Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.07.2007, 7 AZR 501/06

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

21.08.2007. Nach § 15 Abs.5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt ein befristetes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird. Der Arbeitgeber kann den Eintritt dieser Rechtsfolge, d.h. das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, dadurch verhindern, dass er der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer „unverzüglich widerspricht“. Die Vorschrift lautet:

„(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.“

Nach dem Wortlaut der Vorschrift ist diese anscheinend auf den folgenden typischen Ablauf zugeschnitten: Erst tritt die vereinbarte Vertragsbeendigung mit Ablauf eines bestimmten Kalendertags (oder mit Zweckerreichung) ein, dann setzt der Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers über diesen Zeitpunkt hinaus seine Arbeit fort, als wäre nichts geschehen – und jetzt hat es der Arbeitgeber in der Hand, entweder durch unverzüglichen Widerspruch gegen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu verhindern oder durch Unterlassen eines solchen Widerspruchs ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen zu lassen.

Fraglich ist, ob der Arbeitgeber den Widerspruch gegen die unbefristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses auch schon früher, d.h. vor Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit erklären kann, und ob ein solcher (früher) Widerspruch ausdrücklich als ein solcher bezeichnet werden muss. Zu diesen Fragen hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 11.07.2007 (7 AZR 501/06) Stellung genommen.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Der Arbeitnehmer, ein promovierter und habilitierter Mathematiker, war seit dem 01.02.1999 als wissenschaftlicher Mitarbeiter beim Land Mecklenburg-Vorpommern an der Universität in Rostock beschäftigt. Der letzte Zeitvertrag wurde für die Zeit vom 01.02.2004 bis zum 28.02.2005 geschlossen. Im September 2004 wandte sich der Kläger an die Universitätsverwaltung und bat um die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies lehnte der Personaldezernent der Universität mit Schreiben vom 22.12.2004 ab.

Der Kläger arbeitete auch nach dem 28.02.2005 an seinem bisherigen Arbeitsplatz weiter. Später erklärte die Universität, das Arbeitsverhältnis sei beendet. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Befristungskontrollklage vor dem Arbeitsgericht mit dem Ziel der Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Dabei machte er primär die Unwirksamkeit der auf das Hochschulrahmengesetz gestützten Befristung geltend. In zweiter Linie („hilfsweise“) argumentierte er damit, dass durch seine Weiterarbeit über das vereinbarte Vertragsende hinaus gemäß § 15 Abs.5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sei.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen, während das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern dem Arbeitnehmer recht gab, wobei es das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gemäß § 15 Abs.5 TzBfG annahm (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 25.04.2006, 5 Sa 298/05).

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Die Revision des Landes Mecklenburg-Vorpommern hatte vor dem BAG Erfolg. Nach Ansicht des BAG war die Befristung des Arbeitsvertrags wirksam. Außerdem war auch durch die Weiterarbeit des Arbeitnehmers über den 28.02.2005 hinaus kein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. In dem Schreiben der Universität vom 22.12.2004 sah das BAG einen rechtlich zu beachtenden „Widerspruch“ gegen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, der das Entstehen eines nach § 15 Abs.5 TzBfG gesetzlich fingierten Arbeitsverhältnisses verhindert habe.

Zur Begründung heißt es, der Widerspruch könne auch schon vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags, etwa im Zusammenhang mit Verhandlungen über eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, erklärt werden. Daher kann der Arbeitgeber dem BAG zufolge bereits dann widersprechen, wenn der Arbeitnehmer an ihn wegen einer Vertragsfortsetzung nach Ablauf der vereinbarten Befristung herantritt. Weiterhin muss ein rechtlich zu beachtender Widerspruch auch nicht unbedingt ausdrücklich als „Widerspruch“ bezeichnet werden. Auch die Ablehnung des vom Arbeitnehmer geäußerten Wunsches auf unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann einen Widerspruch gemäß § 15 Abs.5 TzBfG darstellen.

Fazit: Zeitvertragsangestellte, die darauf spekulieren, durch schlampiges Vorgehen der Personalabteilung aus ihrem befristeten einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu machen, sollten die Personalabteilung kurz vor Ablauf des Zeitvertrags nicht unnötig an dessen Beendigung erinnern. Vielleicht denkt ja niemand an die vereinbarte Befristung...

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/108 Befristeter Arbeitsvertrag und auflösende Bedingung
• Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 25.04.2006, 5 Sa 298/05
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)