von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

23.05.2008. Im Allgemeinen müssen Arbeitsverträge nicht unbedingt schriftlich vereinbart werden, d.h. sie können auch durch mündliche Abreden oder sogar durch schlüssiges Verhalten in rechtsverbindlicher Weise zustande kommen. Als Ausnahme hierzu bestimmt § 14 Abs.4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzbfG), dass jede Befristung des Arbeitsvertrages, also sowohl die Befristung mit Sachgrund als auch die sachgrundlose Befristung, nur wirksam ist, wenn sie schriftlich vereinbart wurde.

Was im Falle von Verträgen unter Wahrung der Schriftform zu verstehen ist, bestimmt § 126 Abs.2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Danach muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet. Entspricht eine arbeitsvertragliche Befristungsabrede diesen Voraussetzungen nicht, ist sie unwirksam, wobei der Arbeitsvertrag als solcher aufrechterhalten wird, und zwar ohne Befristung (§ 16 TzBfG).

Aus diesen Vorschriften ergibt sich für den Arbeitgeber, dem es auf eine wirksame Befristung ankommt, eine rechtliche Gefahr, wenn die Arbeitsaufnahme vor der rechtsverbindlichen beiderseitigen Vertragsunterzeichnung erfolgt: Dann nämlich nimmt die Rechtsprechung häufig die wirksame Begründung eines Arbeitsverhältnisses an, das zunächst einmal unbefristet ist, da auch bei beiderseitigem Befristungswillen ein Verstoß gegen die gesetzlich zwingend vorgeschrieben Schriftform vorliegt. Ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis aber erst einmal begründet worden, kann danach nur noch eine Befristung mit Sachgrund vereinbart werden. Eine später vereinbarte sachgrundlose Befristung scheitert daran, dass diese nur zulässig ist, wenn nicht bereits „zuvor“ ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand.

Aus dieser rechtlichen Klemme hilft dem Arbeitgeber manchmal eine eher unbekannte Vorschrift des BGB hinaus: Nach § 154 Abs.2 BGB gilt ein Vertrag im Zweifel erst dann als zustande gekommen, wenn eine von den Vertragsparteien vereinbarte Beurkundung tatsächlich erfolgt ist. Soll heißen: Hatten Arbeitnehmer und Arbeitgeber verbindlich vor, nicht nur eine Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren, sondern einen schriftlichen Arbeitsvertrag aufzusetzen, so kann sich der Arbeitnehmer auf die vor Vertragsunterzeichnung aufgenommene Arbeit bzw. auf den hierin möglicherweise liegenden Abschluss eines (unbefristeten) Arbeitsvertrags nicht berufen, da aus § 154 Abs.2 BGB folgt, dass vor schriftlicher Beurkundung gar kein Arbeitsvertrag, d.h. auch kein unbefristeter abgeschlossen ist.

Über einen Fall, in dem der Arbeitgeber über diesen „Fluchtweg“ einem unbefristeten Arbeitsvertrag auszuweichen versuchte, hatte das BAG mit Urteil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07, zu entscheiden.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zugrunde?

Das Arbeitsverhältnis des klagenden Arbeitnehmers war zunächst bis zum 31.12.2004 befristetet. Die Parteien verhandelten im Dezember 2004 über eine befristete Fortsetzung des Vertrags.

Bei den Gesprächen wurde der neue Arbeitsbereich des Arbeitnehmers festgelegt, eine Arbeitszeit von wöchentlich 29,75 Stunden vereinbart und dem Arbeitnehmer mitgeteilt, dass die Weiterbeschäftigung zur Vertretung eines Kollegen bis zum 30.06.2005 erfolgen solle.

Daraufhin erstellte die Arbeitgeberin unter dem Datum des 06.12.2004 einen schriftlichen Arbeitsvertrag, der eine Weiterbeschäftigung des Klägers für die Zeit vom 01.01.2005 bis zum 30.06.2005 zur Vertretung eines anderen Mitarbeiters vorsah.

Zwei Ausfertigungen dieses Vertragsentwurfs, von denen mindestens einer arbeitgeberseitig vorunterzeichnet war, gingen mit einfacher Post an den Arbeitnehmer. In dem Begleitschreiben wurde der Arbeitnehmer gebeten, eine Ausfertigung des Vertragswerks möglichst bald zu unterschreiben und an die Arbeitgeberin zurückzusenden. Der Arbeitnehmer wurde außerdem noch im Dezember darum gebeten, sich am Dienstag nach Neujahr (04.01.2005) bei der Arbeit zu melden.

Daraufhin erschien der Arbeitnehmer am 04.01.2005 bei der Arbeit und erhielt eine Arbeitseinweisung. Auf Bitten des Teamleiters übergab der Arbeitnehmer den gegengezeichneten Arbeitsvertrag, wobei zwischen den Parteien streitig war, zu welchem Zeitpunkt dies geschah; möglicherweise erfolgte die Aushändigung des Arbeitsvertrags erst nach der Arbeitseinweisung.

Später erhob der Arbeitnehmer Befristungskontrollklage vor dem Arbeitsgericht Reutlingen und begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der vorgesehenen Befristung zum 30.06.2005 nicht beendet worden sei. Die Klage hatte weder vor dem Arbeitsgericht noch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg Erfolg.

Nach Auffassung des LAG war durch die Arbeitsaufnahme am 04.01.2005 noch kein Arbeitsvertrag zustande gekommen, da sich die Parteien bereits zuvor verbindlich im Sinne von § 154 Abs.2 BGB auf die Beurkundung ihres Arbeitsvertrags verständigt hätten.

Außerdem bewertete das LAG die Zeitdauer einer - etwaigen - Arbeitstätigkeit bis hin zur schriftlichen Befristungsabrede als zu kurz. Insoweit unterscheide sich dieser Sachverhalt von Fällen, die zu Gunsten der Arbeitnehmer entschieden wurden, d.h. von den Fällen, die den Urteilen des BAG, vom 01.12.2004 (7 AZR 198/04) und vom 16.03.2005 (7 AZR 289/04) zugrunde lagen. In diesen Fällen hatten die Arbeitnehmer immerhin mehrere Werktage gearbeitet, bevor sie erstmalig mit einem schriftlichen und mit Befristungsklausel versehenen Arbeitsvertragsentwurf der Arbeitgeberin konfrontiert wurden.

Da das LAG die Revision zugelassen hatte, konnte der Arbeitnehmer den Rechtsstreit zum BAG weitertreiben.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG bestätigte die bisherigen Entscheidungen, d.h. es entschied ebenfalls zugunsten des Arbeitgebers. Der bislang vorliegenden Pressemitteilung ist zu entnehmen, dass die bloße Arbeitsaufnahme vor Gegenzeichnung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer nicht zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages durch schlüssiges Verhalten führt, wenn der Arbeitgeber bereits vor Arbeitsantritt dem Arbeitnehmer einen bereits vorunterzeichneten Vertragsentwurf mit entsprechender Befristungsabrede vorgelegt hat.

Damit hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass in der Vielzahl der Fälle, in denen die Arbeitgeberseite erkennbar auf den Abschluss eines schriftlichen befristeten Arbeitsvertrages im Zeitpunkt des Arbeitsantritts besteht, die bloße Arbeitsaufnahme nicht bereits zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses führt.

Da die dem Arbeitnehmer im vorliegenden Fall übersandte Vertragsurkunde bereits durch den Arbeitgeber unterzeichnet worden war, hat diese Entscheidung möglicherweise eine nur begrenzte Bedeutung für die Fälle einer Arbeitsaufnahme vor Vertragsunterzeichnung. Praktisch häufiger dürfte nämlich der Fall sein, dass dem Arbeitnehmer ein nicht schon unterzeichneter Vertragsentwurf übersandt wird.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.04.2008, 7 AZR 1048/06
• Pressemitteilung 33/08 des Bundesarbeitsgerichts vom 16.04.2008: Urteil vom 16.04.2008, 7 AZR 1048/06
• Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 6.11.2006, 4 Sa 28/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.04.2008, 7 AZR 1048/06