• Sind Altersgrenzen immer gerechtfertigt?
• Der Fall: Haltestellenwärter der Hamburger Hochbahn möchte auch mit 65 Jahren noch arbeiten
• Arbeitsgericht Hamburg: Abstrakte Ziele wie Beschäftigungsförderung sind kein Sachgrund für die Altersbefristung

Sind Altersgrenzen immer gerechtfertigt?

Nach der Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs (EuGH) ist das Verbot der altersbedingten Diskriminierung nicht nur in der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) enthalten, sondern zudem auch als allgemeiner Grundsatz des europäischen Gemeinschaftsrechts anzusehen. Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat der deutsche Gesetzgeber die Richtlinie 2000/78/EG in nationales Recht umgesetzt. Wie die Richtlinie, so soll auch das AGG altersbedingte Schlechterstellungen im Erwerbsleben verhindern, erlaubt aber unter bestimmten Umständen Ungleichbehandlungen, falls sie sachlich gerechtfertigt sind.

Unter welchen Umständen Schlechterstellungen wegen des Alters gerechtfertigt sind, ist politisch und rechtlich umstritten. Insbesondere die sog. „Zwangspensionierung“, d.h. der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen eines bestimmten Alters und/oder des Renteneintrittsalters, wird vielfach als diskriminierend angesehen. Denn immerhin werden Senioren hier aufgrund ihres Alters schlechter gestellt als jüngere Arbeitnehmer, indem sie aufgrund tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglicher Regelungen gegen ihren Willen ihren Arbeitsplatz verlieren, während die jüngeren bleiben dürfen.

Nach den Vorschriften des AGG kann die vertraglich im voraus festgelegte oder tarifvertraglich geregelte Beendigung eines Arbeitsverhältnisses allein aufgrund einer bestimmten Altersgrenze eine Altersdiskriminierung im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG darstellen. Eine Schlechterstellung wegen des Alters liegt darin allemal. Fraglich und umstritten ist allein, ob diese gerechtfertigt und damit im Ergebnis rechtlich zulässig ist.

Eine mögliche Gesetzesgrundlage für eine Rechtfertigung der Zwangspensionierungen ist § 8 Abs. 1 AGG. Dies setzt unter anderem voraus, dass ein nicht ganz so hohes Alter „wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt“.

Das kann bei Berufen der Fall sein, bei denen mit Blick auf extreme Sicherheitsrisiken höchste Anforderungen an körperliche und geistige Leistungsfähigkeit der Berufsträger gestellt werden, wie z.B. bei Piloten. Daher hat das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) die Klage einiger Lufthansapiloten abgewiesen, die gegen die tariflich festgelegte Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse mit 60. Jahren geklagt hatten (Urteil vom 15.10.2007, 17 Sa 809/07 - wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell 07/79: Altersgrenze von 60 Jahren bei Lufthansapiloten ist rechtens). Das Verfahren ist derzeit beim Bundesarbeitsgericht (BAG) anhängig, das beim EuGH angefragt hat, ob Flugsicherheitsgründe tarifliche Altersgrenzenregelung von 60 Jahren für Piloten rechtfertigen können oder nicht (Beschluss vom 17.06.2009, 7 AZR 112/08 (A) - wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell 09/118: Ist die Zwangsverrentung von Piloten mit 60 Jahren doch europarechtswidrig?).

Eine solche Rechtfertigung von Zwangspensionierungen scheidet aber für die meisten Berufe aus. Daher hat das BAG vor kurzem entschieden, dass das altersbedingte Nachlassen der Leistungsfähigkeit von Stewardessen deren Zwangsverrentung mit 60 Jahren nicht rechtfertigt, da es hier - anders als bei Piloten - nicht zu einer ernsthaften Gefährdung von Leben und Gesundheit der Passagiere, der Flugbesatzung oder der Menschen in den überflogenen Gebieten kommen kann (BAG, Urteil vom 23.06.2010, 7 AZR 1021/08).

Fraglich ist dann im weiteren, ob Zwangspensionierungen gemäß § 10 Sätze 1 und 2 AGG gerechtfertigt werden können. Danach kann eine Schlechterstellung wegen des Alters gerechtfertigt sein, wenn sie „objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist“; zu diesen Zielen kann es auch gehören, für eine arbeitsmarktpolitisch sinnvolle (Um-)Verteilung vorhandener Arbeitsmöglichkeiten zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern zu sorgen. Allerdings genügt hier eine solche Zielsetzung als solche noch nicht, sondern die eingesetzten Mittel - hier also die Zwangsverrentung durch starre Altersgrenzen - müssen „angemessen und erforderlich“ sein.

In der Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit wurden tarifliche und beamtengesetzliche Altersgrenzen unter Verweis auf diese Vorschrift bzw. die ihr wörtlich entsprechenden Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt. Insbesondere das BAG hat dies in einer zu tariflichen Altersgrenzen ergangenen Entscheidung aus dem Jahre 2008 angenommen (BAG, Urteil vom 18.06.2008, 7 AZR 116/07 - wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell 08/077: Tarifliche Auflösung von Arbeitsverhältnissen mit Erreichen des Rentenalters ist rechtens).

Diese Rechtsprechung ist allerdings fragwürdig, da sie angesichts der aktuellen Rechtsprechung des EuGH wahrscheinlich europarechtswidrig ist. So betont der EuGH neuerdings, dass die sozial- und arbeitsmarktpolitischen Zwecksetzungen, die hinter gesetzlichen Zwangsverrentungsvorschriften stehen, von den Gerichten der Mitgliedstaaten genau ermitteln und daraufhin überprüft werden müssen, ob Mittel und Zweck in einem angemessenen Verhältnis stehen. Außerdem darf das im Grundsatz bestehende Verbot der Altersdiskriminierung, so der EuGH, nicht ausgehöhlt werden (Urteil vom 05.03.2009, C-388/07, Age Concern – wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell 09/038: Ist die Entlassung in die Rente diskriminierend?).

Vor diesem Hintergrund sind seit Anfang 2009 deutschen Gerichte zunehmend oft der Ansicht, dass ungenau „begründete“ Altersgrenzen eine unzulässige Diskriminierung darstellen, da sie nicht die Anforderungen der Rechtsfertigungsvorschrift des § 10 AGG erfüllen. Zu diesen Fragen hat sich nunmehr auch das Arbeitsgericht Hamburg in einer von unserer Kanzlei vor kurzem erstrittenen Entscheidung geäußert (Urteil vom 26.07.2010, 22 Ca 33/10).

Der Fall: Haltestellenwärter der Hamburger Hochbahn möchte auch mit 65 Jahren noch arbeiten

Der am 23.05.1945 geborene Kläger ist seit 1981 bei der Hamburger Hochbahn AG als Haltestellenwärter beschäftigt. Er bat im Sommer 2009 darum, ihn über das 65. Lebensjahr hinaus weiter zu beschäftigen. Die Hochbahn AG lehnte dies unter Hinweis auf den für das Arbeitsverhältnis geltenden Manteltarifvertrag (MTV) Hochbahn ab und teilte ihm dass, dass sein Arbeitsverhältnis gemäß § 20 Abs. 5 MTV Hochbahn zum 31.05.2010 enden werde. § 20 Abs. 5 MTV Hochbahn enthält in der seit Anfang Mai 2010 geltenden und daher für den Kläger maßgeblichen Fassung folgende Regelung:

„Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht.“

Darüber hinaus enthält § 20 Abs. 5 MTV Hochbahn seit Anfang Mai 2010 folgende Protokollnotiz:

„Mit dieser Regelung verfolgen die Tarifparteien, wie schon in der Vergangenheit, primär arbeitsmarktpolitische Ziele. Neben der Förderung der Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen soll damit auch ein positiver Beitrag zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit geleistet werden.“

Der Arbeitnehmer war der Meinung, dass die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Altersgrenze von 65 Jahren eine Diskriminierung sei und erhob noch Ende 2009 und damit innerhalb der Klagefrist des § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Befristungskontrollklage vor dem Arbeitsgericht. Hamburg. Im Verlauf des Prozesses behauptete der Arbeitgeber, dass der Kläger eine besondere verantwortungsvolle Position ausübe und seine weitere Beschäftigung daher aufgrund altersbedingt nachlassender Leistungsfähigkeit mit Risiken verbunden sei.

Arbeitsgericht Hamburg: Abstrakte Ziele wie Beschäftigungsförderung sind kein Sachgrund für die Altersbefristung

Das Gericht gab der Klage statt und verurteilte die Hochbahn AG dazu, den Kläger vorläufig bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen. Ausgehend von der unstreitigen Annahme, dass Zwangsverrentungen eine altersbedingte Schlechterstellung des betroffenen Arbeitnehmers darstellen, prüfte es eingehend die möglichen Rechtfertigungsgründe des § 8 AGG und des § 10 AGG.

Eine Rechtfertigung der streitigen Beendigungsvorschrift gemäß § 8 AGG schließt das Gerichts zurecht aus, da die dazu von seiten des Arbeitgebers vorgebrachten Tatsachen viel zu schwammig waren. Allein die Behauptung einer „verantwortungsvollen Position“ des Klägers reichte dem Gericht nicht. Außerdem bemängelte das Gericht, dass der MTV Hochbahn unterschiedslos alle unter ihn fallenden Arbeitnehmer „in die Rente“ schickt, d.h. keine Unterscheidung nach der Art der Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer vorsieht - und gefahrenträchtige Tätigkeiten üben sicherlich nicht alle Beschäftigten in gleicher Weise aus. Ferner wären regelmäßige Gesundheitsuntersuchungen denkbar, um Risiken auszuschließen, so das Gericht. Im Ergebnis konnte die Kammer nicht verstehen, warum ein unter den MTV Hochbahn fallender Arbeitnehmer „einen Tag vor Erreichen der Regelaltersgrenze noch voll einsetzbar sein, einen Tag später jedoch - allein aufgrund seines Geburtstages - eine Gefahr für die öffentliche Sicherheit und Ordnung sowie Dritte darstellen soll.“

Weiterhin meinte das Gericht, dass die tarifliche Zwangspensionierung auch nicht gemäß § 10 Sätze 1 und 2 AGG gerechtfertigt ist. Zur Rechtfertigung bezog sich die Kammer ausführlich auf das eingangs erwähnte Urteil des EuGH vom 05.03.2009, C-388/07 (Age Concern) und stellte weiterhin klar, dass es dem Urteil des BAG vom 18.06.2008 (7 AZR 116/07) nicht folgen wolle.

Vor diesem Hintergrund prüfte das Gericht sehr genau, ob die hier streitige tarifliche Beendigungsvorschrift durch ein legitimes Ziel der Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und ob die zwangsweise Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Erreichen des Renteneintrittsalters als Mittel zur Zielerreichung auch „angemessen und erforderlich“ ist.

Zwar lässt das Gericht die Zielsetzung, die in § 20 Abs. 5 MTV Hochbahn und in der erläuternden Protokollnotiz genannt werden, gelten, d.h. es respektiert den Willen der Tarifparteien, eine „Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen“ zu fördern und einen positiven "Beitrag zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit“ zu leisten. Aber auch unter Zugrundelegung dieser Ziele ist eine allgemeine Zwangsverrentung aller unter den MTV Hochbahn weder zwecktauglich noch erforderlich.

Die mangelnde Zwecktauglichkeit der Zwangspensionierung für das Ziel einer Verringerung der Arbeitslosigkeit folgert das Gericht daraus, dass der Tarifvertrag keine Pflicht der Hochbahn AG zu Neueinstellungen enthält. Wenn aber die durch Zwangsverrentungen freigewordenen Arbeitsplätze nicht neu besetzt werden müssen - wie kann dann die Zwangspensionierung die Arbeitslosigkeit verringern? Und auch dem Ziel einer Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen dient die Zwangsverrentung als solche noch nicht, sondern nur dann, wenn die Hochbahn AG bei der Besetzung freiwerdende Arbeitsplätze auf das (eher junge) Alter der neu einzustellenden Ersatzkräfte zu achten hätte. Zu alldem enthält der § 20 Abs. 5 MTV Hochbahn keinerlei Vorgaben.

Im übrigen ist § 20 Abs. 5 MTV Hochbahn auch nicht erforderlich, die selbstgesetzten Ziele zu erreichen, da die beklagte Hochbahn AG keinerlei Angaben dazu machen konnte, ob nicht die meisten Arbeitnehmer mit Erreichen des Rentenalters freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden würden. Die hitzige Diskussion über die Anhebung des Rentenalters von 65 auf 67 Jahre zeigt, so das Gericht, dass die große Mehrzahl der Arbeitnehmer möglicherweise froh sind, endlich in Rente gehen zu dürfen. Eine darüber hinausgehende Zwangsverrentung derjenigen Arbeitnehmer, die trotz bestehender Rentenansprüche weiter arbeiten möchten, hält das Arbeitsgericht dann für nicht erforderlich.

Im Ergebnis kritisiert das Gericht an der streitigen Tarifregelung, sie ermögliche es der Hochbahn AG, sich von Arbeitnehmern unter Umgehung des Kündigungsschutzes zu trennen und rechtlich frei darüber zu entscheiden, ob altersbedingt freigewordene Stellen neu besetzt werden sollen oder nicht. Die tarifliche Altersgrenze dient so gesehen nicht den in ihr genannten hehren Arbeitsmarktzielen, sondern ermöglicht Einsparungen von Personal.

Ob das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg im weiteren Instanzenzug Bestand haben wird, ist offen. Jedenfalls macht die sorgfältig begründete Entscheidung deutlich, dass die meisten tariflichen Altersgrenzen nach dem derzeitigen Stand der Rechtsprechung rechtlich angreifbar sind, falls die davon betroffenen Berufsgruppen keine so riskanten Tätigkeiten ausüben wie Verkehrspiloten. Denn die dann nur noch denkbare Rechtfertigung gemäß § 10 Sätze 1 und 2 AGG setzt sehr konkrete Zielsetzungen mit Blick auf einzelne Arbeitnehmergruppen voraus. Dies jedenfalls folgt aus dem Urteil des EuGH vom 05.03.2009, C-388/07 (Age Concern). Solche Zielvorgaben lassen sich aber den derzeitigen tariflichen Altersgrenzen nicht entnehmen.

Fazit: Von tariflichen oder einzelvertraglichen Zwangsverrentungen betroffenen Arbeitnehmern ist derzeit dringend zu raten, innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 17 TzBfG eine Befristungskontrollklage zu erheben, falls sie mit der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden sind. Die dreiwöchige Klagefrist beginnt mit dem tarifvertraglich vorgesehen Ende des Arbeitsverhältnisses, meist mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer seinen 65. Geburtsag feiern kann. Ist diese Frist verstrichen, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses endgültig als rechtswirksam anzusehen. Und sollte eine Klage wie im hier entschiedenen Streitfall Erfolg haben, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, "ohne Ende" zu arbeiten, da er das Arbeitsverhältnis jederzeit ordentlich kündigen kann, um Altersrente zu beziehen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 26.07.2010, 22 Ca 33/10
• Arbeitsgericht Hamburg, Pressemitteilung vom 10.09.2010
• Hamburger Morgenpost: Carlos (65): Ich hab' null Bock auf Rente!
• Hamburger Abendblatt: Urteil: Mitarbeiter der Hochbahn muss nicht in Rente gehen
• Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 05.03.2009, C-388/07 (Age Concern)
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.06.2010, 7 AZR 1021/08
• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17.06.2009, 7 AZR 112/08 (A)
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.06.2008, 7 AZR 116/07
• Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15.10.2007, 17 Sa 809/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Alter
• Arbeitsrecht aktuell: 11/066 Tarifliche Rentenaltersklausel in der Regel zulässig
• Arbeitsrecht aktuell: 10/184 Altersgrenze für Flugbegleiter
• Arbeitsrecht aktuell 09/118: Ist die Zwangsverrentung von Piloten mit 60 Jahren doch europarechtswidrig?
• Arbeitsrecht aktuell 09/038: Ist die Entlassung in die Rente diskriminierend?
• Arbeitsrecht aktuell 08/077: Tarifliche Auflösung von Arbeitsverhältnissen mit Erreichen des Rentenalters ist rechtens
• Arbeitsrecht aktuell 07/79: Altersgrenze von 60 Jahren bei Lufthansapiloten ist rechtens

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