HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

 

EuGH, Ur­teil vom 11.11.2015, C-422/14

   
Schlagworte: Befristeter Arbeitnehmer, Massenentlassung
   
Gericht: Europäischer Gerichtshof
Aktenzeichen: C-422/14
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 11.11.2015
   
Leitsätze:

1. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ist dahin auszulegen, dass Arbeitnehmer mit einem für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit geschlossenen Vertrag zu den Arbeitnehmern gehören, die im Sinne dieser Bestimmung „in der Regel“ in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sind.

2. Im Hinblick auf die Feststellung, ob eine „Massenentlassung“ im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 vorliegt und diese damit anwendbar ist, ist die in Unterabs. 2 dieser Bestimmung enthaltene Voraussetzung, dass „die Zahl der Entlassungen mindestens 5 beträgt“, dahin auszulegen, dass sie sich nicht auf Beendigungen des Arbeitsvertrags bezieht, die einer Entlassung gleichgestellt werden, sondern nur auf Entlassungen im eigentlichen Sinne.

3. Die Richtlinie 98/59 ist dahin auszulegen, dass es unter den Begriff „Entlassung“ im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a dieser Richtlinie fällt, wenn ein Arbeitgeber einseitig und zulasten des Arbeitnehmers aus nicht in dessen Person liegenden Gründen eine erhebliche Änderung der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags vornimmt.

Vorinstanzen:
   

UR­TEIL DES GERICH­TSHOFS (Ers­te Kam­mer)

11. No­vem­ber 2015(*)

„Vor­la­ge zur Vor­ab­ent­schei­dung - So­zi­al­po­li­tik - Mas­sen­ent­las­sun­gen - Richt­li­nie 98/59/EG - Art. 1 Abs. 1 Un­terabs. 1 Buchst. a - Be­griff der Ar­beit­neh­mer, die ‚in der Re­gel‘ in dem be­tref­fen­den Be­trieb ‚beschäftigt‘ sind - Art. 1 Abs. 1 Un­terabs. 2 - Be­grif­fe ‚Ent­las­sung‘ und ‚Be­en­di­gun­gen des Ar­beits­ver­trags, die ei­ner Ent­las­sung gleich­ge­stellt wer­den‘ - Me­tho­de zur Be­rech­nung der Zahl ent­las­se­ner Ar­beit­neh­mer

In der Rechts­sa­che C-422/14

be­tref­fend ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 AEUV, ein­ge­reicht vom Juz­ga­do de lo So­ci­al n° 33 de Bar­ce­lo­na (Ar­beits­ge­richt Bar­ce­lo­na Nr. 33, Spa­ni­en) mit Ent­schei­dung vom 1. Sep­tem­ber 2014, beim Ge­richts­hof ein­ge­gan­gen am 12. Sep­tem­ber 2014, in dem Ver­fah­ren

Cris­ti­an Pu­jan­te Ri­ve­ra

ge­gen

Ge­sto­ra Clubs Dir SL,

Fon­do de Ga­rantía Sala­ri­al

erlässt

DER GERICH­TSHOF (Ers­te Kam­mer)

un­ter Mit­wir­kung des Vi­ze­präsi­den­ten A. Tiz­za­no in Wahr­neh­mung der Auf­ga­ben des­Präsi­den­ten der Ers­ten Kam­mer, der Rich­ter F. Bilt­gen (Be­richt­er­stat­ter), A. Borg Bart­het und E. Le­vits so­wie der Rich­te­rin M. Ber­ger,

Ge­ne­ral­anwältin: J. Ko­kott, Kanz­ler: A. Ca­lot Es­co­bar,

auf­grund des schrift­li­chen Ver­fah­rens,

un­ter Berück­sich­ti­gung der Erklärun­gen

- von Herrn Pu­jan­te Ri­ve­ra, ver­tre­ten durch V. Ara­gonés Chichar­ro, aboga­do,

- der Ge­sto­ra Clubs Dir SL, ver­tre­ten durch L. Ai­ras Bar­re­al, aboga­do,

- der spa­ni­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch J. García-Val­de­ca­sas Dor­re­go als Be­vollmäch­tig­te,

- der pol­ni­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch B. Ma­jc­zy­na als Be­vollmäch­tig­ten,

- der Eu­ropäischen Kom­mis­si­on, ver­tre­ten durch R. Vi­dal Pu­ig, M. Kel­ler­bau­er und J. En­e­gren als Be­vollmäch­tig­te,

nach Anhörung der Schluss­anträge der Ge­ne­ral­anwältin in der Sit­zung vom 3. Sep­tem­ber 2015 fol­gen­des

Ur­teil

1 Das Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen be­trifft die Aus­le­gung von Art.1 der Richt­li­nie 98/59/EG des Ra­tes vom 20. Ju­li 1998 zur An­glei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über Mas­sen­ent­las­sun­gen (ABl. L 225, S. 16).
2 Es er­geht im Rah­men ei­nes Rechts­streits zwi­schen Herrn Pu­jan­te Ri­ve­ra ei­ner­seits und sei­nem Ar­beit­ge­ber, der Ge­sto­ra Clubs Dir SL (im Fol­gen­den: Ge­sto­ra), so­wie dem Fon­do de Ga­rantía Sala­ri­al (Lohn­ga­ran­tie­fonds) an­de­rer­seits über die Rechtmäßig­keit sei­ner Ent­las­sung.

Recht­li­cher Rah­men

Uni­ons­recht

3 Die Erwägungs­gründe 2 und 8 der Richt­li­nie 98/59 lau­ten:

„(2) Un­ter Berück­sich­ti­gung der Not­wen­dig­keit ei­ner aus­ge­wo­ge­nen wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Ent­wick­lung in der Ge­mein­schaft ist es wich­tig, den Schutz der Ar­beit­neh­mer bei Mas­sen­ent­las­sun­gen zu verstärken.

(8) Es emp­fiehlt sich, im Hin­blick auf die Be­rech­nung der Zahl der Ent­las­sun­gen gemäß der De­fi­ni­ti­on der Mas­sen­ent­las­sun­gen im Sin­ne die­ser Richt­li­nie den Ent­las­sun­gen an­de­re Ar­ten ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, die auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers er­folgt, gleich­zu­stel­len, so­fern die Zahl der Ent­las­sun­gen min­des­tens fünf beträgt.

…“

4 Art. 1 („Be­griffs­be­stim­mun­gen und An­wen­dungs­be­reich“) die­ser Richt­li­nie be­stimmt:

„(1) Für die Durchführung die­ser Richt­li­nie gel­ten fol­gen­de Be­griffs­be­stim­mun­gen:

a) ‚Mas­sen­ent­las­sun­gen‘ sind Ent­las­sun­gen, die ein Ar­beit­ge­ber aus ei­nem oder meh­re­ren Gründen, die nicht in der Per­son der Ar­beit­neh­mer lie­gen, vor­nimmt und bei de­nen - nach Wahl der Mit­glied­staa­ten - die Zahl der Ent­las­sun­gen:

i) ent­we­der in­ner­halb ei­nes Zeit­raums von 30 Ta­gen

– min­des­tens 10 in Be­trie­ben mit in der Re­gel mehr als 20 und we­ni­ger als 100 Ar­beit­neh­mern,

– min­des­tens 10 v. H. der Ar­beit­neh­mer in Be­trie­ben mit in der Re­gel min­des­tens 100 und we­ni­ger als 300 Ar­beit­neh­mern,

– min­des­tens 30 in Be­trie­ben mit in der Re­gel min­des­tens 300 Ar­beit­neh­mern,

ii) oder in­ner­halb ei­nes Zeit­raums von 90 Ta­gen min­des­tens 20, und zwar un­abhängig da­von, wie vie­le Ar­beit­neh­mer in der Re­gel in dem be­tref­fen­den Be­trieb beschäftigt sind,

beträgt;

b) ‚Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter‘ sind die Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter nach den Rechts­vor­schrif­ten oder der Pra­xis der Mit­glied­staa­ten.

Für die Be­rech­nung der Zahl der Ent­las­sun­gen gemäß Abs.1 Buchst. a) wer­den die­sen Ent­las­sun­gen Be­en­di­gun­gen des Ar­beits­ver­trags gleich­ge­stellt, die auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers und aus ei­nem oder meh­re­ren Gründen, die nicht in der Per­son der Ar­beit­neh­mer lie­gen, er­fol­gen, so­fern die Zahl der Ent­las­sun­gen min­des­tens fünf beträgt.

(2) Die­se Richt­li­nie fin­det kei­ne An­wen­dung auf

a) Mas­sen­ent­las­sun­gen im Rah­men von Ar­beits­verträgen, die für ei­ne be­stimm­te Zeit oder Tätig­keit ge­schlos­sen wer­den, es sei denn, dass die­se Ent­las­sun­gen vor Ab­lauf oder Erfüllung die­ser Verträge er­fol­gen;

…“

5 Art. 5 der Richt­li­nie sieht vor:

„Die­se Richt­li­nie lässt die Möglich­keit der Mit­glied­staa­ten un­berührt, für die Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge­re Rechts- oder Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten an­zu­wen­den oder zu er­las­sen oder für die Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge­re ta­rif­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen zu­zu­las­sen oder zu fördern.“

Spa­ni­sches Recht

6 Die Richt­li­nie 98/59 wur­de durch Art.51 des Ge­set­zes über das Ar­beit­neh­mer­sta­tut (Ley del Es­ta­tu­to de los Tra­ba­ja­do­res) vom 24. März 1995 (BOE Nr. 75 vom 29. März 1995, S. 9654, im Fol­gen­den: ET) in das spa­ni­sche Recht um­ge­setzt.
7 Art. 41 Abs.1 bis 3 ET, der we­sent­li­che Ände­run­gen der Ar­beits­be­din­gun­gen be­trifft, sieht vor:

„1. Die Un­ter­neh­mens­lei­tung kann we­sent­li­che Ände­run­gen der Ar­beits­be­din­gun­gen fest­le­gen, wenn hierfür nach­ge­wie­se­ne wirt­schaft­li­che, tech­ni­sche, or­ga­ni­sa­to­ri­sche oder pro­duk­ti­ons­be­ding­te Gründe be­ste­hen. Als sol­che gel­ten Gründe, die im Zu­sam­men­hang mit der Wett­be­werbsfähig­keit, der Pro­duk­ti­vität, der tech­ni­schen Or­ga­ni­sa­ti­on oder Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on im Un­ter­neh­men zu­sam­menhängen. Als we­sent­li­che Ände­run­gen der Ar­beits­be­din­gun­gen sind un­ter an­de­rem sol­che an­zu­se­hen, die ei­nen der fol­gen­den Be­rei­che be­tref­fen:

d) Vergütungs­sys­tem und Höhe von Lohn und Ge­halt;

3. … In den un­ter Buchst. a), b), c), d) und f) des Abs.1 die­ses Ar­ti­kels vor­ge­se­he­nen Fällen hat der Ar­beit­neh­mer, wenn er durch die we­sent­li­che Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen ei­nen Scha­den er­lei­det, das Recht, sein Ar­beits­verhält­nis zu kündi­gen, so­wie An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von 20 Ta­ges­ent­gel­ten je Dienst­jahr, wo­bei Zei­ten von we­ni­ger als ei­nem Jahr an­tei­lig auf Mo­nats­ba­sis bis zu höchs­tens neun Mo­natssätzen ab­ge­rech­net wer­den.“

8 Nach Art. 50 ET stel­len we­sent­li­che Ände­run­gen der Ar­beits­be­din­gun­gen, die der Ar­beit­ge­ber un­ter Ver­let­zung von Art. 41 die­ses Ge­set­zes vor­ge­nom­men hat und die zu ei­ner Be­ein­träch­ti­gung der Würde des Ar­beit­neh­mers führen, ei­nen Grund dar, aus dem die­ser die Ver­trags­be­en­di­gung ver­lan­gen kann. In ei­nem sol­chen Fall hat der Ar­beit­neh­mer An­spruch auf die für ei­ne un­ge­recht­fer­tig­te Ent­las­sung vor­ge­se­he­nen Ab­fin­dun­gen.
9 Art. 51 Abs. 1 und 2 ET be­stimmt:

„1. Als Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne die­ses Ge­set­zes gilt die Be­en­di­gung von Ar­beits­verträgen aus wirt­schaft­li­chen, tech­ni­schen, or­ga­ni­sa­to­ri­schen oder pro­duk­ti­ons­be­ding­ten Gründen, wenn sich die Be­en­di­gung in­ner­halb ei­nes Zeit­raums von 90 Ta­gen min­des­tens aus­wirkt auf

a) 10 Ar­beit­neh­mer in Un­ter­neh­men mit we­ni­ger als 100 Beschäftig­ten,

b) 10 % der Ar­beit­neh­mer in Un­ter­neh­men, die zwi­schen 100 und 300 Ar­beit­neh­mer beschäfti­gen,

c) 30 Ar­beit­neh­mer in Un­ter­neh­men, die mehr als 300 Ar­beit­neh­mer beschäfti­gen.

Als Mas­sen­ent­las­sung gilt auch die Be­en­di­gung der Ar­beits­verträge der ge­sam­ten Be­leg­schaft ei­nes Un­ter­neh­mens, so­fern mehr als fünf Ar­beit­neh­mer be­trof­fen sind und die Ent­las­sung aus den vor­ste­hend be­zeich­ne­ten Gründen in­fol­ge der vollständi­gen Auf­ga­be der Un­ter­neh­menstätig­keit vor­ge­nom­men wird.

Für die Be­rech­nung der Zahl der Ver­trags­be­en­di­gun­gen im Sin­ne von Un­terabs.1 wer­den auch al­le sons­ti­gen Be­en­di­gun­gen berück­sich­tigt, die im Re­fe­renz­zeit­raum auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers aus Gründen er­fol­gen, die nicht in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen und die sich von den in Art.49 Abs.1 Buchst. c die­ses Ge­set­zes auf­geführ­ten Gründen un­ter­schei­den, so­fern we­nigs­tens fünf Ar­beit­neh­mer be­trof­fen sind.

Be­en­det ein Un­ter­neh­men in auf­ein­an­der­fol­gen­den Zeiträum­en von 90 Ta­gen und zur Um­ge­hung der Be­stim­mun­gen die­ser Vor­schrift nach Art.52 Buchst. c die­ses Ge­set­zes Verträge in ei­ner un­ter den an­ge­ge­be­nen Schwel­len­wer­ten lie­gen­den Zahl, oh­ne dass neue Gründe vor­lie­gen, die ein sol­ches Vor­ge­hen recht­fer­ti­gen, gel­ten die­se neu­en Ver­trags­be­en­di­gun­gen als Ge­set­zes­um­ge­hung und sind für null und nich­tig zu erklären.

2. Der Mas­sen­ent­las­sung müssen Kon­sul­ta­tio­nen der ge­setz­li­chen Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter für ei­ne Dau­er von nicht mehr als 30 Ka­len­der­ta­gen oder - bei Un­ter­neh­men mit we­ni­ger als 50 Ar­beit­neh­mern - 15 Ka­len­der­ta­gen vor­aus­ge­hen. Die Kon­sul­ta­tio­nen der ge­setz­li­chen Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter er­stre­cken sich zu­min­dest auf die Möglich­keit, Mas­sen­ent­las­sun­gen zu ver­mei­den oder zu be­schränken, so­wie auf die Möglich­keit, ih­re Fol­gen durch so­zia­le Be­gleit­maßnah­men wie Ver­la­ge­rungs­maßnah­men oder Maßnah­men zur be­ruf­li­chen Wei­ter­bil­dung oder Um­schu­lung zwecks Ver­bes­se­rung der Beschäfti­gungsfähig­keit zu mil­dern.

…“

Aus­gangs­ver­fah­ren und Vor­la­ge­fra­gen

10 Ge­sto­ra gehört zur Dir-Grup­pe, de­ren Haupttätig­keit im Be­trieb von Sport­an­la­gen wie Turn- und Fit­ness­hal­len be­steht. Ge­sto­ra er­bringt ge­genüber den ver­schie­de­nen Ein­rich­tun­gen, die die­se An­la­gen ver­wal­ten, Dienst­leis­tun­gen ins­be­son­de­re im Be­reich Per­so­nal, Wer­bung und Mar­ke­ting.
11 Herr Pu­jan­te Ri­ve­ra wur­de von Ge­sto­ra am 15. Mai 2008 mit ei­nem auf sechs Mo­na­te be­fris­te­ten Ver­trag ein­ge­stellt. Nach meh­re­ren Verlänge­run­gen wur­de die­ser Ver­trag am 14. Mai 2009 in ei­nen un­be­fris­te­ten Ver­trag um­ge­wan­delt.
12 Am 3. Sep­tem­ber 2013 beschäftig­te das Un­ter­neh­men 126 Ar­beit­neh­mer, da­von 114 auf der Grund­la­ge ei­nes un­be­fris­te­ten Ver­trags und zwölf auf der Grund­la­ge ei­nes be­fris­te­ten Ver­trags.
13 Zwi­schen dem 16. und dem 26. Sep­tem­ber 2013 nahm Ge­sto­ra zehn ein­zel­ne, auf ob­jek­ti­ve Gründe gestütz­te Ent­las­sun­gen vor. Ei­ne der ent­las­se­nen Per­so­nen war Herr Pu­jan­te Ri­ve­ra, der am 17. Sep­tem­ber 2013 ei­ne Mit­tei­lung über die Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­ver­trags aus wirt­schaft­li­chen und pro­duk­ti­ons­be­ding­ten Gründen er­hielt.
14 In den 90 Ta­gen vor der letz­ten Ent­las­sung aus ob­jek­ti­ven Gründen vom 26. Sep­tem­ber 2013 wa­ren außer­dem fol­gen­de Ver­trags­be­en­di­gun­gen er­folgt:

– 17 we­gen Be­en­di­gung der Dienst­leis­tung, die Ver­trags­ge­gen­stand war (Ver­trags­dau­er un­ter vier Wo­chen),

– ei­ne we­gen Ab­schlus­ses der im Dienst­leis­tungs­ver­trag vor­ge­se­he­nen Tätig­keit,

– zwei frei­wil­li­ge Ver­trags­be­en­di­gun­gen,

– ei­ne Kündi­gung aus dis­zi­pli­na­ri­schen Gründen, die un­ter Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung als „un­ge­recht­fer­tigt“ im Sin­ne des ET an­er­kannt wur­de, und

– ei­ne Ver­trags­be­en­di­gung nach Art. 50 ET auf Ver­lan­gen der Ar­beit­neh­me­rin.

15 Die von die­ser letzt­ge­nann­ten Ver­trags­be­en­di­gung be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­me­rin er­hielt am 15. Sep­tem­ber 2013 gemäß Art. 41 ET ei­ne Mit­tei­lung über die Ände­rung ih­rer Ver­trags­be­din­gun­gen, nämlich ei­ne Kürzung ih­res Fest­ge­halts um 25 %, aus den­sel­ben ob­jek­ti­ven Gründen, die in den an­de­ren, zwi­schen dem 16. und dem 26. Sep­tem­ber 2013 er­folg­ten Ver­trags­be­en­di­gun­gen gel­tend ge­macht wor­den wa­ren. Fünf Ta­ge später wil­lig­te sie in ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ein. In ei­nem späte­ren behörd­li­chen Sch­lich­tungs­ver­fah­ren er­kann­te Ge­sto­ra je­doch an, dass die der Ar­beit­neh­me­rin mit­ge­teil­ten Ände­run­gen den von Art. 41 ET ge­steck­ten Rah­men über­schrit­ten hat­ten, und stimm­te ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­trags nach Art. 50 ET un­ter Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu.
16 In den 90 Ta­gen nach der letz­ten Ent­las­sung aus ob­jek­ti­ven Gründen er­folg­ten wei­te­re fünf Ver­trags­be­en­di­gun­gen - zwei we­gen Ab­laufs der ver­ein­bar­ten Ver­trags­dau­er, die un­ter vier Wo­chen lag, und drei frei­wil­li­ge Ver­trags­be­en­di­gun­gen.
17 Am 29. Ok­to­ber 2013 er­hob Herr Pu­jan­te Ri­ve­ra Kla­ge beim vor­le­gen­den Ge­richt, dem Juz­ga­do de lo So­ci­al n° 33 de Bar­ce­lo­na (Ar­beits­ge­richt Bar­ce­lo­na Nr. 33), ge­gen Ge­sto­ra und den Lohn­ga­ran­tie­fonds. Er hält sei­ne auf ob­jek­ti­ve Gründe gestütz­te Ent­las­sung für un­wirk­sam, weil Ge­sto­ra das Ver­fah­ren für ei­ne Mas­sen­ent­las­sung nach Art.51 ET hätte durchführen müssen. Würden nämlich die Ver­trags­be­en­di­gun­gen berück­sich­tigt, die in­ner­halb des Zeit­raums von 90 Ta­gen vor bis 90 Ta­ge nach sei­ner ei­ge­nen Ent­las­sung er­folgt sei­en, sei die nu­me­ri­sche Schwel­le des Art. 51 Abs. 1 Buchst. b ET er­reicht, da al­le an­de­ren Ver­trags­be­en­di­gun­gen - ab­ge­se­hen von den fünf frei­wil­li­gen - Ent­las­sun­gen oder die­sen gleich­zu­stel­len­de Ver­trags­be­en­di­gun­gen sei­en.
18 Un­ter die­sen Umständen hat das Juz­ga­do de lo So­ci­al n° 33 de Bar­ce­lo­na (Ar­beits­ge­richt Bar­ce­lo­na Nr. 33) be­schlos­sen, das Ver­fah­ren aus­zu­set­zen und dem Ge­richts­hof fol­gen­de Fra­gen zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­zu­le­gen:

1. So­fern be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer, de­ren Ar­beits­verträge in­fol­ge des re­gulären Ab­laufs der ver­ein­bar­ten Ver­trags­dau­er en­den, nach Art.1 Abs.2 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59 nicht in de­ren An­wen­dungs- und Schutz­be­reich fal­len, ent­spricht es dann dem Zweck der Richt­li­nie, dass - um­ge­kehrt - die­se Be­en­di­gun­gen bei der Be­stim­mung der Zahl der „in der Re­gel“ in der Be­triebsstätte (oder in Spa­ni­en: im Un­ter­neh­men) beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer zu berück­sich­ti­gen sind, wenn es um die Be­rech­nung der nu­me­ri­schen Schwel­le der Mas­sen­ent­las­sung (10 % oder 30 Ar­beit­neh­mer) nach Art.1 Abs.1 Buchst. a Ziff. i der Richt­li­nie geht?

2. Das Ge­bot der „Gleich­stel­lung“ von „Be­en­di­gun­gen des Ar­beits­ver­trags“ mit „Ent­las­sun­gen“ in Art.1 Abs.1 Buchst. b Satz 2 der Richt­li­nie 98/59 steht un­ter dem Vor­be­halt „so­fern die Zahl der Ent­las­sun­gen min­des­tens 5 beträgt“. Ist die­ser Vor­be­halt in dem Sin­ne aus­zu­le­gen, dass er sich auf die „Ent­las­sun­gen“ be­zieht, die vom Ar­beit­ge­ber nach Art.1 Abs.1 Buchst. a der Richt­li­nie zu­vor vor­ge­nom­men oder ver­an­lasst wur­den, und nicht et­wa auf die An­zahl der „gleich­zu­stel­len­den Ver­trags­be­en­di­gun­gen“, die min­des­tens vor­han­den sein müssen, da­mit das Gleich­stel­lungs­ge­bot greift?

3. Um­fasst der Be­griff „Be­en­di­gun­gen des Ar­beits­ver­trags, die auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers und aus ei­nem oder meh­re­ren Gründen, die nicht in der Per­son der Ar­beit­neh­mer lie­gen, er­fol­gen“, der im letz­ten Un­ter­ab­satz des Art.1 Abs.1 der Richt­li­nie 98/59 de­fi­niert ist, auch ei­ne zwi­schen dem Ar­beit­ge­ber und dem Ar­beit­neh­mer ein­ver­nehm­lich er­folg­te Ver­trags­be­en­di­gung, die, ob­wohl sie auf Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers zu­stan­de kommt, ei­ne Re­ak­ti­on auf ei­ne vor­her vor­ge­nom­me­ne Ände­rung von Ar­beits­be­din­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber in­fol­ge ei­ner Un­ter­neh­mens­kri­se dar­stellt und schließlich mit ei­ner Sum­me entschädigt wird, de­ren Höhe der Entschädi­gung für ei­ne un­statt­haf­te Kündi­gung ent­spricht?

Zur Zulässig­keit des Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens

19 Ge­sto­ra hat in ih­ren schrift­li­chen Erklärun­gen die Zulässig­keit des Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens be­zwei­felt, da die Be­stim­mun­gen der Richt­li­nie 98/59, um de­ren Aus­le­gung er­sucht wer­de, wie auch je­ne des na­tio­na­len Rechts ein­deu­tig sei­en und sich nicht wi­dersprächen. Das vor­le­gen­de Ge­richt nut­ze das Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nur da­zu, um sich sei­ne Aus­le­gung bestäti­gen zu las­sen. Der Ge­richts­hof ha­be je­doch nicht über Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten bezüglich der Aus­le­gung oder An­wen­dung des na­tio­na­len Rechts zu ent­schei­den.
20 In die­sem Zu­sam­men­hang ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass nach ständi­ger Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs ei­ne Ver­mu­tung für die Ent­schei­dungs­er­heb­lich­keit der Vor­la­ge­fra­gen des na­tio­na­len Ge­richts spricht, die es zur Aus­le­gung des Uni­ons­rechts in dem recht­li­chen und sach­li­chen Rah­men stellt, den es in ei­ge­ner Ver­ant­wor­tung fest­ge­legt und des­sen Rich­tig­keit der Ge­richts­hof nicht zu prüfen hat. Er darf die Ent­schei­dung über ein Er­su­chen ei­nes na­tio­na­len Ge­richts nur ver­wei­gern, wenn die er­be­te­ne Aus­le­gung des Uni­ons­rechts of­fen­sicht­lich in kei­nem Zu­sam­men­hang mit der Rea­lität oder dem Ge­gen­stand des Aus­gangs­rechts­streits steht, wenn das Pro­blem hy­po­the­ti­scher Na­tur ist oder wenn er nicht über die tatsächli­chen oder recht­li­chen An­ga­ben verfügt, die für ei­ne sach­dien­li­che Be­ant­wor­tung der ihm vor­ge­leg­ten Fra­gen er­for­der­lich sind (vgl. u. a. Ur­tei­le Budějo­vický Bud­var, C-478/07, EU:C:2009:521, Rn. 63, Za­not­ti, C-56/09, EU:C:2010:288, Rn. 15, so­wie Mel­ki und Ab­de­li, C-188/10 und C-189/10, EU:C:2010:363, Rn. 27).
21 Dies ist hier nicht der Fall.
22 Aus dem Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen er­gibt sich nämlich, dass die Aus­le­gung der Richt­li­nie 98/59, vor al­lem ih­res Art.1 Abs.1 und 2, für die Ent­schei­dung des Aus­gangs­rechts­streits er­for­der­lich ist, und zwar ins­be­son­de­re, um zu klären, ob ihm ei­ne Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne die­ser Richt­li­nie zu­grun­de liegt.
23 Das Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen ist dem­nach zulässig.

Zu den Vor­la­ge­fra­gen

Zur ers­ten Fra­ge

24 Mit sei­ner ers­ten Fra­ge möch­te das vor­le­gen­de Ge­richt wis­sen, ob Art.1 Abs.1 Un­terabs.1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass Ar­beit­neh­mer mit ei­nem für ei­ne be­stimm­te Zeit oder Tätig­keit ge­schlos­se­nen Ver­trag zu den Ar­beit­neh­mern gehören, die im Sin­ne die­ser Be­stim­mung „in der Re­gel“ in dem be­tref­fen­den Be­trieb beschäftigt sind.
25 Zur Be­ant­wor­tung die­ser Fra­ge ist vor­ab dar­auf hin­zu­wei­sen, dass der Ge­richts­hof in Rn. 67 sei­nes Ur­teils Ra­bal Cañas (C-392/13, EU:C:2015:318) be­reits ent­schie­den hat, dass Art.1 Abs.1 der Richt­li­nie 98/59 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass für die Fest­stel­lung des Vor­lie­gens von „Mas­sen­ent­las­sun­gen“ im Sin­ne die­ser Be­stim­mung in­di­vi­du­el­le Be­en­di­gun­gen von Ar­beits­verträgen, die für ei­ne be­stimm­te Zeit oder Tätig­keit ge­schlos­sen wer­den, nicht zu berück­sich­ti­gen sind, wenn die­se Be­en­di­gun­gen bei Ab­lauf des Ver­trags oder Erfüllung der Tätig­keit er­fol­gen.
26 Dar­aus folgt, dass Ar­beit­neh­mer, de­ren Verträge durch re­gulären Ab­lauf en­den, im Hin­blick auf die Fest­stel­lung, ob ei­ne „Mas­sen­ent­las­sung“ im Sin­ne der Richt­li­nie 98/59 vor­liegt, nicht zu berück­sich­ti­gen sind.
27 Es bleibt al­so nur noch die Fra­ge zu be­ant­wor­ten, ob Ar­beit­neh­mer mit ei­nem für ei­ne be­stimm­te Zeit oder Tätig­keit ge­schlos­se­nen Ver­trag zu den Ar­beit­neh­mern gehören, die im Sin­ne von Art.1 Abs.1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59 „in der Re­gel“ in dem be­tref­fen­den Be­trieb beschäftigt sind.
28 In­so­weit ist zunächst fest­zu­stel­len, dass der Be­griff „Ar­beit­neh­mer“ in die­ser Be­stim­mung nicht durch Ver­wei­sung auf die Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten de­fi­niert wer­den kann, son­dern in­ner­halb der Uni­ons­rechts­ord­nung au­to­nom und ein­heit­lich aus­ge­legt wer­den muss (Ur­teil Bal­ka­ya, C-229/14, EU:C:2015:455, Rn. 33).
29 So­dann er­gibt sich aus ständi­ger Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs, dass der Be­griff des Ar­beit­neh­mers an­hand ob­jek­ti­ver Kri­te­ri­en zu de­fi­nie­ren ist, die das Ar­beits­verhält­nis im Hin­blick auf die Rech­te und Pflich­ten der Be­trof­fe­nen kenn­zeich­nen, und das we­sent­li­che Merk­mal des Ar­beits­verhält­nis­ses dar­in be­steht, dass je­mand während ei­ner be­stimm­ten Zeit für ei­nen an­de­ren nach des­sen Wei­sun­gen Leis­tun­gen er­bringt, für die er als Ge­gen­leis­tung ei­ne Vergütung erhält (vgl. u. a. Ur­tei­le Kom­mis­si­on/Ita­li­en, C-596/12, EU:C:2014:77, Rn. 17, und Bal­ka­ya, C-229/14, EU:C:2015:455, Rn. 34).
30

Da im vor­lie­gen­den Fall die für ei­ne be­stimm­te Zeit oder Tätig­keit ge­schlos­se­nen Verträge un­strei­tig die so de­fi­nier­ten we­sent­li­chen Merk­ma­le erfüllen, sind die be­tref­fen­den Per­so­nen als „Ar­beit­neh­mer“ im Sin­ne von Art.1 Abs.1 der Richt­li­nie 98/59 an­zu­se­hen.

31 Sch­ließlich ist in Be­zug auf die Fra­ge, ob die­se Ar­beit­neh­mer bei der Be­rech­nung der in Art.1 Abs.1 Un­terabs.1 Buchst. a Ziff. i und ii der Richt­li­nie 98/59 ge­nann­ten Schwel­len­wer­te als im Sin­ne die­ser Be­stim­mung „in der Re­gel“ in dem be­tref­fen­den Be­trieb beschäftigt an­zu­se­hen sind, dar­auf hin­zu­wei­sen, dass die­se Richt­li­nie nicht da­hin aus­ge­legt wer­den kann, dass die Be­rech­nungs­mo­da­litäten für die­se Schwel­len­wer­te und da­mit die­se Schwel­len­wer­te selbst zur Dis­po­si­ti­on der Mit­glied­staa­ten ste­hen, da ei­ne der­ar­ti­ge Aus­le­gung es den Mit­glied­staa­ten er­laub­te, den An­wen­dungs­be­reich der Richt­li­nie zu verändern und ihr so­mit ih­re vol­le Wirk­sam­keit zu neh­men (Ur­teil Confédéra­ti­on généra­le du tra­vail u. a., C-385/05, EU:C:2007:37, Rn. 47).
32 Hin­zu kommt, dass Art.1 Abs.1 Un­terabs.1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59 mit der For­mu­lie­rung „in Be­trie­ben mit in der Re­gel“ auf ei­ne be­stimm­te An­zahl von Ar­beit­neh­mern ab­stellt und kei­ne Un­ter­schei­dung nach der Dau­er der Beschäfti­gung die­ser Ar­beit­neh­mer trifft.
33 Da­her lässt sich nicht von vorn­her­ein der Schluss zie­hen, dass Per­so­nen mit ei­nem für ei­ne be­stimm­te Zeit oder Tätig­keit ge­schlos­se­nen Ver­trag nicht als „in der Re­gel“ in dem be­tref­fen­den Be­trieb beschäftig­te Ar­beit­neh­mer an­ge­se­hen wer­den können.
34 Die­se Fest­stel­lung wird durch die Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs un­ter­mau­ert, wo­nach Art.1 Abs.1 Un­terabs.1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass er ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung ent­ge­gen­steht, die ei­ne be­stimm­te Grup­pe von Ar­beit­neh­mern - und sei es zeit­wei­lig - bei der in die­ser Be­stim­mung vor­ge­se­he­nen Be­rech­nung der Beschäftig­ten­zahl un­berück­sich­tigt lässt. Da ei­ne sol­che ein­zel­staat­li­che Re­ge­lung nämlich ge­eig­net ist, der Ge­samt­heit der von be­stimm­ten Be­trie­ben mit gewöhn­lich mehr als 20 Ar­beit­neh­mern beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer - und sei es zeit­wei­lig - die Rech­te vor­zu­ent­hal­ten, die ih­nen nach der Richt­li­nie 98/59 zu­ste­hen, be­ein­träch­tigt sie die prak­ti­sche Wirk­sam­keit die­ser Richt­li­nie (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil Confédéra­ti­on généra­le du tra­vail u. a., C-385/05, EU:C:2007:37, Rn. 48).
35 Ei­ne Aus­le­gung von Art.1 Abs.1 Un­terabs.1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59 da­hin, dass Ar­beit­neh­mer mit ei­nem für ei­ne be­stimm­te Zeit oder Tätig­keit ge­schlos­se­nen Ver­trag kei­ne „in der Re­gel“ in dem be­tref­fen­den Be­trieb beschäftig­te Ar­beit­neh­mer sind, ist aber ge­eig­net, der Ge­samt­heit der von die­sem Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer die ih­nen durch die Richt­li­nie ein­geräum­ten Rech­te vor­zu­ent­hal­ten, und würde da­her die prak­ti­sche Wirk­sam­keit die­ser Richt­li­nie be­ein­träch­ti­gen.
36 Da­her sind im Aus­gangs­ver­fah­ren die 17 Ar­beit­neh­mer, de­ren Verträge im Ju­li 2013 ab­ge­lau­fen sind, als „in der Re­gel“ in dem be­tref­fen­den Be­trieb beschäftigt an­zu­se­hen, da sie, wie das vor­le­gen­de Ge­richt aus­geführt hat, je­des Jahr für ei­ne be­stimm­te Tätig­keit ein­ge­stellt wor­den wa­ren.
37 Dem ist hin­zu­zufügen, dass die in Rn. 35 des vor­lie­gen­den Ur­teils ent­hal­te­ne Schluss­fol­ge­rung nicht durch das vom vor­le­gen­den Ge­richt an­geführ­te Ar­gu­ment ent­kräftet wird, wo­nach es wi­dersprüchlich wäre, Ar­beit­neh­mern, de­ren Verträge durch re­gulären Ab­lauf en­den, den in der Richt­li­nie 98/59 verbürg­ten Schutz zu ver­sa­gen, sie aber bei der Be­stim­mung der An­zahl der „in der Re­gel“ in ei­nem Be­trieb beschäftig­ten Per­so­nen zu berück­sich­ti­gen.
38 Wie die Ge­ne­ral­anwältin nämlich in den Nrn. 31 und 32 ih­rer Schluss­anträge aus­geführt hat, liegt die Erklärung dafür in den vom Uni­ons­ge­setz­ge­ber ver­folg­ten un­ter­schied­li­chen Ziel­set­zun­gen.
39 So hat der Uni­ons­ge­setz­ge­ber zum ei­nen die An­sicht ver­tre­ten, dass bei Per­so­nen mit ei­nem für ei­ne be­stimm­te Zeit oder Tätig­keit ge­schlos­se­nen Ver­trag, der re­gulär mit Zeit­ab­lauf oder ab­ge­schlos­se­ner Tätig­keit en­det, nicht das glei­che Schutz­bedürf­nis be­steht wie bei un­be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern. Nach Art.1 Abs.2 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59 können die­se Per­so­nen je­doch den­sel­ben Schutz ge­nießen wie un­be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer, wenn sie sich in ei­ner ver­gleich­ba­ren La­ge be­fin­den, nämlich dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis vor Ab­lauf der im Ver­trag fest­ge­leg­ten Lauf­zeit oder Ab­schluss der Tätig­keit be­en­det wird, für die sie ein­ge­stellt wur­den.
40 Zum an­de­ren woll­te der Uni­ons­ge­setz­ge­ber da­durch, dass er die den Ar­beit­neh­mern in Art.1 Abs.1 Un­terabs.1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59 zu­er­kann­ten Rech­te an quan­ti­ta­ti­ve Kri­te­ri­en knüpft, die Ge­samt­beschäftig­ten­zahl der frag­li­chen Be­trie­be berück­sich­ti­gen, um den Ar­beit­ge­bern nicht ei­ne im Verhält­nis zur Größe ih­res Be­trieb übermäßige Be­las­tung auf­zu­er­le­gen. Für die Be­rech­nung der Beschäftig­ten­zahl ei­nes Be­triebs im Hin­blick auf die An­wen­dung der Richt­li­nie 98/59 ist die Na­tur des Ar­beits­verhält­nis­ses oh­ne Be­deu­tung (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil Bal­ka­ya, C-229/14, EU:C:2015:455, Rn. 35 und 36).
41 Nach al­le­dem ist auf die ers­te Fra­ge zu ant­wor­ten, dass Art.1 Abs.1 Un­terabs.1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass Ar­beit­neh­mer mit ei­nem für ei­ne be­stimm­te Zeit oder Tätig­keit ge­schlos­se­nen Ver­trag zu den Ar­beit­neh­mern gehören, die im Sin­ne die­ser Be­stim­mung „in der Re­gel“ in dem be­tref­fen­den Be­trieb beschäftigt sind.

Zur zwei­ten Fra­ge

42 Mit sei­ner zwei­ten Fra­ge möch­te das vor­le­gen­de Ge­richt wis­sen, ob - im Hin­blick auf die Fest­stel­lung, ob ei­ne „Mas­sen­ent­las­sung“ im Sin­ne von Art.1 Abs.1 Un­terabs.1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59 vor­liegt und die­se da­mit an­wend­bar ist - die in Un­terabs.2 die­ser Be­stim­mung ent­hal­te­ne Vor­aus­set­zung, dass „die Zahl der Ent­las­sun­gen min­des­tens 5 beträgt“, da­hin aus­zu­le­gen ist, dass sie sich nur auf Ent­las­sun­gen be­zieht, oder da­hin, dass sie auch Be­en­di­gun­gen des Ar­beits­ver­trags er­fasst, die ei­ner Ent­las­sung gleich­ge­stellt sind.
43 In­so­weit genügt die Fest­stel­lung, dass sich, wie die Ge­ne­ral­anwältin in Nr. 40 ih­rer Schluss­anträge aus­geführt hat, aus dem Wort­laut von Art.1 Abs.1 der Richt­li­nie 98/59 ein­deu­tig er­gibt, dass die Vor­aus­set­zung in Un­terabs. 2 die­ser Be­stim­mung nur „Ent­las­sun­gen“ be­trifft, nicht aber ei­ner Ent­las­sung gleich­ge­stell­te Ver­trags­be­en­di­gun­gen.
44 Da Art.1 Abs.1 Un­terabs.2 der Richt­li­nie 98/59 re­gelt, wie die in Un­terabs.1 Buchst. a die­ses Ab­sat­zes de­fi­nier­ten „Ent­las­sun­gen“ zu be­rech­nen sind, und die­se letz­te­re Be­stim­mung die Schwel­len­wer­te für „Ent­las­sun­gen“ fest­legt, die er­reicht wer­den müssen, da­mit die Richt­li­nie An­wen­dung fin­det, hätte je­des an­de­re Verständ­nis, bei dem der An­wen­dungs­be­reich der Richt­li­nie er­wei­tert oder ein­ge­schränkt würde, nämlich zur Fol­ge, dass die frag­li­che Vor­aus­set­zung, nämlich dass „die Zahl der Ent­las­sun­gen min­des­tens fünf beträgt“, je­de prak­ti­sche Wirk­sam­keit verlöre.
45 Die­se Aus­le­gung wird über­dies durch die Ziel­set­zung der Richt­li­nie 98/59, wie sie sich aus ih­ren Erwägungs­gründen er­gibt, un­ter­mau­ert. Denn nach dem ach­ten Erwägungs­grund die­ser Richt­li­nie sind den Ent­las­sun­gen im Hin­blick auf die Be­rech­nung ih­rer Zahl gemäß der De­fi­ni­ti­on der Mas­sen­ent­las­sun­gen an­de­re Ar­ten ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, die auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers er­folgt, gleich­zu­stel­len, so­fern die Zahl der „Ent­las­sun­gen“ min­des­tens fünf beträgt. Wie die Ge­ne­ral­anwältin in Nr. 43 ih­rer Schluss­anträge aus­geführt hat, woll­te der Uni­ons­ge­setz­ge­ber mit dem Er­lass der Be­stim­mun­gen über die Mas­sen­ent­las­sun­gen nur „ech­te“ Ent­las­sun­gen er­fas­sen.
46 Nach al­le­dem ist auf die zwei­te Fra­ge zu ant­wor­ten, dass im Hin­blick auf die Fest­stel­lung, ob ei­ne „Mas­sen­ent­las­sung“ im Sin­ne von Art.1 Abs.1 Un­terabs.1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59 vor­liegt und die­se da­mit an­wend­bar ist, die in Un­terabs. 2 die­ser Be­stim­mung ent­hal­te­ne Vor­aus­set­zung, dass „die Zahl der Ent­las­sun­gen min­des­tens 5 beträgt“, da­hin aus­zu­le­gen ist, dass sie sich nicht auf Be­en­di­gun­gen des Ar­beits­ver­trags, die ei­ner Ent­las­sung gleich­ge­stellt sind, son­dern nur auf Ent­las­sun­gen im ei­gent­li­chen Sin­ne be­zieht.

Zur drit­ten Fra­ge

47 Mit sei­ner drit­ten Fra­ge möch­te das vor­le­gen­de Ge­richt wis­sen, ob die Richt­li­nie 98/59 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass es un­ter den Be­griff „Ent­las­sung“ im Sin­ne von Art.1 Abs.1 Un­terabs. 1 Buchst. a die­ser Richt­li­nie fällt oder ei­ne Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­trags dar­stellt, die ei­ner sol­chen Ent­las­sung im Sin­ne von Art. 1 Abs.1 Un­terabs.2 der Richt­li­nie gleich­zu­stel­len ist, wenn ein Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig und zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers aus nicht in des­sen Per­son lie­gen­den Gründen ei­ne er­heb­li­che Ände­rung der we­sent­li­chen Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­trags vor­nimmt.
48 In­so­weit ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass die Richt­li­nie 98/59 den Be­griff „Ent­las­sung“ nicht aus­drück­lich de­fi­niert. In An­be­tracht des mit die­ser Richt­li­nie ver­folg­ten Ziels und des Zu­sam­men­hangs, in den sich ihr Art.1 Abs.1 Un­terabs.1 Buchst. a einfügt, ist je­doch fest­zu­stel­len, dass es sich um ei­nen uni­ons­recht­li­chen Be­griff han­delt, der nicht an­hand der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten be­stimmt wer­den kann. Im vor­lie­gen­den Fall ist die­ser Be­griff da­hin aus­zu­le­gen, dass er je­de vom Ar­beit­neh­mer nicht ge­woll­te, al­so oh­ne sei­ne Zu­stim­mung er­folg­te, Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­trags um­fasst (Ur­tei­le Kom­mis­si­on/Por­tu­gal, C-55/02, EU:C:2004:605, Rn. 49 bis 51, und Ago­ras­tou­dis u. a., C-187/05 bis C-190/05, EU:C:2006:535, Rn. 28).
49 Außer­dem er­gibt sich aus der Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs, dass sich Ent­las­sun­gen von Be­en­di­gun­gen des Ar­beits­ver­trags, die ih­nen un­ter den in Art. 1 Abs. 1 Un­terabs. 2 der Richt­li­nie 98/59 ge­nann­ten Vor­aus­set­zun­gen gleich­ge­stellt wer­den, durch die feh­len­de Zu­stim­mung des Ar­beit­neh­mers un­ter­schei­den (Ur­teil Kom­mis­si­on/Por­tu­gal, C-55/02, EU:C:2004:605, Rn. 56).
50 Im Aus­gangs­ver­fah­ren könn­te, da es die Ar­beit­neh­me­rin war, die die Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­trags gemäß Art. 50 ET ver­langt hat­te, auf den ers­ten Blick an­ge­nom­men wer­den, dass sie die­ser Be­en­di­gung zu­ge­stimmt hat. Die Be­en­di­gung die­ses Ar­beits­verhält­nis­ses be­ruht je­doch, wie die Ge­ne­ral­anwältin in den Nrn. 54 und 55 ih­rer Schluss­anträge aus­geführt hat, dar­auf, dass der Ar­beit­ge­ber aus nicht in der Per­son der Ar­beit­neh­me­rin lie­gen­den Gründen ei­nen we­sent­li­chen Be­stand­teil des Ar­beits­ver­trags ein­sei­tig ab­geändert hat.
51 Zum ei­nen dürfen die den An­wen­dungs­be­reich der Richt­li­nie 98/59 fest­le­gen­den Be­grif­fe - wie der Be­griff „Ent­las­sung“ in Art.1 Abs.1 Un­terabs.1 Buchst. a - nämlich in An­be­tracht der Ziel­set­zung der Richt­li­nie, die aus­weis­lich ih­res zwei­ten Erwägungs­grun­des ins­be­son­de­re den Schutz der Ar­beit­neh­mer bei Mas­sen­ent­las­sun­gen verstärken soll, nicht eng aus­ge­legt wer­den (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil Bal­ka­ya, C-229/14, EU:C:2015:455, Rn. 44).
52 Wie sich aus der Vor­la­ge­ent­schei­dung er­gibt, hat­te der Ar­beit­ge­ber das Fest­ge­halt der frag­li­chen Ar­beit­neh­me­rin aus wirt­schaft­li­chen und pro­duk­ti­ons­be­ding­ten Gründen ein­sei­tig gekürzt. Dies führ­te, da die Ar­beit­neh­me­rin da­mit nicht ein­ver­stan­den war, zur Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags un­ter Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung, die auf der­sel­ben Grund­la­ge be­rech­net wur­de wie die bei ei­ner miss­bräuch­li­chen Ent­las­sung ge­schul­de­te.
53 Zum an­de­ren woll­te der Uni­ons­ge­setz­ge­ber nach ständi­ger Recht­spre­chung mit der Har­mo­ni­sie­rung der Rechts­vor­schrif­ten über Mas­sen­ent­las­sun­gen so­wohl ei­nen ver­gleich­ba­ren Schutz der Rech­te der Ar­beit­neh­mer in den ver­schie­de­nen Mit­glied­staa­ten gewähr­leis­ten als auch die für die Un­ter­neh­men in der Uni­on mit die­sen Schutz­vor­schrif­ten ver­bun­de­nen Be­las­tun­gen ein­an­der an­glei­chen (Ur­tei­le Kom­mis­si­on/Ver­ei­nig­tes König­reich, C-383/92, EU:C:1994:234, Rn. 16, und Kom­mis­si­on/Por­tu­gal, C-55/02, EU:C:2004:605, Rn. 48).
54 Wie aus den Rn. 43 bis 45 des vor­lie­gen­den Ur­teils her­vor­geht, sind der Schutz und die Rech­te, die den Ar­beit­neh­mern nach die­ser Richt­li­nie zu­kom­men, un­mit­tel­bar an den Be­griff „Ent­las­sung“ in Art.1 Abs.1 Un­terabs.1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59 ge­knüpft. Die­ser Be­griff wirkt sich da­mit di­rekt auf die mit die­sem Schutz ver­bun­de­nen Be­las­tun­gen aus. Da­her würde je­de na­tio­na­le Re­ge­lung oder Aus­le­gung die­ses Be­griffs, die dar­auf hin­aus­lie­fe, dass die Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags in ei­nem Fall wie dem des Aus­gangs­ver­fah­rens kei­ne „Ent­las­sung“ im Sin­ne der Richt­li­nie 98/59 wäre, de­ren An­wen­dungs­be­reich verändern und ihr da­mit ih­re vol­le Wirk­sam­keit neh­men (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil Confédéra­ti­on généra­le du tra­vail u. a., C-385/05, EU:C:2007:37, Rn. 47).
55 Nach al­le­dem ist auf die drit­te Fra­ge zu ant­wor­ten, dass die Richt­li­nie 98/59 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass es un­ter den Be­griff „Ent­las­sung“ im Sin­ne von Art.1 Abs.1 Un­terabs. 1 Buchst. a die­ser Richt­li­nie fällt, wenn ein Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig und zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers aus nicht in des­sen Per­son lie­gen­den Gründen ei­ne er­heb­li­che Ände­rung der we­sent­li­chen Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­trags vor­nimmt.

Kos­ten

56 Für die Par­tei­en des Aus­gangs­ver­fah­rens ist das Ver­fah­ren ein Zwi­schen­streit in dem beim vor­le­gen­den Ge­richt anhängi­gen Rechts­streit; die Kos­ten­ent­schei­dung ist da­her Sa­che die­ses Ge­richts. Die Aus­la­gen an­de­rer Be­tei­lig­ter für die Ab­ga­be von Erklärun­gen vor dem Ge­richts­hof sind nicht er­stat­tungsfähig.

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Ers­te Kam­mer) für Recht er­kannt:

1. Art. 1 Abs. 1 Un­terabs. 1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59/EG des Ra­tes vom 20. Ju­li 1998 zur An­glei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über Mas­sen­ent­las­sun­gen ist da­hin aus­zu­le­gen, dass Ar­beit­neh­mer mit ei­nem für ei­ne be­stimm­te Zeit oder Tätig­keit ge­schlos­se­nen Ver­trag zu den Ar­beit­neh­mern gehören, die im Sin­ne die­ser Be­stim­mung „in der Re­gel“ in dem be­tref­fen­den Be­trieb beschäftigt sind.

2. Im Hin­blick auf die Fest­stel­lung, ob ei­ne „Mas­sen­ent­las­sung“ im Sin­ne von Art. 1 Abs. 1 Un­terabs. 1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59 vor­liegt und die­se da­mit an­wend­bar ist, ist die in Un­terabs. 2 die­ser Be­stim­mung ent­hal­te­ne Vor­aus­set­zung, dass „die Zahl der Ent­las­sun­gen min­des­tens 5 beträgt“, da­hin aus­zu­le­gen, dass sie sich nicht auf Be­en­di­gun­gen des Ar­beits­ver­trags be­zieht, die ei­ner Ent­las­sung gleich­ge­stellt wer­den, son­dern nur auf Ent­las­sun­gen im ei­gent­li­chen Sin­ne.

3. Die Richt­li­nie 98/59 ist da­hin aus­zu­le­gen, dass es un­ter den Be­griff „Ent­las­sung“ im Sin­ne von Art. 1 Abs. 1 Un­terabs. 1 Buchst. a die­ser Richt­li­nie fällt, wenn ein Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig und zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers aus nicht in des­sen Per­son lie­gen­den Gründen ei­ne er­heb­li­che Ände­rung der we­sent­li­chen Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­trags vor­nimmt.

Un­ter­schrif­ten

* Ver­fah­rens­spra­che: Spa­nisch.

Quel­le: Ge­richts­hof der Eu­ropäischen Uni­on (EuGH), http://cu­ria.eu­ro­pa.eu

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