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ARBEITSRECHT AKTUELL // 08/053

Ge­gen­zeich­nung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges erst nach Ar­beits­auf­nah­me

Kein un­be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag durch blo­ße Ar­beits­auf­nah­me, wenn der Ar­beit­ge­ber vor Ar­beits­auf­nah­me ei­nen vor­un­ter­zeich­ne­ten Zeit­ver­trag über­reicht hat: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 16.04.2008, 7 AZR 1048/06
Dokument mit Unterschriftenzeile und Füller Un­be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge kann man per Hand­schlag ab­schlie­ßen, Zeit­ver­trä­ge nicht

23.05.2008. Un­be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge kann man "per Hand­schlag" oder auch durch schlüs­si­ges Ver­hal­ten wie z.B. durch die Auf­nah­me der Ar­beit ver­ein­ba­ren, be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge da­ge­gen nur schrift­lich.

Nimmt der Ar­beit­neh­mer da­her vor Un­ter­zeich­nung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags die Ar­beit auf, kann das be­reits zu ei­nem un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag füh­ren, so dass die spä­te­re schrift­li­che Ver­ein­ba­rung ei­ner Be­fris­tung nur noch wirk­sam ist, wenn es für die Be­fris­tung ei­nen Sach­grund gibt.

Al­ler­dings führt die Ar­beits­auf­nah­me vor Ge­gen­zeich­nung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags durch den Ar­beit­neh­mer aus­nahms­wei­se dann nicht zur Ver­ein­ba­rung ei­nes un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges durch schlüs­si­ges Ver­hal­ten, wenn der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer schon vor Ar­beits­an­tritt ei­nen vor­un­ter­zeich­ne­ten Ver­trags­ent­wurf mit ei­ner Be­fris­tungs­ab­re­de vor­ge­legt hat: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 16.04.2008, 7 AZR 1048/06.

Wann ist die Ar­beits­auf­nah­me als bei­der­sei­ti­ge Zu­stim­mung zum Ab­schluss ei­nes un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags an­zu­se­hen und wann nicht?

Im All­ge­mei­nen müssen Ar­beits­verträge nicht un­be­dingt schrift­lich ver­ein­bart wer­den, d.h. sie können auch durch münd­li­che Ab­re­den oder so­gar durch schlüssi­ges Ver­hal­ten in rechts­ver­bind­li­cher Wei­se zu­stan­de kom­men.

Als Aus­nah­me hier­zu be­stimmt § 14 Abs.4 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­b­fG) al­ler­dings, dass je­de Be­fris­tung des Ar­beits­ver­tra­ges, al­so so­wohl die Be­fris­tung mit Sach­grund als auch die sach­grund­lo­se Be­fris­tung, nur wirk­sam ist, wenn sie schrift­lich ver­ein­bart wur­de.

Was bei Verträgen un­ter Schrift­form zu ver­ste­hen ist, steht in § 126 Abs.2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Da­nach muss die Un­ter­zeich­nung der Par­tei­en auf der­sel­ben Ur­kun­de er­fol­gen. Wer­den über den Ver­trag meh­re­re gleich­lau­ten­de Ur­kun­den auf­ge­nom­men, so genügt es, wenn je­de Par­tei die für die an­de­re Par­tei be­stimm­te Ur­kun­de un­ter­zeich­net. Ent­spricht ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Be­fris­tungs­ab­re­de die­sen Vor­aus­set­zun­gen nicht, ist sie un­wirk­sam, wo­bei der Ar­beits­ver­trag als sol­cher auf­recht­er­hal­ten wird, und zwar oh­ne Be­fris­tung (§ 16 Tz­B­fG).

Aus die­sen Vor­schrif­ten er­gibt sich für den Ar­beit­ge­ber, dem es auf ei­ne wirk­sa­me Be­fris­tung an­kommt, ei­ne recht­li­che Ge­fahr, wenn die Ar­beits­auf­nah­me vor der rechts­ver­bind­li­chen bei­der­sei­ti­gen Ver­trags­un­ter­zeich­nung er­folgt:

Dann nämlich nimmt die Recht­spre­chung häufig die wirk­sa­me Be­gründung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses an, das zunächst ein­mal un­be­fris­tet ist, da auch bei bei­der­sei­ti­gem Be­fris­tungs­wil­len ein Ver­s­toß ge­gen die ge­setz­lich zwin­gend vor­ge­schrie­ben Schrift­form vor­liegt. Ist ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis aber erst ein­mal be­gründet wor­den, kann da­nach nur noch ei­ne Be­fris­tung mit Sach­grund ver­ein­bart wer­den. Ei­ne später ver­ein­bar­te sach­grund­lo­se Be­fris­tung schei­tert dar­an, dass die­se nur zulässig ist, wenn nicht be­reits „zu­vor“ ein Ar­beits­verhält­nis zwi­schen den Par­tei­en be­stand.

Aus die­ser recht­li­chen Klem­me hilft dem Ar­beit­ge­ber manch­mal ei­ne we­nig be­kann­te Vor­schrift des BGB hin­aus: Nach § 154 Abs.2 BGB gilt ein Ver­trag im Zwei­fel erst dann als zu­stan­de ge­kom­men, wenn ei­ne von den Ver­trags­par­tei­en ver­ein­bar­te Be­ur­kun­dung tatsächlich voll­zo­gen ist.

Soll heißen: Hat­ten Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber ver­bind­lich vor, nicht nur ei­ne Be­fris­tung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses zu ver­ein­ba­ren, son­dern ei­nen schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag auf­zu­set­zen, so kann sich der Ar­beit­neh­mer auf die vor Ver­trags­un­ter­zeich­nung auf­ge­nom­me­ne Ar­beit bzw. auf den hier­in mögli­cher­wei­se lie­gen­den Ab­schluss ei­nes (un­be­fris­te­ten) Ar­beits­ver­trags aus­nahms­wei­se nicht be­ru­fen, denn aus § 154 Abs.2 BGB folgt, dass vor schrift­li­cher Be­ur­kun­dung gar kein Ar­beits­ver­trag, d.h. auch kein un­be­fris­te­ter ab­ge­schlos­sen ist.

Über ei­nen Fall, in dem der Ar­beit­ge­ber über die­sen „Flucht­weg“ ei­nem un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag aus­zu­wei­chen ver­such­te, hat­te das BAG mit Ur­teil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07, zu ent­schei­den.

Der Fall des BAG: Be­fris­tet an­ge­stell­ter Ar­beit­neh­mer soll wei­ter be­fris­tet beschäftigt wer­den und erhält drei Wo­chen vor­her zwei be­fris­te­te Ver­trags­ur­kun­den zur Ge­gen­zeich­nung

Das Ar­beits­verhält­nis des kla­gen­den Ar­beit­neh­mers war zunächst bis zum 31.12.2004 be­fris­te­tet. Die Par­tei­en ver­han­del­ten im De­zem­ber 2004 über ei­ne be­fris­te­te Fort­set­zung des Ver­trags.

Bei den Gesprächen wur­de der neue Ar­beits­be­reich des Ar­beit­neh­mers fest­ge­legt, ei­ne Ar­beits­zeit von wöchent­lich 29,75 St­un­den ver­ein­bart und dem Ar­beit­neh­mer mit­ge­teilt, dass die Wei­ter­beschäfti­gung zur Ver­tre­tung ei­nes Kol­le­gen bis zum 30.06.2005 er­fol­gen sol­le.

Dar­auf­hin er­stell­te die Ar­beit­ge­be­rin un­ter dem Da­tum des 06.12.2004 ei­nen schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag, der ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des Klägers für die Zeit vom 01.01.2005 bis zum 30.06.2005 zur Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Mit­ar­bei­ters vor­sah.

Zwei Aus­fer­ti­gun­gen die­ses Ver­trags­ent­wurfs, von de­nen min­des­tens ei­ner ar­beit­ge­ber­sei­tig vor­un­ter­zeich­net war, gin­gen mit ein­fa­cher Post an den Ar­beit­neh­mer. In dem Be­gleit­schrei­ben wur­de der Ar­beit­neh­mer ge­be­ten, ei­ne Aus­fer­ti­gung des Ver­trags­werks möglichst bald zu un­ter­schrei­ben und an die Ar­beit­ge­be­rin zurück­zu­sen­den. Der Ar­beit­neh­mer wur­de außer­dem noch im De­zem­ber dar­um ge­be­ten, sich am Diens­tag nach Neu­jahr (04.01.2005) bei der Ar­beit zu mel­den.

Dar­auf­hin er­schien der Ar­beit­neh­mer am 04.01.2005 bei der Ar­beit und er­hielt ei­ne Ar­beits­ein­wei­sung. Auf Bit­ten des Team­lei­ters überg­ab der Ar­beit­neh­mer den ge­gen­ge­zeich­ne­ten Ar­beits­ver­trag, wo­bei zwi­schen den Par­tei­en strei­tig war, zu wel­chem Zeit­punkt dies ge­schah; mögli­cher­wei­se er­folg­te die Aushändi­gung des Ar­beits­ver­trags erst nach der Ar­beits­ein­wei­sung.

Später er­hob der Ar­beit­neh­mer Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Reut­lin­gen und be­gehr­te die Fest­stel­lung, dass das Ar­beits­verhält­nis auf­grund der vor­ge­se­he­nen Be­fris­tung zum 30.06.2005 nicht be­en­det wor­den sei. Die Kla­ge hat­te we­der vor dem Ar­beits­ge­richt noch vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg Er­folg.

Nach Auf­fas­sung des LAG war durch die Ar­beits­auf­nah­me am 04.01.2005 noch kein Ar­beits­ver­trag zu­stan­de ge­kom­men, da sich die Par­tei­en be­reits zu­vor ver­bind­lich im Sin­ne von § 154 Abs.2 BGB auf die Be­ur­kun­dung ih­res Ar­beits­ver­trags verständigt hätten.

Außer­dem be­wer­te­te das LAG die Zeit­dau­er ei­ner - et­wai­gen - Ar­beitstätig­keit bis hin zur schrift­li­chen Be­fris­tungs­ab­re­de als zu kurz. In­so­weit un­ter­schei­de sich die­ser Sach­ver­halt von Fällen, die zu Guns­ten der Ar­beit­neh­mer ent­schie­den wur­den, d.h. von den Fällen, die den Ur­tei­len des BAG, vom 01.12.2004 (7 AZR 198/04) und vom 16.03.2005 (7 AZR 289/04) zu­grun­de la­gen. In die­sen Fällen hat­ten die Ar­beit­neh­mer im­mer­hin meh­re­re Werk­ta­ge ge­ar­bei­tet, be­vor sie erst­ma­lig mit ei­nem schrift­li­chen und mit Be­fris­tungs­klau­sel ver­se­he­nen Ar­beits­ver­trags­ent­wurf der Ar­beit­ge­be­rin kon­fron­tiert wur­den.

Da das LAG die Re­vi­si­on zu­ge­las­sen hat­te, konn­te der Ar­beit­neh­mer den Rechts­streit zum BAG wei­ter­trei­ben.

BAG: Kein un­be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag durch bloße Ar­beits­auf­nah­me, wenn der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer zu­vor ei­nen vor­un­ter­zeich­ne­ten Zeit­ver­trag über­reicht hat

Das BAG bestätig­te die bis­he­ri­gen Ent­schei­dun­gen, d.h. es ent­schied eben­falls zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers. Der bis­lang vor­lie­gen­den Pres­se­mit­tei­lung ist zu ent­neh­men, dass die bloße Ar­beits­auf­nah­me vor Ge­gen­zeich­nung des Ar­beits­ver­trags durch den Ar­beit­neh­mer nicht zum Ab­schluss ei­nes un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges durch schlüssi­ges Ver­hal­ten führt, wenn der Ar­beit­ge­ber be­reits vor Ar­beits­an­tritt dem Ar­beit­neh­mer ei­nen be­reits vor­un­ter­zeich­ne­ten Ver­trags­ent­wurf mit ent­spre­chen­der Be­fris­tungs­ab­re­de vor­ge­legt hat

Fa­zit: Mit die­ser Ent­schei­dung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt klar­ge­stellt, dass in vie­len Fällen, in de­nen die Ar­beit­ge­ber­sei­te er­kenn­bar auf den Ab­schluss ei­nes schrift­li­chen be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges im Zeit­punkt des Ar­beits­an­tritts be­steht, die bloße Ar­beits­auf­nah­me nicht be­reits zur Be­gründung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses führt.

Da die dem Ar­beit­neh­mer im vor­lie­gen­den Fall über­sand­te Ver­trags­ur­kun­de be­reits durch den Ar­beit­ge­ber un­ter­zeich­net wor­den war, hat die­se Ent­schei­dung mögli­cher­wei­se ei­ne nur be­grenz­te Be­deu­tung für die Fälle ei­ner Ar­beits­auf­nah­me vor Ver­trags­un­ter­zeich­nung. Prak­tisch häufi­ger dürf­te nämlich der Fall sein, dass dem Ar­beit­neh­mer ein nicht schon un­ter­zeich­ne­ter Ver­trags­ent­wurf über­sandt wird.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 15. September 2016

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