insgesamt also sechs Jahre und acht Monate. Der Diplom-Biologe ist der Auffassung, dass diese (letzte) Befristung unwirksam ist, weil sie über die Höchstgrenze von sechs Jahren hinausgeht und die Möglichkeit einer neunjährigen Befristung im Bereich der Medizin nicht auf ihn sondern nur auf Ärzte zutreffe. Seine Arbeit fließe gar nicht direkt in den klinischen Bereich ein. Das sah der Arbeitgeber anders. Der Biochemiker erhob deswegen kurz vor Ablauf der letzten Befristung Klage, die sowohl vor dem Arbeitsgericht Hannover (Urteil vom 18.07.2007, 12 Ca 64/07 Ö) als auch in der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen (Urteil vom 11.02.2008, 8 Sa 1368/07) Erfolg hatte.

Das beklagte Land legte daraufhin Revision beim Bundesarbeitsgericht ein.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Diplom-Biologen ebenfalls Recht. Für ihn, so das BAG, gilt die Höchstgrenze einer Befristung von sechs Jahren. Die neunjährige Befristungsmöglichkeit für wissenschaftliches Personal „im Bereich der Medizin“ ist nach Auffassung des BAG auf den Diplom-Biologen nicht anwendbar.

Das BAG schließt sich damit vermutlich der Auffassung des LAG an. Das LAG hatte argumentiert, dass die Möglichkeit, „im Bereich der Medizin“ länger befristete Verträge abzuschließen der langen Facharztausbildung von Ärzten Rechnung tragen soll. Dementsprechend ist, nach den Überlegungen des LAG, eine Befristung von bis zu neun Jahren auch nur für Ärzte, nicht für sonstiges an einer medizinischen Hochschule tätiges wissenschaftliches Personal anwendbar., das eine Facharztausbildung gar nicht durchläuft.

Auch wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter an Hochschulen haben also Chancen, gegen befristete Arbeitsverträge erfolgreich vorzugehen, auch wenn diese weniger „fehleranfällig“ sind als befristete Arbeitsverträge nach dem TzBfG.

Gerade bei Kettenbefristungen mit einer langen Gesamtdauer lohnt sich eine Überprüfung, denn Hochschulen, die aufgrund der Regelungen im HRG bzw. des WissZeitVG befristete Verträge zumeist ohne Sachgrund abschließen, verrechnen sich nicht selten bei den zulässigen Höchstgrenzen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.09.2009, 7 AZR 291/08
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.09.2009, 7 AZR 291/08 (PM 88/09)
• Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 11.02.2008, 8 Sa 1368/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.09.2009, 7 AZR 291/08