Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.03.2009, 7 AZR 710/07

von Rechtsanwältin Svenja Sottorf, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

06.05.2009. Befristete Arbeitsverhältnisse sind rechtlich nicht ohne weiteres zulässig, weil sie die Vorschriften des Kündigungsschutzes tendenziell aushebeln. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses daher nur zulässig, wenn einer der in § 14 Abs. 1 TzBfG genannten sachlichen Befristungsgründe vorliegt oder, falls ein Sachgrund nicht gegeben ist, die Befristung höchstens für eine Gesamtdauer von zwei Jahren vereinbart wird (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

In dem Zweijahresrahmen ist eine höchstens dreimalige Verlängerung des Arbeitsvertrags zulässig. Eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein (befristetes oder unbefristetes) Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden, d.h. Tarifverträge können z.B. eine dreijährige Maximaldauer für sachgrundlose Befristungen vorsehen. Dies ergibt sich aus § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages kann bei fehlender Tarifbindung die Anwendung solcher tariflicher Regelungen vereinbart werden. Dieser Ausnahmevorschrift liegt die Überlegung zugrunde, dass eine unangemessene Benachteiligung von Arbeitnehmern nicht zu befürchten ist, wenn Abweichungen von den gesetzlichen Befristungsregelungen arbeitnehmerseitig von der Gewerkschaft und daher von einem der Arbeitgeberseite ebenbürtigen Verhandlungspartner vereinbart wurden.

Kirchliche Einrichtungen regeln die bei ihnen geltenden Arbeitsbedingungen in der Regel nicht durch Tarifverträge, sondern im Wege von Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR). Diese werden durch eine von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern paritätisch besetzte Kommission vereinbart. Fraglich ist, ob Kirchen die zulässige gesetzliche Höchstdauer von zwei Jahren bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen, d.h. die Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG durch AVR verlängern können.

Mit dieser Frage befasst sich ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25.03.2009 (7 AZR 710/07).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Der Kläger war bei der Beklagten, einer Organisation der Evangelischen Kirche, als Mitarbeiter im Verwaltungsdienst mit der Verwaltung der Kirchensteuer befasst. Die Parteien schlossen im Februar 2004 einen für zwei Jahre sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag, an den sich unmittelbar ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag für die Zeit vom 01.03.2006 bis zum 31.12.2006 anschloss. Nach einer Arbeitsrechtsregelung, die von der bei der Beklagten gebildeten arbeitsrechtlichen Kommission verabschiedet worden war, ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bis zur Dauer von drei Jahren möglich.

Der Kläger erhob gegen die Befristung rechtzeitig Befristungskontrollklage. Sowohl das Arbeitsgericht Bonn als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln (Urteil vom 21.06.2007, 10 Sa 225/07) gaben dem Kläger recht, da die Befristung unzulässig sei.

Das LAG Köln stellt zunächst fest, dass kirchliche AVR keine Tarifverträge sind. AVR könnten aber auch nicht mit Tarifrecht gleichgestellt werden. Voraussetzung hierfür sei nämlich, dass § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG, der ausdrücklich eine Gesetzesabweichung nur durch Tarifvertrag erlaubt, ergänzend ausgelegt werden.

Dafür müsse aber eine Regelungslücke vorliegen, d.h. eine planwidrige Unvollständigkeit des Gesetzes, von der hier keine Rede sein könne. Dabei verweist das LAG darauf, dass einige arbeitsrechtliche Gesetze, die Abweichungen durch Tarifverträge zuließen, auch Vorschriften des kirchlichen Arbeitsrechts erwähnten wie z.B. § 7 Abs. 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG), andere Gesetzesvorschriften dagegen nicht, so etwa § 13 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Daher meint das Landesareitsgericht, dass die allein für Tarifverträge geltende Abweichungsmöglichkeit gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eine abschließende, d.h. nur für Tarifverträge und eben nicht für AVR geltende Regelung darstellt.

Die fehlende Gleichstellung von AVR mit Tarifverträgen verstößt nach Ansicht des LAG Köln auch nicht gegen das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen. Dieses gewährleistet den Kirchen die Entscheidung darüber, welche Dienste es in ihren Einrichtungen geben soll und in welchen Rechtsformen sie wahrzunehmen sind. Wenn sich die Kirchen, so das Gericht, der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen bedienten, sei eben auch das staatliche Arbeitsrecht anwendbar. Dies sei die Folge einer von den Kirchen getroffenen Rechtswahl.

Die Einbeziehung der AVR in das staatliche Arbeitsrecht hebe die Zugehörigkeit der AVR zu den eigenen Angelegenheiten der Kirchen nicht auf. Daher dürfe das Arbeitsrecht die Eigenart des kirchlichen Dienstes, eben das spezifisch Kirchliche, nicht in Frage stellen. Im vorliegenden Fall vollzog sich die Tätigkeit des Klägers nach Ansicht des LAG aber nicht im spezifisch kirchlichen oder karitativen Bereich, sondern in einer Verwaltungseinrichtung.

Besondere kirchliche Belange, die dazu zwingen würden, befristete Arbeitsverträge über die Grenzen des TzBfG hinaus zu erlauben, lägen nicht vor.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht hat sich den beiden Vorinstanzen angeschlossen. Der Arbeitsvertrag des Klägers sei in unzulässiger und damit unwirksamer Weise befristet worden.

Die von der Arbeitsrechtlichen Kommission der Beklagten beschlossene Regelung, so das BAG, ist kein Tarifvertrag. Im übrigen meint das Gericht, dass auch das den Kirchen garantierte Selbstordnungs- und Selbstbestimmungsrecht es nicht gebietet, ihnen wie einer Tarifpartei zu erlauben, in ihren AVR von den Vorgaben des TzBfG zuungunsten des Arbeitnehmers abzuweichen. Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags im dritten Beschäftigungsjahr ist daher auf der Grundlage kirchlicher AVR nicht statthaft.

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts und der Vorinstanzen ist zuzustimmen. Der Gesetzgeber hat eine Abweichung von den Gesetzesvorschriften zur sachgrundlosen Befristung nur durch Tarifvertrag zugelassen und kirchliche Richtlinien dabei nicht berücksichtigt. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen wird durch diese Regelung nicht verletzt. Sie ist daher bei der Rechtsanwendung hinzunehmen.

Im vorliegenden Fall kam hinzu, dass der Kläger nicht im Kernbereich des kirchlichen Wirkens tätig war, d.h. er arbeitete in einem „verkündungsfernen“ Bereich der reinen Verwaltung. Sind aber spezifisch kirchliche, d.h. Glaubensdinge und mit der Verkündung zusammenhängende Angelegenheiten nicht betroffen, ist das für alle geltende Arbeitsrecht auch auf Kirchen bzw. deren Arbeitsverhältnisse anzuwenden, ohne dass das kirchliche Selbstbestimmungsrecht dadurch verletzt würde. Anders hätte man dagegen über eine über die Grenzen des § 14 TzBfG hinausgehende Befristung entscheiden müssen, wenn z.B. der befristete Arbeitsvertrag eines Pfarrers streitig gewesen wäre: Die Anstellung eines Pfarrers ist als den Glauben unmittelbar betreffende innerkirchliche Angelegenheit der gerichtlichen Überprüfung entzogen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.03.2009, 7 AZR 710/07 (Pressemeldung des BAG 33/09)
• Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 21.06.2007, 10 Sa 225/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR)
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)