Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.04.2003 - 7 AZR 119/02

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

In der Praxis kommt es häufig vor, daß die in Zeitverträgen enthaltene Vereinbarung der Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn es einen sachlichen Grund für die Befristung nicht gibt und gleichzeitig die in § 14 Abs.2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) angeordnete Höchstdauer von zwei Jahren für Befristungen ohne Sachgrund überschritten wird.

In derartigen Fällen ist der Arbeitnehmer gemäß § 17 Satz 1 TzBfG gehalten, seine Entfristungsklage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses zu erheben. Tut er dies nicht, so gilt die Befristung nach dem Gesetz als wirksam. Diese Regelung entspricht damit der ebenfalls drei Wochen betragenden Frist für die Klageerhebung nach dem KSchG (Kündigungsschutzgesetz).

§ 17 Satz 1 TzBfG lautet:

"Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist."

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr zu der Frage Stellung genommen, auf welche Formalien der klagende Arbeitgeber bei der Stellung seines Antrags achten muß, damit die Erhebung der Klage ordnungsgemäß und damit innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen erfolgt ist.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung zugrunde?

Der Kläger war für zwei Jahre, nämlich vom 03.05.1999 bis zum 02.05.2001, auf der Grundlage von vier jeweils befristeten Arbeitsverträgen als Betonarbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Am 07.05.2001, d.h. vier Tage nach dem vereinbarten Ende des letzten Zeitvertrages, erhob der Kläger beim Arbeitsgericht Klage. Dabei begehrte er die Feststellung, "daß das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 02.05.2003 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht." Außerdem verlangte der Kläger von der Beklagten die Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung.

Zur Begründung führte der Kläger aus, sein Arbeitszeitkonto habe ein Zeitguthaben von 70 Stunden. Das könne nur durch Freistellung in der Zeit vom 03.05.2001 bis zum 15.05.2001 ausgeglichen werden. Daher bestehe das Arbeitsverhältnis über die Zweijahresgrenze hinaus fort. Dies wiederum führe dazu, daß die Befristung des Arbeitsvertrages überhaupt unwirksam sei.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht hat sich der Meinung beiden Vorinstanzen angeschlossen und damit die Rechtsauffassung des Arbeitgebers bestätigt, d.h. es hat die Klage abgewiesen.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts endete das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund einer wirksamen Befristung am 02.05.2001. Zur Begründung wird ausgeführt, daß die zuletzt vereinbarte Befristung schon allein deshalb als wirksam gelte, weil der Kläger nicht innerhalb von drei Wochen die nach § 17 Satz 1 TzBfG gebotene Klage erhoben hat. Dies ist auf den ersten Blick überraschend, da der Kläger ja bereits vier vier Tage nach dem vereinbarten Ende des letzten Zeitvertrages Klage erhoben hatte.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts wurde diese Klage jedoch mit einem falschen Klageantrag erhoben. Der Kläger hätte statt seines Antrags auf Feststellung "daß das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 02.05.2003 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht." richtig bzw. dem Gesetz entsprechend die Feststellung beantragen müssen, "daß das Arbeitsverhältnis aufgrund der zuletzt vereinbarten Befristung nicht beendet ist."

Der Unterschied zwischen diesen beiden Anträgen besteht darin, daß der vom Kläger gestellte Antrag nicht deutlich genug zum Ausdruck brachte, daß er sich gerade gegen einen bestimmten, vom Arbeitgeber behaupteten Beendigungsgrund wenden wolle, nämlich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der zuletzt vereinbarten Befristung. Einen solchen Antrag auf Feststellung nennen Juristen "punktuell", da hier nur ein bestimmter Beendigungsgrund mit der Klage angegriffen wird.

Der Kläger hatte dagegen in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall keinen punktuellen, sondern einen "allgemeinen" Feststellungsantrag gestellt, d.h. er begehrte die allgemeine Feststellung, daß zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts genügte die vom Kläger erhobene allgemeine Feststellungsklage ebensowenig wie seine Leistungsklage auf Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung in der Zeit vom 03.05.2001 bis 15.05.2003 dafür, daß eine Klage im Sinne von § 17 Satz 1 TzBfG erhoben wurde. Mit seiner Klage und ihrer Begründung hat der Kläger, so jedenfalls das Bundesarbeitsgericht, die Wirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung nicht oder jedenfalls nicht eindeutig genug bestritten.

Welche Auswirkungen hat das Urteil des Bundesarbeitsgerichts?

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wird vermutlich dazu führen, daß Entfristungsklagen in vielen Fällen einfach deshalb keinen Erfolg haben, weil sie mit dem falschen Antrag eingereicht werden und der Arbeitnehmer daher die knappe Frist von drei Wochen für die Klageerhebung versäumt. Ob die Arbeitsgerichte derartige Fehler "ausbügeln" werden, bleibt abzuwarten. Dafür spricht die allgemeine Überlegung, daß die Arbeitsgerichte die in der Klageschrift angekündigten Anträge auslegen können und darüber hinaus auch auf sachdienliche Anträge hinwirken sollen.

Andererseits ist der Unterschied zwischen einem "punktuellen" und einem "allgemeinen" Feststellungsantrag für Arbeitsrechtler ziemlich gravierend und daher auch ziemlich klar, so daß es hier in den meisten Fällen nicht viel "auszulegen" gibt. Ist aber erst einmal eine Klage mit einem "falschen" Antrag eingereicht, so wird die Dreiwochenfrist bis zum Gütetermin in den meisten Fällen bereits abgelaufen sein. Daher kann das Arbeitsgericht im Gütetermin den Kläger zwar auf die mit seinem Antrag verbundenen Probleme hinweisen, doch werden solche rechtlichen Hinweise des Arbeitsgerichts in der Regel zu spät kommen.