Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 19.03.2008, 4 Sa 673/07

von Rechtsanwalt Lars Reinberg, Köln

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschieden?

01.07.2008. Arbeitsverträge können grundsätzlich befristet abgeschlossen werden. Die Voraussetzungen hierzu ergeben sich dabei in erster Linie aus den §§ 14 bis 21 des Teilzeit- und Befristungsgesetztes (TzBfG). Danach können Befristungen entweder ohne Sachgrund vereinbart werden, dafür aber im Allgemeinen nur für die Gesamtdauer von maximal zwei Jahren (§ 14 Abs.2 TzBfG), oder aber mit einem sachlichen Grund gemäß § 14 Abs.1 TzBfG. In diesem Fall gibt es keine allgemein gültige Zeitbeschränkung.

Abgesehen von der Zweijahresgrenze steht die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung weiterhin unter der Bedingung, dass zwischen den Parteien nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG). Fraglich ist, ob im Anschluss an eine mit Sachgrund vereinbarte Befristung eine sachgrundlose Verlängerung treten kann, ob also beispielsweise eine sechsmonatige Probezeitbefristung, die einen Fall der Sachgrundbefristung darstellt, mit einer anschließenden (sachgrundlosen) „Verlängerung“ der Probezeit kombiniert werden kann - oder ob diese sachgrundlose Anschlussbefristung wegen des bereits zuvor bestehenden befristeten Probearbeitsverhältnisses gemäß § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG ausgeschlossen ist.

Zu dieser Frage hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg mit einem Urteil vom 19.03.2008 (4 Sa 673/07) Stellung genommen.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg zugrunde?

Der klagende Arbeitnehmer hatte mit der beklagten Arbeitgeberin erstmals zum 19.06.2006 mit schriftlichem Arbeitsvertrag ein Arbeitsverhältnis als Pflegekraft begründet. Dieses war als befristetes Probearbeitsverhältnis ausgestaltet, d.h. das Arbeitsverhältnis wurde gemäß einer im Vertrag schriftlich festgehaltenen Klausel für die Dauer von sechs Monaten zur Probe abgeschlossen und sollte daher mit Ablauf der sechsmonatigen Probezeit enden, sofern es nicht zuvor verlängert werden würde.

Noch vor Ablauf der sechsmonatigen Vertragslaufzeit vereinbarten die Parteien mit schriftlichem Zusatzvertrag vom 28.11.2006, dass sich die Probezeit um ein halbes Jahr verlängern sollte, und zwar bis zum 18.06.2007. Die übrigen Vertragsbedingungen sollten unverändert fortbestehen.

In der Folge entstand Streit zwischen den Parteien, u.a. auch über die Frage, ob die zweite Befristungsvereinbarung, der zufolge das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf des 18.06.2007 enden sollte, wirksam war oder nicht. Der Arbeitnehmer erhob rechtzeitig gemäß § 17 TzBfG Befristungskontrollklage und begehrte die Feststellung, dass die letzte Befristung seines Arbeitsvertrages unwirksam sei.

Das Arbeitsgericht Nürnberg wies die Befristungskontrollklage mit Urteil vom 14.08.2007 ab (Arbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 14.08.2007, 8 Ca 1759/07 A). Dagegen erhob der Kläger Berufung zum LAG Nürnberg.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschieden?

Das LAG bestätigte das erstinstanzliche Urteil, d.h. es war ebenfalls der Meinung, dass die Folgebefristung wirksam war. Allerdings ließ es wegen grundsätzlicher Bedeutung der Angelegenheit die Revision zum Bundesarbeitsgericht gemäß § 72 Abs.2 Ziff. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) zu. Auch nach Auffassung des LAG hat der Zusatzvertrag vom 28.11.2006 die ursprüngliche Laufzeit des Vertragsverhältnisses wirksam um ein halbes Jahr verlängert.

Zunächst legt das LAG die von den Parteien vereinbarte „Verlängerung der Probezeit“ im Sinne einer Verlängerung der Vertragslaufzeit aus. Dazu sieht es sich als berechtigt an, da die Parteien ausdrücklich die übrigen Vertragsbestimmungen des ersten Vertrags aufrecht erhalten wollten. Insofern sei mit „Verlängerung der Probezeit“ in Wirklichkeit die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags gemeint gewesen.

Angesichts der relativ einfachen Tätigkeit einer Pflegekraft ist auszuschließen, dass die Verlängerung der Laufzeit des Vertrags noch durch den Sachgrund des § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.5 TzBfG (Erprobung) abgedeckt bzw. gerechtfertigt ist. Die Rechtsprechung nimmt hier zumeist an, dass für die Erprobung kürzere, in der Regel bis zu sechs Monate dauernde Zeiträume ausreichen. Demgemäß kam es darauf an, ob die Verlängerung als sachgrundlose Befristung bzw. als Verlängerungsvereinbarung ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG gerechtfertigt war.

Dagegen spricht nach Ansicht des Gerichts nicht, dass die Parteien möglicherweise (irrtümlich) angenommen haben, ihre Verlängerungsvereinbarung sei als Sachgrundbefristung gerechtfertigt. Mit der Angabe eines Sachgrundes schließen die Parteien nämlich in der Regel nicht die Anwendbarkeit der Vorschriften über die sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs.2 TzBfG) aus.

Die Voraussetzungen für die sachgrundlose Verlängerung des befristeten Vertragsverhältnisses gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1, 2. Halbsatz TzBfG sah das LAG als gegeben an. Zwischen den Parteien habe vor Abschluss des ersten Zeitvertrages vom 19.06.2006 weder ein befristetes noch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden, so dass eine sachgrundlose Befristung zulässig gewesen sei. Während der Laufzeit dieses (mit Sachgrund oder zulässig ohne Sachgrund) befristeten Arbeitsverhältnisses hätten die Parteien mit dem Zusatzvertrag vom 28.11.2006 die (ebenfalls sachgrundlose) Verlängerung des Vertragsverhältnisses um ein halbes Jahr vereinbart.

Die Einordnung des Zusatzvertrages als Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages werde auch dadurch nicht in Frage gestellt, dass durch die (vermeintliche) Verlängerung der „Probezeit“ bestimmte tarifliche Leistungen, die die Beendigung der Probezeit voraussetzen, erst später beansprucht werden könnten. In dem Verlängerungsvertrag hätten die Parteien gerade keine Regelungen über die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses hinaus treffen wollen.

Im Ergebnis ist der Abschluss eines Verlängerungsvertrages bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren gemäß § 14 Abs.2 Satz 1 TzBfG nach Auffassung des LAG Nürnberg auch dann möglich, wenn es sich bei dem ersten befristeten Arbeitsvertrag um einen mit sachlichem Grund befristeten Arbeitsvertrag gemäß § 14 Abs.1 TzBfG gehandelt haben sollte. Dies ergebe sich bereits aus dem gesetzgeberischen Ziel, durch die Möglichkeit sachgrundloser Befristungen Neueinstellungen oder die Weiterbeschäftigung von ansonsten arbeitslosen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu fördern.

Im Ergebnis dürfte die Entscheidung des LAG Nürnberg richtig sein. Kritisch ist allerdings anzumerken, dass es sich bei der verwendeten Klausel in der Verlängerungsvereinbarung um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) handeln dürfte. Dazu äußert sich das Urteil nicht. Falls man zu dem Ergebnis kommt, dass die Zusatzvereinbarung nicht hinreichend klar und verständlich ist, d.h. gegen § 307 Abs.1 Satz 2 BGB verstößt, könnte man allerdings auch zu einem anderen Ergebnis kommen.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 19.03.2008, 4 Sa 673/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)
• Handbuch Arbeitsrecht: Probezeit
• Arbeitsrecht aktuell: 11/074 Sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen erleichtert