• Wann dürfen Arbeitgeber Arbeitsverträge wegen einer Wiedereinstellungszusage befristen?
• Der Fall: Monteur als Platzhalter für Schichtführer?
• Bundesarbeitsgericht: Nein. Befristeter und freigehaltener Arbeitsplatz müssen zusammenpassen

Wann dürfen Arbeitgeber Arbeitsverträge wegen einer Wiedereinstellungszusage befristen?

Arbeitsverträge, die befristet sind, enden grundsätzlich mit Ablauf der festgelegten Frist. Insbesondere ist keine Kündigung oder sonstige Erklärung notwendig. Für Arbeitgeber kann das sehr angenehm sein, weil sie sich dann nicht mit dem Kündigungsschutz "herumschlagen" müssen.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlaubt Befristungen daher nur unter bestimmten Voraussetzungen. So kann mit einem Arbeitnehmer, der noch nie bei dem Arbeitgeber beschäftigt war, regelmäßig ohne irgendeinen sachlichen Grund eine bis zu zweijährige Befristung vereinbart werden (§ 14 Abs.2 TzBfG).

Im Allgemeinen ist jedoch zusätzlich ein sachlicher Grund nötig. In § 14 Abs.1 Satz 2 TzBfG sind einige Beispiele für solche Gründe genannt. Die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (§ 14 Abs.1 Satz 2 Nr.3 TzBfG) gehört dabei zu den bekanntesten. Es ist auch möglich, eigene Sachgründe zu "erfinden". Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) müssen dabei jedoch die Wertungen respektiert werden, die sich aus dem TzBfG, der Berufsfreiheit und den gesetzlich ausdrücklich genannten Gründen ergeben. Mit anderen Worten müssen die ungenannten Sachgründe den genannten Sachgründen gleichwertig sein.

Ein Beispiel für einen solchen gleichwertigen, unbenannten Sachgrund ist die Befristung bei Wiedereinstellungszusage. Arbeitgeber, die künftig einen Arbeitsplatz mit einem bestimmten Arbeitnehmer besetzen wollen, d.h. ihn einstellen oder wiedereinstellen wollen, können die Zwischenzeit mit einem befristeten Arbeitsverhältnis überbrücken. Der benannte Sachgrund "Vertretung eines anderen Arbeitnehmers" passt hier nicht, weil der künftige Arbeitnehmer eben kein derzeitiger Arbeitnehmer ist, der vertreten werden könnte.

Zu der bisher nicht abschließend geklärten Frage, welche Voraussetzungen für diesen Befristungsgrund genau vorliegen müssen, nahm kürzlich das BAG Stellung (Urteil vom 02.06.2010, 7 AZR 136/09).

Der Fall: Monteur als Platzhalter für Schichtführer?

Der klagende Arbeitnehmer war seit Juli 2004 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich u.a. nach den einschlägigen Tarifverträgen der Metallindustrie in ihrer jeweils gültigen Fassung. Mit schriftlicher Vereinbarung vom 26.07.2007 einigten sich die Parteien auf eine weitere befristete Vertragsverlängerung bis Ende August 2009. Als Grund für diese erneute Befristung wurde die Weiterbildungsmaßnahme eines Arbeitskollegen des Klägers, des Herrn S., genannt.

Dementsprechend wurde der Kläger ab September 2007 in der Abteilung 484 als Monteur beschäftigt und nach Entgeltgruppe 4 vergütet. In dieser Abteilung sind neben dem Schichtführer sieben Monteure tätig. Einer der Monteure wird als stellvertretender Schichtführer eingesetzt und erhält Entgeltgruppe 5.

Stellvertretender Schichtführer war bis August 2007 der Mitarbeiter S. Von September 2007 bis Ende Juli 2009 absolvierte er eine Weiterbildung zum Techniker und schied vorübergehend aus dem Arbeitsverhältnis aus. Der Arbeitgeber sicherte ihm die Wiedereinstellung nach Abschluss der Weiterbildung zu. Aufgrund tariflicher Vorschriften hatte S. nach Wiedereinstellung Anspruch auf einen gleich- oder höherwertigen Arbeitsplatz.

Der befristet eingestellte Monteur erhob Befristungskontrollklage, da er meinte, die Befristung seines Arbeitsverhältnisses sei unwirksam, d.h. dass dieses nicht am 31.08.2009 enden würde. Das Arbeitsgericht Stuttgart gab ihm Recht (Urteil vom 30.04.08, 20 Ca 2238/07). Und auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hielt die Befristung für unwirksam (Urteil vom 17.12.2008, 2 Sa 36/08).

Bundesarbeitsgericht: Nein. Befristeter und freigehaltener Arbeitsplatz müssen zusammenpassen

Das BAG bestätigte seine Vorinstanzen. Der klagende Arbeitnehmer hat damit in allen drei Instanzen gewonnen.

Im Wesentlichen meint das Gericht, der Arbeitgeber habe zwar bei Vertragsschluss mit dem Kläger ernsthaft mit einemWiedereintritt des Arbeitnehmers S. rechnen müssen. Ein befristeter Arbeitsvertrag mit dem Kläger sei aber keine geeignete Methode gewesen, die künftige Beschäftigungsmöglichkeit für S. freizuhalten.

S. war zuletzt als stellvertretender Schichtleiter tätig und wurde nach Entgeltgruppe 5 bezahlt, während der Kläger einfacher Monteur mit Entgeltgruppe 4 war. Es wurde also keine Schichtleiterposition freigehalten, sondern eine andere Stelle besetzt. Besonders deutlich wird dies auch daran, dass die Position an einen anderen Mitarbeiter dauerhaft vergeben wurde, und ihm diese damit nicht mehr zu Gunsten des zurückkehrenden S. entzogen werden konnte. Vereinbarte Befristung einerseits und geplante Wiedereinstellung andererseits passten damit nicht zusammen.

Fazit: Die Befristung bei Wiedereinstellungszusage ist an sich ein rechtlich zu lässiger Sachgrund. Allerdings muss der Arbeitgeber für den Fall einer Entfristungsklage begründen können, warum genau die Wiedereinstellungszusage ursächlich für die befristete Einstellung war. Eine blosses zeitliches Zusammentreffen der beiden Ereignisse genügt nicht. Arbeitgeber haben damit Begründungspflichten, die der Befristung bei Vertretung gleichen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/125 Führungsposition auf Zeit
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.06.2010, 7 AZR 136/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)

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