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Schlagworte: Befristung, Diskriminierung: Alter, Europarecht
   
Gericht: Arbeitsgericht Hamburg
Aktenzeichen: 22 Ca 33/10
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 26.07.2010
   
Leitsätze:
Vorinstanzen:
   

Arbeitsgericht Hamburg

Urteil

Im Namen des Volkes

In dem Rechtsstreit

Geschäftszeichen:

22 Ca 33/10

Verkündet am:
26.07.2010


Damerau,
Angestellte
als Urkundsbeamtin
der Geschäftsstelle

erkennt das Arbeitsgericht Hamburg, 22. Kammer,
auf die mündliche Verhandlung vom 26. Juli 2010
durch die Richterin Frau Dr. von Beyme als Vorsitzende
den ehrenamtlichen Richter Herr Möller
den ehrenamtlichen Richter Herr Betz

für Recht:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mit Ablauf des 31. Mai 2010 geendet hat.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen als Haltestellenwärter weiter zu beschäftigen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

4. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

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5. Der Streitwert wird auf 11.346,68 € festgesetzt.

6. Die Berufung wird gesondert zugelassen.

Möller Dr. von Beyme Betz

 

Tatbestand


Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch Erreichen des gesetzlichen Rentenalters und Weiterbeschäftigung.

Der am 23. Mai 1945 geborene Kläger ist seit dem 1. Juni 1981 bei der Beklagten als Haltestellenwärter mit einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von zuletzt durchschnittlich 2.836,67 € beschäftigt.

Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag der Hamburger H. AG vom 24. November 1998 / 10. Februar 1999 (im Folgenden: MTV H.) Anwendung. § 20 Abs. 5 dieses MTV lautete zunächst wie folgt:

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„Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet, es sei denn, dass das Arbeitsverhältnis im beiderseitigen Einvernehmen fortgesetzt wird. Einzelbestimmungen regelt eine Betriebsvereinbarung.“

Eine solche Betriebsvereinbarung gibt es nicht.

Am 7. Mai 2010 änderten die Tarifvertragsparteien den Manteltarifvertrag in § 20 Abs. 5 wie folgt (Anlage B 1, Bl. 62 d. A.):

„Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht.“

Ergänzend erfolgte eine Protokollnotiz zu § 20 Abs. 5 MTV H. folgenden Inhalts:

„Mit dieser Reglung verfolgen die Tarifvertragsparteien, wie schon in der Vergangenheit, primär arbeitsmarktpolitische Ziele. Neben der Förderung der Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen soll damit auch ein positiver Beitrag zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit geleistet werden.“

Mit Schreiben vom 22. August 2009 bat der Kläger um Beschäftigung über die Vollendung des 65. Lebensjahres hinaus.

Mit Schreiben vom 22. September 2009 lehnte die Beklagte das Begehren des Klägers unter Berufung auf § 20 MTV H. ab und teilte ferner mit, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem 31. Mai 2010 enden werde.

Mit der am 23. Dezember 2009 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und am 11. Januar 2010 zugestellten Klage macht der Kläger Bestandsschutz geltend, mit der Klagerweiterung vom 19. April 2010 Weiterbeschäftigung.

Der Kläger ist der Auffassung, dass die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr erreicht wird, europarechtswidrig sei und gegen die Regelungen des AGG verstoße sowie gegen § 14 TzBfG.


Der Kläger beantragt:

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1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mit Ablauf des 31.05.2010 endet, sondern darüber hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger vorläufig bis zum rechtskräftigen Abschluß des Bestandsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen als Haltestellenwärter zu den Bedingungen des Anstellungsvertrages aus dem Jahr 1981 weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen

Entscheidungsgründe


Die Klage ist teilweise unzulässig, im Wesentlichen aber zulässig und begründet.

 

I. Die Klage ist unzulässig, soweit die Feststellung begehrt wird, dass das Arbeitsverhältnis über den 31. Mai 2010 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Die Klage ist unzulässig, soweit darin ein allgemeiner Feststellungsantrag gem. § 256 ZPO enthalten ist, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Auflösungstatbestände endet, sondern unverändert fortbesteht.

Für einen derartigen allgemeinen Feststellungsantrag bedarf es eines besonderen Feststellungsinteresses, das nicht automatisch aus der Rechtsfolge der §§ 4 und 7 KSchG folgt (Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 6. Aufl., § 46 Rn. 110 m. w. N.). Für das Feststellungsinteresse muß für einen solchen Antrag vorgetragen werden, daß möglicherweise weitere Beendigungstatbestände in Frage

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kommen können (BAG, Urteil vom 13. März 1997 – 2 AZR 512/96, AP Nr. 38 zu § 4 KSchG 1969; Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, a.a.O.).

Dem Kläger fehlt ein rechtlich schutzwürdiges Interesse an dieser Feststellung gem. §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO. Er hat nicht behauptet, daß das Arbeitsverhältnis durch andere Beendigungstatbestände als die tarifliche Beendigungsklausel beendet worden sein könnte.

Im Übrigen ist die Klage zulässig.

II. Die Klage ist begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist mit Ablauf des 31. Mai 2010 nicht automatisch aufgelöst worden.

Die entsprechende tarifliche Regelung ist unwirksam wegen des Verstoßes gegen § 14 TzBfG i. V. m. § 10 AGG.

Von zweiseitig zwingendem Gesetzesrecht können Tarifverträge weder zugunsten noch zu Lasten des Arbeitnehmers abweichen (EK/Franzen 9. Auflage 2009, § 1 TVG Rn. 13). Verstößt eine Rechtsnorm eines Tarifvertrages gegen höherrangiges Recht oder überschreiten die Tarifvertragsparteien die Grenzen der tariflichen Rechtssetzungsbefugnis, ist die Rechtsnorm unwirksam (EK/Franzen 9. Auflage 2009, § 1 TVG Rn. 52). Falls die übrige Regelung im Tarifvertrag noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält, bleibt dieser Teil des Tarifvertrages wirksam; die Regelung des § 139 BGB findet keine Anwendung (EK/Franzen 9. Auflage 2009, § 1 TVG Rn. 52).

Eine tarifliche Altersgrenzenregelung gilt als Beendigungsnorm und unterfällt damit grundsätzlich den Voraussetzungen des § 14 TzBfG (EK/Franzen 9. Auflage 2009, § 1 TVG Rn. 56). Die in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag für den Zeitpunkt der Vollendung eines bestimmten Lebensalters vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Ausspruch einer Kündigung ist keine auflösende Bedingung, sondern eine Höchstbefristung (EK/Müller-Glöge 9. Auflage 2009, § 14 TzBfG Rn. 56 unter Berufung auf BAG 19.11.2003, NZA 2004, 1336). Arbeitsverträge, die eine Altersgrenze vorsehen, gehören zu den befristeten

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Verträgen im Sinne des Gesetzes (EK/Müller-Glöge 9. Auflage 2009, § 14 TzBfG Rn. 56).

Die Beklagte kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass ein sachlicher Grund für die Befristung gem. § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG vorläge, da die tarifvertragliche Regelung gegen §§ 1, 7 AGG verstößt und damit gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist.

1. Die tarifliche Altersgrenzenregelung in der geänderten Fassung des § 20 MTV H. vom 7. Mai 2010 (Anlage B 1, Bl. 62 d. A.) verstößt gegen das Diskriminierungsverbot wegen Alters gem. §§ 1, 7 Abs. 1 AGG. Sie ist daher gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Gem. § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. In § 1 AGG ist festgeschrieben, dass Ziel des Gesetzes die Verhinderung oder Beseitigung von Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ist. Gem. § 7 Abs. 2 AGG sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Abs. 1 verstoßen, unwirksam.

Bei der tariflichen Altersgrenzenregelung handelt es sich um eine altersdiskriminierende Regelung. Die Arbeitsverhältnisse der Tarifpartner sollen automatisch enden mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung. Das Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung ist dabei das entscheidende Merkmal für die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse. Das Kriterium des Erreichens der gesetzlichen Regelaltersgrenze stellt auf das Alter ab, da die gesetzliche Regelaltersgrenze ebenfalls allein auf das Erreichen eines bestimmten Alters abstellt.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs stellen Altersgrenzen, die auf ein bestimmtes Lebensalter bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellen, eine auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der hiervon betroffenen Arbeitnehmer dar (BAG 18.6.2008, 7 AZR 116/07, juris, Rz. 29; dort angegebene weitere Fundstelle: NZA 2008, 1302, unter Verweis auf EuGH

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16. Oktober 2007 - C-411/05 [Palacios de la Villa] - Rn. 51, EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr. 3).

Die Ausnahmetatbestände der §§ 8 und 10 AGG liegen nicht vor.

2. Die tarifliche Altersgrenzenregelung in der geänderten Fassung des § 20 MTV H. vom 7. Mai 2010 (Anlage B 1, Bl. 62 d. A.) erfüllt nicht die Voraussetzungen des § 8 AGG.

Gem. § 8 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn das Alter wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat keinerlei Vortrag dazu erbracht, weswegen das bloße Erreichen der Regelaltersgrenze eine automatische Beendigung sämtlicher durch den Tarifvertrag betroffenen Arbeitsverhältnisse wegen der auszuübenden Tätigkeiten bei der Beklagten oder der Bedingungen ihrer Ausübung erforderlich machen könnte. Die Prüfung der Angemessenheit im Rahmen des § 8 AGG verlangt eine Verhältnismäßigkeitsprüfung: Der Zweck muß in einem akzeptablen Verhältnis zu dem durch seine Verwendung verursachten Nachteil stehen (EK/Schlachter 9. Auflage 2009, § 8 AGG Rn. 5). Eine automatische Beendigung aller tarifgebundenen Arbeitsverhältnisse bei der Beklagten zur Vermeidung etwaiger Sicherheitsrisiken aufgrund Alters in bestimmten Tätigkeitsbereichen ist nicht angemessen.

Nach § 1 Abs. 1 MTV H. gilt der Tarifvertrag für die Mitarbeiter der H. mit Ausnahme derjenigen, deren Monatsentgelt ausschließlich besonders vereinbarter Zulagen das jeweils höchste Tabellenentgelt des Entgelttarifvertrages übersteigt, und mit Ausnahme von Volontären, Praktikanten, ihnen gleichzustellenden Beschäftigten und vorübergehend tätigen Studenten. Soweit die Beklagte darauf abstellt, dass der Kläger als Haltestellenwärter eine besonders verantwortungsvolle Position innehabe, die auch eine gewisse Mobilität im Streckennetz voraussetze (Schriftsatz vom 15. April 2010, Bl. 39 d. A.), reicht dies für die Zulässigkeit der angegriffenen tariflichen

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Regelung nach Auffassung der Kammer nicht aus. In der tariflichen Regelung findet sich keinerlei Differenzierung nach der Art der Tätigkeit des jeweils von der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses betroffenen Arbeitnehmers. Ferner ist keinerlei Vortrag dazu erbracht, weshalb die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein angemessenes Mittel zur Erreichung des Ziels der Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten und Dritter darstelle. Zwar mag die Zwangsverrentung sämtlicher Beschäftigter, die dem MTV H. unterfallen, ein geeignetes Mittel sein, um altersbedingte Risiken in gefährlicheren Teilbereichen zu reduzieren. Die Kammer hat jedoch erhebliche Zweifel, dass die Zwangsverrentung aller dem MTV H. unterfallenden Mitarbeiter angemessen ist. Denkbar wären insoweit entsprechende gesundheitliche Untersuchungen derjenigen Beschäftigten, die in Gefahrenbereichen tätig sind, aufgrund derer sich im Einzelfall ohne weiteres – unabhängig vom bloßen Erreichen der Regelaltersgrenze – gesundheitliche Beeinträchtigungen, die einer weiteren Beschäftigung entgegenstehen könnten, ermitteln ließen. Es ist für die Kammer nicht nachvollziehbar, weshalb ein Arbeitnehmer einen Tag vor Erreichen der Regelaltersgrenze noch voll einsetzbar sein, einen Tag später jedoch – allein aufgrund des Geburtstages – eine Gefahr für die öffentliche Sicherheit und Ordnung sowie Dritte darstellen soll. Insbesondere auch die Diskussionen um die Anhebung der gesetzlichen Regelaltersgrenze zeigen, dass die Ansichten über eine Arbeitsfähigkeit im Alter über 65 Jahre durchaus unterschiedlich sind und nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Altersjahres abhängen müssen.

3. Die tarifliche Altersgrenzenregelung in der geänderten Fassung des § 20 MTV H. vom 7. Mai 2010 (Anlage B 1, Bl. 62 d. A.) verstößt gegen § 10 AGG.

Gem. § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ungeachtet des § 8 AGG auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen gem. § 10 S. 2 AGG angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können gem. § 10 S. 3 Ziff. 5 AGG insbesondere eine Vereinbarung vorsehen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch

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bleibt dabei ausdrücklich unberührt. Gem. § 41 S. 1 SGB VI ist der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Für die Erfüllung der Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes ist es also nicht ausreichend, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf gesetzliche Altersrente hat.

Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die automatische Beendigung sämtlicher Arbeitsverhältnisse, die dem MTV H. unterfallen, mit Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung zur Erreichung eines legitimen Ziels erforderlich ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 18. Juni 2008 entschieden, dass die dort streitgegenständliche Altersgrenze in § 19 Nr. 8 RTV 2003 zumindest auch allgemeinen beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Zielen diene und die Nachteile, die die von der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses betroffenen Arbeitnehmer durch die Altersgrenze erfahren, gegenüber der dadurch bewirkten Förderung der Beschäftigungspolitik und der Entlastung des Arbeitsmarkts als angemessen und erforderlich i. S. d. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG anzusehen seien (BAG 18.6.2008, 7 AZR 116/07, juris, Rz. 28ff. und 47ff.; dort angegebene weitere Fundstelle: NZA 2008, 1302). Nach Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Diese Regelung der Richtlinie ist durch § 10 AGG in deutsches Recht umgesetzt worden.

Die Kammer folgt der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts betreffend die Angemessenheit und Erforderlichkeit der automatischen Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Erreichen der Regelaltersgrenze nicht.

§ 10 S. 2 AGG sieht ausdrücklich vor, dass die Mittel zur Erreichung des legitimen Ziels angemessen und erforderlich sein müssen, dass also die automatische Beendigung aller durch den Tarifvertrag betroffenen Arbeitsverhältnisse allein mit

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Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung für die arbeitsmarktpolitischen Zielsetzungen angemessen und erforderlich sein müssen. Diese Voraussetzungen sind auch für die Beispielstatbestände des § 10 S. 3 AGG anzuwenden, da sich Satz 3 nur auf die möglichen unterschiedlichen Behandlungen, also Diskriminierungen, i. S. v. Satz 1 der Vorschrift bezieht, nicht aber auf die Entbehrlichkeit der weiteren Voraussetzungen in § 10 S. 1 und S. 2 AGG.

Auch im Rahmen der hinter § 10 AGG stehenden RL 2000/78 ist eine Angemessenheits- und Erforderlichkeitsprüfung vorzunehmen. Nach der Rechtsprechung des EuGH obliegt dem entscheidenden Gericht in jedem Einzelfall die eingehende Prüfung, ob die Voraussetzungen für eine ausnahmsweise zulässige Altersdiskriminierung vorliegen.

Der EuGH hat am 5. März 2009 (EUGH Age Concern England 5.3.2009, C-388-07, juris, Tenor Ziff. 2 und 3, NZA 2009, 305 ff.) entschieden:

„2. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung, die, wie Regulation 3 der im Ausgangsverfahren fraglichen Verordnung, keine genaue Aufzählung der Ziele enthält, die eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters rechtfertigen könnten, nicht entgegensteht. Nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 besteht die Möglichkeit, eine Ausnahme von diesem Grundsatz vorzusehen, jedoch nur für Maßnahmen, die durch rechtmäßige sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sind. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob die im Ausgangsverfahren fragliche Regelung einem solchen rechtmäßigen Ziel entspricht und ob der nationale Gesetz- oder Verordnungsgeber angesichts des Wertungsspielraums, über den die Mitgliedstaaten im Bereich der Sozialpolitik verfügen, davon ausgehen durfte, dass die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich waren.

3. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ermöglicht es den Mitgliedstaaten, im Rahmen des nationalen Rechts bestimmte Formen der Ungleichbehandlung aus Gründen des Alters vorzusehen, sofern diese

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„objektiv und angemessen“ und durch ein rechtmäßiges Ziel, wie aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung, gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieser Ziele angemessen und erforderlich sind. Diese Bestimmung erlegt den Mitgliedstaaten die Beweislast dafür auf, dass das zur Rechtfertigung angeführte Ziel rechtmäßig ist, und stellt an diesen Beweis hohe Anforderungen. Dem Umstand, dass der in Art. 6 Abs. 1 dieser Richtlinie verwendete Begriff „reasonably“ nicht in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie enthalten ist, ist keine besondere Bedeutung beizumessen.“

Es ist letztlich Sache des nationalen Gerichts, das allein für die Beurteilung des Sachverhalts des Rechtsstreits, mit dem es befasst ist, sowie für die Auslegung des anwendbaren nationalen Rechts zuständig ist, festzustellen, ob und gegebenenfalls in welchem Maße eine Bestimmung, nach der es Arbeitgebern erlaubt ist, Arbeitnehmer zu entlassen, die das Ruhestandsalter erreicht haben, durch „rechtmäßige“ Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 gerechtfertigt ist (EUGH Age Concern England 5.3.2009, C-388-07, juris, Rz. 47, NZA 2009, 305 ff.). Das Gericht hat außerdem unter Berücksichtigung aller einschlägigen Gesichtspunkte und der etwa bestehenden Möglichkeit, das jeweils festgestellte rechtmäßige sozialpolitische Ziel durch andere Mittel zu erreichen, zu prüfen, ob Regulation 3 der Verordnung als Mittel zur Erreichung dieses Ziels „angemessen und erforderlich“ im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist (EUGH Age Concern England 5.3.2009, C-388-07, juris, Rz. 50, NZA 2009, 305 ff.). Die Mitgliedstaaten verfügen bei der Wahl der Mittel zur Erreichung der Ziele ihrer Sozialpolitik über einen weiten Wertungsspielraum, dieser Wertungsspielraum darf jedoch nicht dazu führen, dass der Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters ausgehöhlt wird (EUGH Age Concern England 5.3.2009, C-388-07, juris, Rz. 51, NZA 2009, 305 ff.). Allgemeine Behauptungen, dass eine bestimmte Maßnahme geeignet sei, der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung zu dienen, genügen nicht, um darzutun, dass das Ziel dieser Maßnahme eine Ausnahme von diesem Grundsatz rechtfertigen könne, und lassen nicht den Schluss zu, dass die gewählten Mittel zur Verwirklichung dieses Ziels geeignet seien (EUGH Age Concern England 5.3.2009, C-388-07, juris, Rz. 51, NZA 2009, 305 ff. unter Verweis auf Urteil vom 9. Februar 1999, Seymour-Smith und Perez, C 167/97, Slg. 1999, I 623, Rn. 75 und 76).

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In einer weiteren Entscheidung vom 18. Juni 2009 hat der EuGH ebenfalls die Notwendigkeit der Prüfung im Rahmen einer altersbedingten Diskriminierung betont, ob die Mittel, die zur Verwirklichung eines legitimen Ziels eingesetzt werden, angemessen und erforderlich sind (EuGH 18.6.2008, Hütter, C-88/08, juris Rz. 44).

Dies ist nach Auffassung der Kammer vorliegend nicht der Fall. Insbesondere hat die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Beklagte keinerlei Umstände dafür vorgetragen, dass die automatische Beendigung aller Arbeitsverhältnisse, die durch den Tarifvertrag betroffen sind, erforderlich sei für die in der – nach Rechtshängigkeit des vorliegenden Rechtsstreits – angefügten Protokollnotiz genannten Ziele Förderung der Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen und positiver Beitrag zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit. Vorfrage der Erforderlichkeit einer Maßnahme im Rahmen der Angemessenheit ist stets zunächst die Frage der Eignung der Maßnahme zur Erreichung der Ziele (EK/Schlachter 9. Auflage 2009, § 10 AGG Rn. 7). Die im streitgegenständlichen Tarifvertrag enthaltene Altersgrenzenregelung enthält zwar im Rahmen der Protokollnotiz Ziele, die als legitim im Rahmen von § 10 AGG bezeichnet werden können. Jedoch ist durch § 20 Abs. 5 MTV H. keinerlei Regelung dahingehend getroffen worden, dass die Ziele durch die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse auch erreicht werden. Es findet sich weder eine Regelung dahingehend, dass altersbedingt freiwerdende Arbeitsplätze durch Neueinstellungen wieder besetzt – und dadurch der Arbeitsmarkt tatsächlich entlastet – werden müssen noch dass dabei auf das Alter des einzustellenden Arbeitnehmers zu achten wäre. Durch die vorliegende tarifliche Altersgrenzenregelung erhält die Beklagte als Arbeitgeberin vielmehr die Möglichkeit, Arbeitsverträge ohne entsprechende Neubesetzung auslaufen zu lassen und damit auf Dauer Personal einzusparen,

ohne dabei die Voraussetzungen des KSchG erfüllen und dabei insbesondere § 41 S. 1 SGB VI beachten zu müssen, wonach der Altersrentenanspruch nicht als ein Grund anzusehen ist, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem KSchG bedingen kann. Die tatsächliche Eignung der obligatorischen Verrentung für die Entlastung des Arbeitsmarktes und die Förderung der Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen ist dabei nicht erkennbar.

Auch eine Erforderlichkeit der automatischen Beendigung sämtlicher tarifunterworfenen Arbeitsverhältnisse bei der Beklagten wird durch die insoweit

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darlegungs- und beweispflichtige Beklagte nicht näher dargelegt. Vielmehr wird von den Tarifparteien offenbar vorausgesetzt, dass die rentenberechtigten Arbeitnehmer nur durch die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse dazu gebracht werden könnten, ihren Arbeitsplatz aufzugeben, um jüngeren Arbeitnehmern Platz zu machen und damit Arbeitslosigkeit zu reduzieren. Auf die Nachfrage der Vorsitzenden im Kammertermin, ob es überhaupt Untersuchungen dahingehend gäbe, ob die Rentenberechtigten bei der Beklagten möglicherweise nicht sogar freiwillig ihre Arbeitsplätze aufgeben würden, sobald sie Rentenansprüche haben, verneinte dies die Beklagte. Nach Überzeugung der Kammer müßte diese Frage aber überhaupt erst einmal gestellt und beantwortet werden, bevor eine Entscheidung darüber möglich ist, dass eine automatische „Zwangsverrentung“ zur Erreichung der gesetzten Ziele überhaupt erforderlich ist. Wenn die überwiegende Zahl der Rentenberechtigten mit Erhalt von Rentenansprüchen ohnehin freiwillig ihren Arbeitsplatz aufgibt, werden bereits hierdurch eine Neueinstellung jüngerer Arbeitnehmer und damit eine Entlastung des Arbeitsmarktes und die Förderung der Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen ermöglicht. Das allgemeine Raunen bei den Diskussionen über eine Anhebung der Regelaltersgrenze zeigt gerade, dass viele, wenn nicht sogar die weit überwiegende Mehrzahl, der Arbeitnehmer froh sind, wenn sie endlich „in Rente“ gehen können. Eine darüber hinausgehende „Zwangsverrentung“ derjenigen Arbeitnehmer, die – aus welchen Gründen auch immer – trotz bestehender Rentenansprüche weiterarbeiten möchten, wäre dann nicht mehr ohne weiteres erforderlich.

Aus ähnlichen Erwägungen hat bereits die 21. Kammer des Arbeitsgerichts Hamburg dem EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens u. a. die Frage zur Entscheidung gestellt, ob ein Tarifvertrag, der es dem Arbeitgeber erlaubt, Arbeitsverhältnisse zu einem bestimmten festgelegten Lebensalter zu beenden, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt, wenn in dem Mitgliedstaat seit Jahrzehnten ständig entsprechende Klauseln auf die Arbeitsverhältnisse fast aller Arbeitnehmer angewendet werden, gleichgültig, wie die jeweilige wirtschaftliche, soziale und demographische Situation und die konkrete Arbeitsmarklage ist (ArbG Hamburg 20.1.2009, 21 Ca 235/08, juris, LS 3).

Ferner hat das Verwaltungsgericht Frankfurt am 6. August 2009 im Rahmen eines Eilverfahrens entschieden, dass eine Rechtfertigung der beamtenrechtlichen

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Altersgrenzenregelungen im Hinblick auf Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG nicht in Betracht komme, weil den beamtenrechtlichen Regelungen keine hinreichend nachvollziehbaren Ziele des Allgemeinwohls zugrunde lägen. Dazu gehörten insbesondere nicht die Belange, die lediglich der Situation einzelner Arbeitgeber, Dienstherren Rechnung trügen, insbesondere Kostengründe oder Wünsche nach Personalreduzierungsmöglichkeiten (VG Frankfurt 6.8.2009, 9 L 1887/09.F, juris, Rz. 47 ff.).

4. Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Haltestellenwärter bis zum rechtskräftigen Abschluß des Bestandsschutzverfahrens.


Ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung gem. §§ 611, 613, 242 BGB. Stellt ein Arbeitsgericht fest, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung unwirksam ist, hat der Arbeitgeber an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers kein schützenswertes Interesse mehr. Hierfür wären zusätzliche Umstände erforderlich, aus denen sich im Einzelfall ein besonderes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985 GS 1/84 – Rz. 38 ff.). Diese Grundsätze gelten gleichermaßen für eine automatische Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Monats, in dem das Rentenalter erreicht wird, aufgrund einer vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärten tarifvertraglichen Regelung.

Zusätzliche Umstände, aus denen sich ein besonderes Interesse an der Nichtbeschäftigung des Klägers ergeben könnte, hat die Beklagte nicht dargetan.

III. Die Beklagte hat gem. §§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 2 Ziff. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG als im Wesentlichen unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.


Der gemäß § 61 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes für dieses Urteil beträgt gem. §§ 39 Abs. 1, 42 Abs. 4 Satz 1 GKG i. V. m. § 3 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG für Ziff. 1 drei Bruttomonatsgehälter in Höhe von je 2.836,67 € und für

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Ziff. 2 ein weiteres Bruttomonatsgehalt. Dies ergibt einen Streitwert von insgesamt 11.346,68 €.


Die Berufung wird wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache gem. § 64 Abs. 3 Ziff. 1 ArbGG gesondert zugelassen.

Dr. von Beyme


Rechtsmittelbelehrung


Gegen dieses Urteil können die Parteien Berufung einlegen, soweit sie unterlegen sind.


Die Berufungsschrift muss das Urteil bezeichnen, gegen das die Berufung gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt wird. Sie muss unterschrieben sein


a) von einem Rechtsanwalt, der bei einem deutschen Gericht zugelassen ist, oder
b) von einem Vertreter einer Gewerkschaft, einer Vereinigung von Arbeitgebern oder eines Zusammenschlusses solcher Verbände, wenn der Vertreter kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt ist und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Vertretungsberechtigt sind auch Bevollmächtigte, die als Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der vorgenannten Organisationen stehen, handeln, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Mitglieder der vorgenannten Organisationen können sich durch einen Vertreter eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung vertreten lassen; entsprechendes gilt für die Angestellten der vorgenannten juristischen Personen (§ 11 ArbGG).

Die Berufungsschrift muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach der von Amts wegen erfolgten Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils bei dem Landesarbeitsgericht Hamburg eingegangen sein. Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.


Die Berufung ist gleichzeitig oder innerhalb von zwei Monaten nach der von Amts wegen erfolgten Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils in gleicher Form schriftlich zu begründen. Beide vorgenannten Fristen beginnen spätestens aber mit dem Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.


Die Berufungsbegründung muss die Erklärung enthalten, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge) und die bestimmte Bezeichnung der im Einzelnen

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anzuführenden Gründe der Anfechtung (Berufungsgründe) sowie auf welche neuen Tatsachen, Beweismittel und Beweiseinreden die Berufung gestützt wird. Die Begründungsfrist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden des Landesarbeitsgerichts einmal verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt. Diese Gründe sind glaubhaft zu machen.

Anschrift und Sitz des Berufungsgerichts lauten:

Landesarbeitsgericht Hamburg, Osterbekstraße 96, 22083 Hamburg

Das Landesarbeitsgericht Hamburg bittet, die Berufungsschrift, die Berufungsbegründungsschrift und sonstige wechselseitige Schriftsätze 5-fach einzureichen.

 

Dr. von Beyme

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