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ARBEITSRECHT AKTUELL // 12/351

Be­triebs­rat und be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag

Die Wahl in den Be­triebs­rat macht ei­ne Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags nicht nach­träg­lich un­wirk­sam: Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 08.08.2012, 2 Sa 1733/11
Be­fris­tung ist Be­fris­tung - auch für Be­triebs­rä­te

07.11.2012. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nie­der­sach­sen hat in ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil ent­schie­den, dass Ar­beits­ver­trä­ge auch dann wirk­sam oh­ne Sach­grund be­fris­tet sein kön­nen, wenn der Ar­beit­neh­mer wäh­rend der Lauf­zeit sei­nes Ver­trags in den Be­triebs­rat ge­wählt wird.

Dies folgt aus § 14 Abs.2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG), der kei­ne Aus­nah­me zu­guns­ten von Mit­glie­dern des Be­triebs­rats ent­hält, so das LAG Nie­der­sach­sen.

Die­se Ge­set­zes­la­ge ist nach An­sicht des Ge­richts auch mit den Vor­ga­ben des Eu­ro­pa­rechts zu ver­ein­ba­ren: Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 08.08.2012, 2 Sa 1733/11.

Was geht vor - der Schutz der Ar­beits­verhält­nis­se von Be­triebsräten oder die Ver­ein­ba­rung ei­ner Be­fris­tung?

Mit­glie­der ei­nes Be­triebs­rats ge­nießen nach dem Ge­setz ei­nen be­son­ders star­ken Kündi­gungs­schutz. Denn wer sich als Be­triebs­rat hin und wie­der mit sei­nem Ar­beit­ge­ber an­le­gen muss, der steht schnell auf der Ab­schuss­lis­te.

Da­her ist die or­dent­li­che Kündi­gung von Be­triebs­rats­mit­glie­dern nur möglich, wenn der ge­sam­te Be­trieb still­ge­legt wird oder zu­min­dest die Be­triebs­ab­tei­lung, in der der Be­triebs­rat ge­ar­bei­tet hat, wo­bei der Ar­beit­ge­ber im Fal­le ei­ner Ab­tei­lungs­sch­ließung an­de­re Ar­beitsplätze nach der Recht­spre­chung frei kündi­gen muss, um das von ei­ner Ent­las­sung be­droh­te Be­triebs­rats­mit­glied dort wei­ter zu beschäfti­gen (§ 15 Abs.4 und 5 Kündi­gungs­schutz­ge­setz - KSchG).

Ei­ne or­dent­li­che krank­heits­be­ding­te Kündi­gung oder ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus Ver­hal­tens­gründen ist dem­ent­spre­chend ge­ne­rell aus­ge­schlos­sen, wenn es um ein Be­triebs­rats­mit­glied geht.

Im­mer­hin kann der Ar­beit­ge­ber Mit­glie­dern des Be­triebs­rats außer­or­dent­lich kündi­gen, wo­bei er al­ler­dings nicht nur wie bei an­de­ren Ar­beit­neh­mern ei­nen „wich­ti­gen Grund“ im Sin­ne von § 626 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) braucht, son­dern außer­dem die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats, d.h. des Gre­mi­ums. Das folgt aus § 103 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG).

Ver­wei­gert der Be­triebs­rat (als Gre­mi­um) die Zu­stim­mung zu ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nes sei­ner Be­triebs­rats­kol­le­gen, muss der Ar­beit­ge­ber vor das Ar­beits­ge­richt zie­hen und be­an­tra­gen, dass das Ge­richt die vom Be­triebs­rat ver­wei­ger­te Zu­stim­mung er­setzt. Sol­che Ver­fah­ren können dau­ern, und erst nach rechts­kräfti­ger Ent­schei­dung zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers kann die­ser die Kündi­gung aus­spre­chen.

Frag­lich ist al­ler­dings, ob die­ser ge­setz­li­che Schutz, den Ar­beits­verhält­nis­se von Be­triebs­rats­mit­glie­dern ge­nießen, un­ter Berück­sich­ti­gung des eu­ropäischen Rechts aus­rei­chend ist. So heißt es z.B. in Art.7 der Richt­li­nie 2002/14/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 11.03.2002 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Un­ter­rich­tung und Anhörung der Ar­beit­neh­mer in der Eu­ropäischen Ge­mein­schaft (Richt­li­nie 2002/14/EG):

„Die Mit­glied­staa­ten tra­gen dafür Sor­ge, dass die Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter bei der Ausübung ih­rer Funk­ti­on ei­nen aus­rei­chen­den Schutz und aus­rei­chen­de Si­cher­hei­ten ge­nießen, die es ih­nen ermögli­chen, die ih­nen über­tra­ge­nen Auf­ga­ben in an­ge­mes­se­ner Wei­se wahr­zu­neh­men.“

Vor die­sem Hin­ter­grund ar­gu­men­tie­ren ge­werk­schafts­na­he Ar­beits­recht­ler, dass Ar­beits­verhält­nis­se von Be­triebs­rats­mit­glie­dern auch ge­genüber Be­fris­tun­gen geschützt wer­den müss­ten.

Die­se For­de­rung kann man von der Sa­che her ein Stück weit nach­voll­zie­hen, denn im­mer­hin fällt es be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern schwer, sich in den Be­triebs­rat wählen zu las­sen und dort en­ga­giert zu ar­bei­ten, wenn sie nur ei­nen Zeit­ver­trag ha­ben, des­sen Verlänge­rung vom frei­en Er­mes­sen des Ar­beit­ge­bers abhängt.

An­de­rer­seits ist die­se For­de­rung mit dem gel­ten­den Ge­set­zes­recht nicht so oh­ne wei­te­res in Übe­rein­stim­mung zu brin­gen, denn es gibt bis­lang kei­ne Ansätze für ei­ne Art „Son­der­be­fris­tungs­recht für Be­triebs­rats­mit­glie­der“. Da­her ist es auch herr­schen­de Mei­nung un­ter Ar­beits­recht­lern und in der Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te, dass ein wirk­sam be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag nicht des­halb zu ei­nem un­be­fris­te­ten Ver­trag wird, weil sich der be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer auf Vor­schrif­ten des Son­derkündi­gungs­schut­zes be­ru­fen kann.

Soll heißen: Auch wenn ei­ne Ar­beit­neh­me­rin während der Dau­er ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags schwan­ger wird und/oder als Schwer­be­hin­der­te an­er­kannt wird und/oder sich in den Be­triebs­rat wählen lässt, tickt die Zeit­ver­trags­uhr wei­ter, und wenn der Ver­trag wirk­sam be­fris­tet war, läuft er eben au­to­ma­tisch am En­de der ver­ein­bar­ten Ver­trags­dau­er aus. Denn der be­son­de­re Kündi­gungs­schutz schützt nur vor Kündi­gun­gen, aber nicht vor der Wirk­sam­keit be­fris­te­ter Verträge.

In ei­nem ak­tu­el­len Fall hat ei­ne be­fris­tet beschäftig­te Be­triebsrätin die­se Rechts­grundsätze in Zwei­fel ge­zo­gen und vom Ar­beit­ge­ber ver­langt, sie über das Aus­lau­fen ih­res zeit­lich be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags hin­aus un­be­fris­tet wei­ter zu beschäfti­gen. Zu ent­schei­den hat­te die­sen Fall das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nie­der­sach­sen: LAG Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 08.08.2012, 2 Sa 1733/11.

Der Streit­fall: Be­fris­tet beschäftig­te Che­mie­la­bo­ran­tin wird zum Be­triebs­rat gewählt und er­hebt En­fris­tungs­kla­ge

Im Streit­fall hat­te ei­ne Che­mie­la­bo­ran­tin auf Ent­fris­tung ih­res Zeit­ver­trags ge­klagt, nach­dem sie zu­erst vom 12.10.2009 bis zum 11.10.2010 und so­dann ein wei­te­res Jahr zum 11.10.2011 be­fris­tet beschäftigt wor­den war. Die Be­fris­tung hat­te der Ar­beit­ge­ber auf § 14 Abs.2 Tz­B­fG gestützt. Nach die­ser Vor­schrift können neu ein­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer auch oh­ne ei­nen Sach­grund für die Ge­samt­dau­er von ma­xi­mal zwei Jah­ren be­fris­tet beschäftigt wer­den.

Das Ar­gu­ment der Che­mie­la­bo­ran­tin be­stand im We­sent­li­chen dar­in, dass sie während der Lauf­zeit ih­res ers­ten Zeit­ver­trags in den Be­triebs­rat gewählt wor­den war.

Das mit der Kla­ge in ers­ter In­stanz be­fass­te Ar­beits­ge­richt Braun­schweig wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 02.11 2011, 3 Ca 366/11). Da­ge­gen ging die Ar­beit­neh­me­rin in Be­ru­fung. Sie be­rief sich da­bei u. a. auf die o. g. Vor­schrift der Richt­li­nie 2002/14/EG.

LAG Nie­der­sach­sen: Kein Recht des Be­triebs­rats auf Ent­fris­tung sei­nes Ar­beits­ver­trags

Auch das LAG Nie­der­sach­sen ent­schied ge­gen die Ar­beit­neh­me­rin und wies ih­re Be­ru­fung zurück. Im­mer­hin ließ das LAG die Re­vi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt zu.

In der Be­gründung weist das LAG zunächst dar­auf hin, dass die for­ma­len Vor­aus­set­zun­gen ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung hier ein­ge­hal­ten wor­den wa­ren, denn die zulässi­ge Ge­samt­dau­er ei­nes oh­ne Sach­grund be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses war hier nicht über­schrit­ten wor­den und auch die An­zahl mögli­cher Ver­trags­verlänge­run­gen (ma­xi­mal drei) hat­te der Ar­beit­ge­ber ein­ge­hal­ten. Außer­dem war die Verlänge­rungs­ver­ein­ba­rung schrift­lich und noch während der Lauf­zeit des zu verlängern­den ers­ten Zeit­ver­tra­ges ge­trof­fen wor­den, und der Ar­beit­ge­ber hat­te auch nicht den Feh­ler be­gan­gen, bei der Verlänge­rungs­ver­ein­ba­rung an­de­re Ver­trags­in­hal­te zu verändern außer dem End­ter­min.

Vor die­sem Hin­ter­grund hätte die Kla­ge nur Er­folg ha­ben können, wenn das LAG da­zu be­reit ge­we­sen wäre, die Vor­ga­ben des deut­schen Ge­set­zes­rechts „krea­tiv“ wei­ter­zu­ent­wi­ckeln, und das woll­te das Ge­richt ge­ra­de nicht ma­chen.

Denn ei­ne Nicht­an­wen­dung von § 14 Abs.2 Tz­B­fG zu­guns­ten von Be­triebs­rats­mit­glie­dern ist schlecht möglich, da das Ge­setz hierfür kei­nen An­halts­punkt bie­tet. Die­se Vor­schrift gilt für al­le Ar­beit­neh­mer und da­mit auch für Be­triebsräte, die schließlich auch Ar­beit­neh­mer sind. Ei­ne richt­li­ni­en­kon­for­me oder uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung oder Ein­schränkung die­ser Be­fris­tungsmöglich­keit wäre da­her nach An­sicht des LAG letzt­lich ei­ne un­zulässi­ge Miss­ach­tung des Ge­set­zes durch die Ge­rich­te.

Ab­ge­se­hen da­von meint das LAG auch, dass das deut­sche Recht den Min­dest­schutz für Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter, den Ar­ti­kel 7 der Richt­li­nie 2002/14/EG ver­langt, auch in ei­nem aus­rei­chen­dem Um­fang gewähr­leis­tet. Hier ver­weist das Ge­richt auf § 78 Satz 2 Be­trVG, wo­nach ein Be­triebs­rats­mit­glied nicht we­gen sei­ner Be­triebs­ratstätig­keit be­nach­tei­ligt wer­den darf. Soll heißen: Es wäre ein Ver­s­toß ge­gen deut­sches Be­triebs­rats-Schutz­recht, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nem Be­triebs­rat we­gen des­sen En­ga­ge­ment als Be­triebs­rat die Verlänge­rung sei­nes Ar­beits­ver­trags ver­wei­gert.

Das hat­te die Ar­beit­neh­mer hier im Streit­fall zwar be­haup­tet, konn­te dafür aber kei­ne aus­rei­chen­den Be­wei­se vor­brin­gen. Da­her wies das LAG auch den Hilfs­an­trag der Ar­beit­neh­me­rin auf Ab­schluss ei­nes un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags ab.

Ergänzend meint das LAG, dass sich die Be­triebsrätin auch nicht auf die Son­der­vor­schrift des § 78a Be­trVG be­ru­fen konn­te. Nach die­sem Pa­ra­gra­phen können Mit­glie­der der Jun­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung vom Ar­beit­ge­ber nach Be­en­di­gung ih­rer Be­rufs­aus­bil­dung ver­lan­gen, in ein Ar­beits­verhält­nis über­nom­men zu wer­den.

Wenn der Ar­beit­ge­ber das nicht möch­te, muss er vor Ge­richt zie­hen und sich ge­gen die kraft Ge­set­zes ein­tre­ten­de Über­nah­me zur Wehr set­zen. Die­se Spe­zi­al­vor­schrift hat aber ei­nen ganz spe­zi­el­len Hin­ter­grund, so das LAG, weil die Über­nah­me ei­nes Aus­zu­bil­den­den nach Be­en­di­gung der Aus­bil­dung der Re­gel­fall ist - und nicht die Aus­nah­me wie bei der Be­en­di­gung ei­nes ganz nor­ma­len Zeit­ver­trags.

Ab­wei­chung des LAG Nie­der­sach­sen von ei­nem Ur­teil des Ar­beits­ge­richts München vom 08.10.2010 (24 Ca 861/10)

Mit dem hier be­spro­che­nen Ur­teil weicht das LAG Nie­der­sach­sen von ei­ner Ent­schei­dung des Ar­beits­ge­richts München aus dem Jah­re 2010 ab (Ar­beits­ge­richt München, Ur­teil vom 08.10.2010, 24 Ca 861/10).

In die­sem Ur­teil hat­te das Ar­beits­ge­richt München in ei­nem ver­gleich­ba­ren Fall zu­guns­ten des Be­triebs­rats­mit­glieds ent­schie­den. Da­bei ori­en­tier­te sich das Ar­beits­ge­richt München an den­sel­ben Vor­schrif­ten des Eu­ro­pa­rechts und des deut­schen Ar­beits­rechts, die auch das LAG Nie­der­sach­sen vor Au­gen hat­te, nur dass das Ar­beits­ge­richt München aus die­sen Vor­schrif­ten die Schluss­fol­ge­rung zog, dass das deut­sche Ar­beits­recht lücken­haft sei.

Denn der eu­ro­pa­recht­lich vor­ge­schrie­be­ne Schutz von Be­triebs­rats­mit­glie­dern sei, so das Ar­beits­ge­richt München, im deut­schen Ar­beits­recht un­zu­rei­chend um­ge­setzt, wenn Be­triebsräte vor der au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se in­fol­ge ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tungs­ver­ein­ba­rung nicht geschützt sei­en.

Fa­zit: Da die Be­triebsrätin die vom LAG Nie­der­sa­chen zu­ge­las­se­ne Re­vi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ein­ge­legt hat (Ak­ten­zei­chen des BAG: 7 AZR 847/12), ist es nun am BAG, den Fall zu ent­schei­den und die vom LAG an­geführ­ten Ar­gu­men­te noch ein­mal zu be­wer­ten.

Vor­aus­sicht­lich wird sich das BAG der Mei­nung des LAG an­sch­ließen. Denn das BAG hat be­reits vor gut ei­nem Jahr ent­schie­den, dass auch ein Ver­s­toß ge­gen das all­ge­mei­ne Schi­ka­ne­ver­bot nicht da­zu führt, dass der ge­maßre­gel­te Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf Be­gründung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses hat (BAG, Ur­teil vom 21.09.2011, 7 AZR 150/10 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/343 Trotz Maßre­ge­lung kein An­spruch auf Ent­fris­tung). In die­sem Fall ging es um ei­nen be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer, der dem Chef auf ei­ner Be­triebs­ver­samm­lung „un­an­ge­nehm auf­ge­fal­len“ war und später kei­ne Ver­trags­verlänge­rung be­kam.

Soll­te das BAG das hier be­spro­che­ne Ur­teil des LAG Nie­der­sach­sen bestäti­gen, steht fest, dass ei­ne Ver­bes­se­rung des Schut­zes von be­fris­tet beschäftig­ten Be­triebs­rats­mit­glie­dern nur vom Ge­setz­ge­ber be­schlos­sen wer­den könn­te.

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Letzte Überarbeitung: 18. Februar 2016

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