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ARBEITSRECHT AKTUELL // 10/173

Ta­rif­li­cher Ren­ten­zwang bei der Ham­bur­ger Hoch­bahn un­wirk­sam

Kein En­de des Streits über Zwangs­pen­sio­nie­rung mit 65: Ar­beits­ge­richt Ham­burg, Ur­teil vom 26.07.2010, 22 Ca 33/10
Alter Mann mit Hund im Wald Zwangs­pen­sio­nie­run­gen: Nur mit gu­tem Grund!
06.09.2010. Ta­rif­li­che Re­ge­lun­gen, nach de­nen Ar­beits­ver­hält­nis­se au­to­ma­tisch mit Be­ginn des Ren­ten­al­ters en­den ("Zwangs­pen­sio­nie­run­gen") sind ei­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen des Al­ters. Sie sind nur dann nicht dis­krim­nie­rend, wenn es für sie gu­te Grün­de gibt. Was als Grund ge­nügt, ist al­ler­dings um­strit­ten.

Das Ar­beits­ge­richt Ham­burg hat kürz­lich in ei­nem von un­se­rer Kanz­lei er­strit­te­nen Ur­teil die Zwangs­be­ren­tung ei­nes Ar­beit­neh­mers der Ham­bur­ger Hoch­bahn für un­wirk­sam er­klärt, da es die zu­grun­de­lie­gen­de ta­rif­ver­trag­li­che Vor­schrift als dis­kri­mi­nie­rend be­wer­te­te: Ar­beits­ge­richt Ham­burg, Ur­teil vom 26.07.2010, 22 Ca 33/10.

Sind Al­ters­gren­zen im­mer ge­recht­fer­tigt?

Nach der Recht­spre­chung des eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) ist das Ver­bot der al­ters­be­ding­ten Dis­kri­mi­nie­rung nicht nur in der Richt­li­nie 2000/78/EG zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (Richt­li­nie 2000/78/EG) ent­hal­ten, son­dern zu­dem auch als all­ge­mei­ner Grund­satz des eu­ropäischen Ge­mein­schafts­rechts an­zu­se­hen. Mit dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) hat der deut­sche Ge­setz­ge­ber die Richt­li­nie 2000/78/EG in na­tio­na­les Recht um­ge­setzt. Wie die Richt­li­nie, so soll auch das AGG al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lun­gen im Er­werbs­le­ben ver­hin­dern, er­laubt aber un­ter be­stimm­ten Umständen Un­gleich­be­hand­lun­gen, falls sie sach­lich ge­recht­fer­tigt sind.

Un­ter wel­chen Umständen Schlech­ter­stel­lun­gen we­gen des Al­ters ge­recht­fer­tigt sind, ist po­li­tisch und recht­lich um­strit­ten. Ins­be­son­de­re die sog. „Zwangs­pen­sio­nie­rung“, d.h. der au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Al­ters und/oder des Ren­ten­ein­tritts­al­ters, wird viel­fach als dis­kri­mi­nie­rend an­ge­se­hen. Denn im­mer­hin wer­den Se­nio­ren hier auf­grund ih­res Al­ters schlech­ter ge­stellt als jünge­re Ar­beit­neh­mer, in­dem sie auf­grund ta­rif­ver­trag­li­cher oder ar­beits­ver­trag­li­cher Re­ge­lun­gen ge­gen ih­ren Wil­len ih­ren Ar­beits­platz ver­lie­ren, während die jünge­ren blei­ben dürfen.

Nach den Vor­schrif­ten des AGG kann die ver­trag­lich im vor­aus fest­ge­leg­te oder ta­rif­ver­trag­lich ge­re­gel­te Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses al­lein auf­grund ei­ner be­stimm­ten Al­ters­gren­ze ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne des § 7 Abs. 1 AGG dar­stel­len. Ei­ne Schlech­ter­stel­lung we­gen des Al­ters liegt dar­in al­le­mal. Frag­lich und um­strit­ten ist al­lein, ob die­se ge­recht­fer­tigt und da­mit im Er­geb­nis recht­lich zulässig ist.

Ei­ne mögli­che Ge­set­zes­grund­la­ge für ei­ne Recht­fer­ti­gung der Zwangs­pen­sio­nie­run­gen ist § 8 Abs. 1 AGG. Dies setzt un­ter an­de­rem vor­aus, dass ein nicht ganz so ho­hes Al­ter „we­gen der Art der aus­zuüben­den Tätig­keit oder der Be­din­gun­gen ih­rer Ausübung ei­ne we­sent­li­che und ent­schei­den­de be­ruf­li­che An­for­de­rung dar­stellt“.

Das kann bei Be­ru­fen der Fall sein, bei de­nen mit Blick auf ex­tre­me Si­cher­heits­ri­si­ken höchs­te An­for­de­run­gen an körper­li­che und geis­ti­ge Leis­tungsfähig­keit der Be­rufs­träger ge­stellt wer­den, wie z.B. bei Pi­lo­ten. Da­her hat das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) die Kla­ge ei­ni­ger Luft­hans­a­pi­lo­ten ab­ge­wie­sen, die ge­gen die ta­rif­lich fest­ge­leg­te Be­en­di­gung ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se mit 60. Jah­ren ge­klagt hat­ten (Ur­teil vom 15.10.2007, 17 Sa 809/07 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/79: Al­ters­gren­ze von 60 Jah­ren bei Luft­hans­a­pi­lo­ten ist rech­tens). Das Ver­fah­ren ist der­zeit beim Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) anhängig, das beim EuGH an­ge­fragt hat, ob Flug­si­cher­heits­gründe ta­rif­li­che Al­ters­gren­zen­re­ge­lung von 60 Jah­ren für Pi­lo­ten recht­fer­ti­gen können oder nicht (Be­schluss vom 17.06.2009, 7 AZR 112/08 (A) - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/118: Ist die Zwangs­ver­ren­tung von Pi­lo­ten mit 60 Jah­ren doch eu­ro­pa­rechts­wid­rig?).

Ei­ne sol­che Recht­fer­ti­gung von Zwangs­pen­sio­nie­run­gen schei­det aber für die meis­ten Be­ru­fe aus. Da­her hat das BAG vor kur­zem ent­schie­den, dass das al­ters­be­ding­te Nach­las­sen der Leis­tungsfähig­keit von Ste­war­des­sen de­ren Zwangs­ver­ren­tung mit 60 Jah­ren nicht recht­fer­tigt, da es hier - an­ders als bei Pi­lo­ten - nicht zu ei­ner ernst­haf­ten Gefähr­dung von Le­ben und Ge­sund­heit der Pas­sa­gie­re, der Flug­be­sat­zung oder der Men­schen in den über­flo­ge­nen Ge­bie­ten kom­men kann (BAG, Ur­teil vom 23.06.2010, 7 AZR 1021/08).

Frag­lich ist dann im wei­te­ren, ob Zwangs­pen­sio­nie­run­gen gemäß § 10 Sätze 1 und 2 AGG ge­recht­fer­tigt wer­den können. Da­nach kann ei­ne Schlech­ter­stel­lung we­gen des Al­ters ge­recht­fer­tigt sein, wenn sie „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen und durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt ist“; zu die­sen Zie­len kann es auch gehören, für ei­ne ar­beits­markt­po­li­tisch sinn­vol­le (Um-)Ver­tei­lung vor­han­de­ner Ar­beitsmöglich­kei­ten zwi­schen jünge­ren und älte­ren Ar­beit­neh­mern zu sor­gen. Al­ler­dings genügt hier ei­ne sol­che Ziel­set­zung als sol­che noch nicht, son­dern die ein­ge­setz­ten Mit­tel - hier al­so die Zwangs­ver­ren­tung durch star­re Al­ters­gren­zen - müssen „an­ge­mes­sen und er­for­der­lich“ sein.

In der Recht­spre­chung der deut­schen Ar­beits­ge­richts­bar­keit wur­den ta­rif­li­che und be­am­ten­ge­setz­li­che Al­ters­gren­zen un­ter Ver­weis auf die­se Vor­schrift bzw. die ihr wört­lich ent­spre­chen­den Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2000/78/EG ge­recht­fer­tigt. Ins­be­son­de­re das BAG hat dies in ei­ner zu ta­rif­li­chen Al­ters­gren­zen er­gan­ge­nen Ent­schei­dung aus dem Jah­re 2008 an­ge­nom­men (BAG, Ur­teil vom 18.06.2008, 7 AZR 116/07 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 08/077: Ta­rif­li­che Auflösung von Ar­beits­verhält­nis­sen mit Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters ist rech­tens).

Die­se Recht­spre­chung ist al­ler­dings fragwürdig, da sie an­ge­sichts der ak­tu­el­len Recht­spre­chung des EuGH wahr­schein­lich eu­ro­pa­rechts­wid­rig ist. So be­tont der EuGH neu­er­dings, dass die so­zi­al- und ar­beits­markt­po­li­ti­schen Zweck­set­zun­gen, die hin­ter ge­setz­li­chen Zwangs­ver­ren­tungs­vor­schrif­ten ste­hen, von den Ge­rich­ten der Mit­glied­staa­ten ge­nau er­mit­teln und dar­auf­hin über­prüft wer­den müssen, ob Mit­tel und Zweck in ei­nem an­ge­mes­se­nen Verhält­nis ste­hen. Außer­dem darf das im Grund­satz be­ste­hen­de Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung, so der EuGH, nicht aus­gehöhlt wer­den (Ur­teil vom 05.03.2009, C-388/07, Age Con­cern – wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/038: Ist die Ent­las­sung in die Ren­te dis­kri­mi­nie­rend?).

Vor die­sem Hin­ter­grund sind seit An­fang 2009 deut­schen Ge­rich­te zu­neh­mend oft der An­sicht, dass un­ge­nau „be­gründe­te“ Al­ters­gren­zen ei­ne un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, da sie nicht die An­for­de­run­gen der Rechts­fer­ti­gungs­vor­schrift des § 10 AGG erfüllen. Zu die­sen Fra­gen hat sich nun­mehr auch das Ar­beits­ge­richt Ham­burg in ei­ner von un­se­rer Kanz­lei vor kur­zem er­strit­te­nen Ent­schei­dung geäußert (Ur­teil vom 26.07.2010, 22 Ca 33/10).

Der Fall: Hal­te­stel­lenwärter der Ham­bur­ger Hoch­bahn möch­te auch mit 65 Jah­ren noch ar­bei­ten

Der am 23.05.1945 ge­bo­re­ne Kläger ist seit 1981 bei der Ham­bur­ger Hoch­bahn AG als Hal­te­stel­lenwärter beschäftigt. Er bat im Som­mer 2009 dar­um, ihn über das 65. Le­bens­jahr hin­aus wei­ter zu beschäfti­gen. Die Hoch­bahn AG lehn­te dies un­ter Hin­weis auf den für das Ar­beits­verhält­nis gel­ten­den Man­tel­ta­rif­ver­trag (MTV) Hoch­bahn ab und teil­te ihm dass, dass sein Ar­beits­verhält­nis gemäß § 20 Abs. 5 MTV Hoch­bahn zum 31.05.2010 en­den wer­de. § 20 Abs. 5 MTV Hoch­bahn enthält in der seit An­fang Mai 2010 gel­ten­den und da­her für den Kläger maßgeb­li­chen Fas­sung fol­gen­de Re­ge­lung:

„Oh­ne dass es ei­ner Kündi­gung be­darf, en­det das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem der Mit­ar­bei­ter die Re­gel­al­ters­gren­ze der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung er­reicht.“

Darüber hin­aus enthält § 20 Abs. 5 MTV Hoch­bahn seit An­fang Mai 2010 fol­gen­de Pro­to­koll­no­tiz:

„Mit die­ser Re­ge­lung ver­fol­gen die Ta­rif­par­tei­en, wie schon in der Ver­gan­gen­heit, primär ar­beits­markt­po­li­ti­sche Zie­le. Ne­ben der Förde­rung der Beschäfti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Ge­ne­ra­tio­nen soll da­mit auch ein po­si­ti­ver Bei­trag zur Re­du­zie­rung der Ar­beits­lo­sig­keit ge­leis­tet wer­den.“

Der Ar­beit­neh­mer war der Mei­nung, dass die Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses mit Er­rei­chen der Al­ters­gren­ze von 65 Jah­ren ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung sei und er­hob noch En­de 2009 und da­mit in­ner­halb der Kla­ge­frist des § 17 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt. Ham­burg. Im Ver­lauf des Pro­zes­ses be­haup­te­te der Ar­beit­ge­ber, dass der Kläger ei­ne be­son­de­re ver­ant­wor­tungs­vol­le Po­si­ti­on ausübe und sei­ne wei­te­re Beschäfti­gung da­her auf­grund al­ters­be­dingt nach­las­sen­der Leis­tungsfähig­keit mit Ri­si­ken ver­bun­den sei.

Ar­beits­ge­richt Ham­burg: Abs­trak­te Zie­le wie Beschäfti­gungsförde­rung sind kein Sach­grund für die Al­ters­be­fris­tung

Das Ge­richt gab der Kla­ge statt und ver­ur­teil­te die Hoch­bahn AG da­zu, den Kläger vorläufig bis zur rechts­kräfti­gen Be­en­di­gung des Rechts­streits wei­ter zu beschäfti­gen. Aus­ge­hend von der un­strei­ti­gen An­nah­me, dass Zwangs­ver­ren­tun­gen ei­ne al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers dar­stel­len, prüfte es ein­ge­hend die mögli­chen Recht­fer­ti­gungs­gründe des § 8 AGG und des § 10 AGG.

Ei­ne Recht­fer­ti­gung der strei­ti­gen Be­en­di­gungs­vor­schrift gemäß § 8 AGG schließt das Ge­richts zu­recht aus, da die da­zu von sei­ten des Ar­beit­ge­bers vor­ge­brach­ten Tat­sa­chen viel zu schwam­mig wa­ren. Al­lein die Be­haup­tung ei­ner „ver­ant­wor­tungs­vol­len Po­si­ti­on“ des Klägers reich­te dem Ge­richt nicht. Außer­dem bemängel­te das Ge­richt, dass der MTV Hoch­bahn un­ter­schieds­los al­le un­ter ihn fal­len­den Ar­beit­neh­mer „in die Ren­te“ schickt, d.h. kei­ne Un­ter­schei­dung nach der Art der Tätig­keit der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor­sieht - und ge­fah­renträch­ti­ge Tätig­kei­ten üben si­cher­lich nicht al­le Beschäftig­ten in glei­cher Wei­se aus. Fer­ner wären re­gelmäßige Ge­sund­heits­un­ter­su­chun­gen denk­bar, um Ri­si­ken aus­zu­sch­ließen, so das Ge­richt. Im Er­geb­nis konn­te die Kam­mer nicht ver­ste­hen, war­um ein un­ter den MTV Hoch­bahn fal­len­der Ar­beit­neh­mer „ei­nen Tag vor Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze noch voll ein­setz­bar sein, ei­nen Tag später je­doch - al­lein auf­grund sei­nes Ge­burts­ta­ges - ei­ne Ge­fahr für die öffent­li­che Si­cher­heit und Ord­nung so­wie Drit­te dar­stel­len soll.“

Wei­ter­hin mein­te das Ge­richt, dass die ta­rif­li­che Zwangs­pen­sio­nie­rung auch nicht gemäß § 10 Sätze 1 und 2 AGG ge­recht­fer­tigt ist. Zur Recht­fer­ti­gung be­zog sich die Kam­mer ausführ­lich auf das ein­gangs erwähn­te Ur­teil des EuGH vom 05.03.2009, C-388/07 (Age Con­cern) und stell­te wei­ter­hin klar, dass es dem Ur­teil des BAG vom 18.06.2008 (7 AZR 116/07) nicht fol­gen wol­le.

Vor die­sem Hin­ter­grund prüfte das Ge­richt sehr ge­nau, ob die hier strei­ti­ge ta­rif­li­che Be­en­di­gungs­vor­schrift durch ein le­gi­ti­mes Ziel der Ar­beits­markt­po­li­tik ge­recht­fer­tigt ist und ob die zwangs­wei­se Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen mit Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters als Mit­tel zur Ziel­er­rei­chung auch „an­ge­mes­sen und er­for­der­lich“ ist.

Zwar lässt das Ge­richt die Ziel­set­zung, die in § 20 Abs. 5 MTV Hoch­bahn und in der erläutern­den Pro­to­koll­no­tiz ge­nannt wer­den, gel­ten, d.h. es re­spek­tiert den Wil­len der Ta­rif­par­tei­en, ei­ne „Beschäfti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Ge­ne­ra­tio­nen“ zu fördern und ei­nen po­si­ti­ven "Bei­trag zur Re­du­zie­rung der Ar­beits­lo­sig­keit“ zu leis­ten. Aber auch un­ter Zu­grun­de­le­gung die­ser Zie­le ist ei­ne all­ge­mei­ne Zwangs­ver­ren­tung al­ler un­ter den MTV Hoch­bahn we­der zwecktaug­lich noch er­for­der­lich.

Die man­geln­de Zwecktaug­lich­keit der Zwangs­pen­sio­nie­rung für das Ziel ei­ner Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­lo­sig­keit fol­gert das Ge­richt dar­aus, dass der Ta­rif­ver­trag kei­ne Pflicht der Hoch­bahn AG zu Neu­ein­stel­lun­gen enthält. Wenn aber die durch Zwangs­ver­ren­tun­gen frei­ge­wor­de­nen Ar­beitsplätze nicht neu be­setzt wer­den müssen - wie kann dann die Zwangs­pen­sio­nie­rung die Ar­beits­lo­sig­keit ver­rin­gern? Und auch dem Ziel ei­ner Beschäfti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Ge­ne­ra­tio­nen dient die Zwangs­ver­ren­tung als sol­che noch nicht, son­dern nur dann, wenn die Hoch­bahn AG bei der Be­set­zung frei­wer­den­de Ar­beitsplätze auf das (eher jun­ge) Al­ter der neu ein­zu­stel­len­den Er­satz­kräfte zu ach­ten hätte. Zu all­dem enthält der § 20 Abs. 5 MTV Hoch­bahn kei­ner­lei Vor­ga­ben.

Im übri­gen ist § 20 Abs. 5 MTV Hoch­bahn auch nicht er­for­der­lich, die selbst­ge­setz­ten Zie­le zu er­rei­chen, da die be­klag­te Hoch­bahn AG kei­ner­lei An­ga­ben da­zu ma­chen konn­te, ob nicht die meis­ten Ar­beit­neh­mer mit Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters frei­wil­lig aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­den würden. Die hit­zi­ge Dis­kus­si­on über die An­he­bung des Ren­ten­al­ters von 65 auf 67 Jah­re zeigt, so das Ge­richt, dass die große Mehr­zahl der Ar­beit­neh­mer mögli­cher­wei­se froh sind, end­lich in Ren­te ge­hen zu dürfen. Ei­ne darüber hin­aus­ge­hen­de Zwangs­ver­ren­tung der­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, die trotz be­ste­hen­der Ren­ten­ansprüche wei­ter ar­bei­ten möch­ten, hält das Ar­beits­ge­richt dann für nicht er­for­der­lich.

Im Er­geb­nis kri­ti­siert das Ge­richt an der strei­ti­gen Ta­rif­re­ge­lung, sie ermögli­che es der Hoch­bahn AG, sich von Ar­beit­neh­mern un­ter Um­ge­hung des Kündi­gungs­schut­zes zu tren­nen und recht­lich frei darüber zu ent­schei­den, ob al­ters­be­dingt frei­ge­wor­de­ne Stel­len neu be­setzt wer­den sol­len oder nicht. Die ta­rif­li­che Al­ters­gren­ze dient so ge­se­hen nicht den in ihr ge­nann­ten heh­ren Ar­beits­markt­zie­len, son­dern ermöglicht Ein­spa­run­gen von Per­so­nal.

Ob das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Ham­burg im wei­te­ren In­stan­zen­zug Be­stand ha­ben wird, ist of­fen. Je­den­falls macht die sorgfältig be­gründe­te Ent­schei­dung deut­lich, dass die meis­ten ta­rif­li­chen Al­ters­gren­zen nach dem der­zei­ti­gen Stand der Recht­spre­chung recht­lich an­greif­bar sind, falls die da­von be­trof­fe­nen Be­rufs­grup­pen kei­ne so ris­kan­ten Tätig­kei­ten ausüben wie Ver­kehrspi­lo­ten. Denn die dann nur noch denk­ba­re Recht­fer­ti­gung gemäß § 10 Sätze 1 und 2 AGG setzt sehr kon­kre­te Ziel­set­zun­gen mit Blick auf ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer­grup­pen vor­aus. Dies je­den­falls folgt aus dem Ur­teil des EuGH vom 05.03.2009, C-388/07 (Age Con­cern). Sol­che Ziel­vor­ga­ben las­sen sich aber den der­zei­ti­gen ta­rif­li­chen Al­ters­gren­zen nicht ent­neh­men.

Fa­zit: Von ta­rif­li­chen oder ein­zel­ver­trag­li­chen Zwangs­ver­ren­tun­gen be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern ist der­zeit drin­gend zu ra­ten, in­ner­halb der dreiwöchi­gen Kla­ge­frist des § 17 Tz­B­fG ei­ne Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge zu er­he­ben, falls sie mit der Be­en­di­gung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses nicht ein­ver­stan­den sind. Die dreiwöchi­ge Kla­ge­frist be­ginnt mit dem ta­rif­ver­trag­lich vor­ge­se­hen En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses, meist mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem der Ar­beit­neh­mer sei­nen 65. Ge­burtsag fei­ern kann. Ist die­se Frist ver­stri­chen, ist die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses endgültig als rechts­wirk­sam an­zu­se­hen. Und soll­te ei­ne Kla­ge wie im hier ent­schie­de­nen Streit­fall Er­folg ha­ben, ist der Ar­beit­neh­mer nicht ver­pflich­tet, "oh­ne En­de" zu ar­bei­ten, da er das Ar­beits­verhält­nis je­der­zeit or­dent­lich kündi­gen kann, um Al­ters­ren­te zu be­zie­hen.

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Letzte Überarbeitung: 24. März 2016

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