Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.01.2007, 7 AZR 20/06

von Rechtsanwältin Eva Hüttl, Hamburg

Über welche Rechtsfrage hat das BAG entschieden?

23.05.2007. Das Bundesarbeitsgericht entschied über die Frage, ob die für einen späteren Zeitpunkt geplante Besetzung eines Arbeitsplatzes mit einem Leiharbeitnehmer einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem vorübergehend auf diesem Arbeitsplatz eingesetzten Arbeitnehmer darstellt. Dabei war es fraglich, ob die Befristung wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 TzBfG oder durch einen sonstigen, in dem Katalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG nicht genannten Sachgrund gerechtfertigt ist.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung zugrunde?

Der klagende Arbeitnehmer war seit September 2002 auf Grund mehrerer befristeter Arbeitsverträge in der Flugzeugabfertigung der Beklagten beschäftigt. Im letzten befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 18.09.2004 bis zum 30.09.2004 war als Befristungsgrund die Deckung eines vorübergehenden Personalbedarfs bis zur Betriebsaufnahme einer neu gegründeten Tochtergesellschaft (C GmbH) der Beklagten angegeben. Die C GmbH sollte an die Beklagte Arbeitnehmer für die Flugzeugabfertigung verleihen. So beabsichtigte die Beklagte Personalkosten einzusparen. Der Kläger unterzeichnete den Vertrag mit dem Zusatz “unter dem Vorbehalt gerichtlicher Überprüfung der Befristung”.

Am 14.12.2004 schloss die Beklagte mit der zuständigen Gewerkschaft einen Tarifvertrag. Inhalt dieses Tarifvertrages war u.a., dass Arbeitnehmer im Bodenverkehrsdienst, die am 30.09.2004 noch nicht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit der Beklagten standen, wie neu eingestellte Arbeitnehmer eine niedrigere tarifliche Vergütung als Arbeitnehmer, die zu diesem Zeitpunkt bereits unbefristet bei der Beklagten beschäftigt waren, erhalten. Auf Grund des Tarifabschlusses gab die Beklagte ihren Plan, Arbeitnehmer für die Flugzeugabfertigung von der C zu entleihen, auf. Sie schloss mit dem Kläger am 09.09.2004 einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Der Kläger unterzeichnete diesen Arbeitsvertrag mit dem Zusatz “unter dem Vorbehalt, dass nicht schon ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Mit seiner Klage machte der Arbeitnehmer geltend, dass die Befristung vom 18.09.2004 bis 30.9.2004 unwirksam gewesen sei und er daher bereits seit dem 01.10.2004 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Beklagten stehe. Er beantragte daher die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung zum 30.09.2004 beendet worden sei.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum 30.09.2004 ist mangels eines rechtfertigenden Sachgrunds unwirksam: Die vereinbarte Befristung zum 30.09.2004 ist nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt, da der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers nicht nur vorübergehend bestand. Dieser Befristungsgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers im Betrieb kein Bedarf mehr besteht. Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses war aber nicht davon auszugehen, dass bei Ablauf der Vertragslaufzeit das Bedürfnis für die Beschäftigung des Klägers in der Flugzeugabfertigung entfallen würde. Vielmehr war zu prognostizieren, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers auch über den 30.09.2004 hinaus dauerhaft fortbestand. Denn die Beklagte wollte die nach wie vor innerhalb ihrer betrieblichen Organisation anfallenden Arbeiten in der Flugzeugabfertigung lediglich nicht mehr “eigenem”, von ihr selbst eingestelltem Personal übertragen, sondern von der C überlassenen Arbeitnehmern, u.a. dem Kläger.

Die vereinbarte Befristung zum 30.09.2004 ist auch nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt, da keine in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen. Dieser Sachgrund ist u.a. dann gegeben, wenn ein Arbeitnehmer aus sozialen Gründen vorübergehend beschäftigt wird, z.B um die Zeit bis zum Beginn einer bereits feststehenden anderen Beschäftigung überbrücken zu können. Voraussetzung für die Befristung aus sozialen Gründen ist, dass gerade die Berücksichtigung der sozialen Belange des Arbeitnehmers und nicht betriebliche Interessen für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags maßgebend sind. Die Berücksichtigung der sozialen Belange des Arbeitnehmers und nicht die Interessen des Betriebs müssen für den Abschluss des Arbeitsvertrags ausschlaggebend gewesen sein. Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts war nicht die Vermeidung der Arbeitslosigkeit des Klägers bis zur geplanten Aufnahme der Geschäfte durch die C für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags vom 27.07.2004 ausschlaggebend. Vielmehr war die Beklagte aus betrieblichen Gründen auf die Beschäftigung des Klägers angewiesen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.01.2007, 7 AZR 20/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)