• Sind öffentliche Arbeitgeber durch die Haushaltsmittel-Befristung europarechtswidrig im Vorteil?
• Der Fall: Justizangestellte wird 13 Jahre lang immer wieder befristet beschäftigt
• Bundesarbeitsgericht: Solche Kettenbefristungen aus Haushaltsgründen sind möglicherweise ein Verstoß gegen Europarecht

Sind öffentliche Arbeitgeber durch die Haushaltsmittel-Befristung europarechtswidrig im Vorteil?

Die Kontrolle befristeter Arbeitsverträge unterliegt seit dem 18.03.1999 auf EU-Ebene einheitlichen Grundsätzen. An diesem Tag einigten sich Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter über rechtliche Eckpunkte zur Befristung von Arbeitsverträgen. Diese „Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge“ wurde im Zuge dessen Bestandteil der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 und gilt damit seitdem als EU-Richtlinie.

Die Rahmenvereinbarung verpflichtet die EU-Mitgliedstaaten in ihrem § 5 Nr. 1 dazu, den missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu unterbinden. Zur Erreichung dieses Ziels können die EU-Länder entweder gemäß § 5 Nr. 1 a) der Richtlinie die Zulässigkeit einer Verlängerung befristeter Verträge von der Angabe sachlicher Gründe abhängig machen, oder für aufeinanderfolgende Zeitverträge gemäß § 5 Nr. 1 b) eine Höchstdauer oder gemäß § 5 Nr. 1 c) eine Höchstzahl vorschreiben.

Der deutsche Gesetzgeber legt deshalb im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) für eine erstmalige Befristung ohne Sachgrund eine Höchstdauer von zwei Jahren fest (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Jede darüber hinausgehende Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses auf der Grundlage von Zeitverträgen bedarf für den Arbeitgeber der Angabe eines sachlichen Grundes. § 14 Abs. 1 TzBfG zählt dazu die praktisch wichtigsten Sachgründe auf. Bzgl. Befristungen mit Sachgrund ist hingegen weder eine Höchstdauer aufeinanderfolgender Zeitverträge noch eine Höchstzahl der zulässigen Vertragsverlängerungen normiert worden. Dies macht es dem Arbeitgeber möglich, Arbeitnehmer mit Hilfe immer neuer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge dauerhaft zu beschäftigen.

Es bleibt also zweifelhaft, ob der deutsche Gesetzgeber missbräuchlichen Kettenbefristungen damit in ausreichendem Maße einen Riegel vorgeschoben hat und die Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG erfüllt. Im öffentlichen Dienst etwa sind Kettenbefristungen, die schon aufgrund ihrer extremen Zeitdauer den Verdacht des Missbrauchs nahelegen, keine Seltenheit.

Wenig Freude bereitet den Arbeitnehmern insbesondere § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG. Dieser sieht in einer Vergütung des Arbeitnehmers aus solchen Haushaltsmitteln, die für eine befristete Beschäftigung vorgesehenen sind, bereits einen zulässigen Sachgrund für eine Befristung, soweit der Arbeitnehmer auch entsprechend beschäftigt wird. Dies läuft letzten Endes darauf hinaus, dass ein öffentlicher Arbeitgeber sich mit der Haushaltsentscheidung für befristete Beschäftigungsverhältnisse selbst Sachgründe für Befristungen schaffen kann.

Schon das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln ließ deshalb kürzlich Zweifel daran laut werden, ob diese Regelungen mit dem Europarecht vereinbar sind (Beschluss vom 13.04.2010, 7 Sa 1224/09 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 10/140 Sind Kettenbefristungen aus Haushaltsgründen europarechtswidrig?). Vor kurzem hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht (BAG) ins selbe Horn gestoßen (Beschluss vom 27.10.2010, 7 AZR 485/09 (A)).

Der Fall: Justizangestellte wird 13 Jahre lang immer wieder befristet beschäftigt

Die klagende Arbeitnehmerin ist Justizangestellte in der Bewährungshilfe. Als solche war sie beim Land Nordrhein-Westfalen (NRW) zwischen 1996 und 2006 mit insgesamt 13 aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Für das Jahr 2006 legte der Haushaltsplan NRW fest, dass vorübergehend frei gewordene Haushaltsmittel für die Anstellung von Aushilfskräften benutzt werden können.

Die letzte der 13 Befristungen mit der Arbeitnehmerin stützte das beklagte Land auf diese Festlegung in ihrem Haushaltsplan, sowie auf den Sachgrund der Haushaltsbefristung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG. Daraufhin legte die Arbeitnehmerin Befristungskontrollklage vor dem Arbeitsgericht Köln ein, da sie die Befristung nicht hinnehmen wollte. Das Arbeitsgericht Köln gab der Klage statt (Urteil vom 10.01.2008, 19 Ca 8970/06). Im Anschluss daran erachtete das LAG Köln hingegen die Befristungsabrede für wirksam. Nach Ansicht des LAG sind alle Voraussetzungen von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG erfüllt (Urteil vom 08.05.2009, 10 Sa 231/08).

Bundesarbeitsgericht: Solche Kettenbefristungen aus Haushaltsgründen sind möglicherweise ein Verstoß gegen Europarecht

Das BAG hatte anders als das LAG Zweifel, ob § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit dem Europarecht vereinbar ist. Es setzte das Verfahren aus und legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) diese Frage zur Vorabentscheidung vor.

Das BAG ließ darin v.a. Zweifel darüber laut werden, ob es „unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes“ mit der europäischen Rahmenvereinbarung zu vereinbaren ist, wenn ein weiterer bzw. zusätzlicher Sachgrund für eine Befristungsabrede normiert ist, der nur im öffentlichen Dienst, nicht aber in der Privatwirtschaft zur Begründung zulässiger Befristungen herangezogen werden kann, so zumindest die bislang einzig zur Verfügung stehende Pressemitteilung.

Worum es dem BAG in seinen Vorlagefragen genau geht, wird man erst den bisher noch nicht veröffentlichten Entscheidungsgründen des Vorlagebeschlusses entnehmen können. Nach der derzeit vorliegenden Pressemitteilung lässt sich aber zumindest sagen, dass sich das BAG im Ergebnis der Kritik an den sehr weitgehenden Missbrauchsmöglichkeiten geöffnet hat, die mit § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nun einmal verbunden sind. Wie der EuGH über die Vorlagefragen entscheiden wird, ist noch nicht abzusehen, aber in jedem Fall kann man sagen, dass der Befristungsgrund der haushaltsrechtlichen Vorgaben „wackelt“. Und spätestens ab dem Zeitpunkt des nunmehr ergangenen Vorlagebeschlusses des BAG können öffentliche Arbeitgeber nicht mehr auf die rechtliche Wirksamkeit dieses Befristungsgrundes vertrauen.

Fazit: Auch das BAG erachtet ebenso wie das LAG Köln in seiner EuGH-Vorlage vom 13.04.2010, 7 Sa 1224/09 eine befristungsrechtliche Besserstellung öffentlicher gegenüber privaten Arbeitgebern für möglicherweise europarechtswidrig.

Dies ist nicht so ohne weiteres nachvollziehbar, da die Richtlinie 1999/70/EG bzw. die Rahmenvereinbarung nicht Ungleichbehandlungen zwischen öffentlichen und privaten Arbeitgebern verhindern soll, sondern dem Missbrauch von Kettenbefristungen, d.h. sie dient dem Arbeitnehmerschutz. Andererseits geht mit einer nicht begründeten befristungsrechtlichen Privilegierung öffentlicher Arbeitgeber immer auch eine sachlich unbegründete Schlechterstellung der dort tätigen Arbeitnehmer einher.

Da nun auch das BAG Zweifel an der Vereinbarkeit der Haushaltsbefristung mit dem Unionsrecht hegt, ist Arbeitnehmern zu raten, im Falle des Auslaufens eines haushaltsbefristeten Arbeitsvertrags Befristungskontrollklage vor dem Arbeitsgericht einzulegen. Dies jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber deutlich macht, ein weiteres, sei es befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, nicht eingehen zu wollen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 27.10.2010, 7 AZR 485/09 (A)
• Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 13.04.2010, 7 Sa 1224/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)
• Arbeitsrecht aktuell: 12/043 Europarecht erlaubt Befristung zur Vertretung - auch jahrelang
• Arbeitsrecht aktuell: 11/081 Zuweisung von Haushaltsmitteln als Befristungsgrund?
• Arbeitsrecht aktuell: 11/061 Haushaltsbefristungen bei der Bundesagentur für Arbeit sind unwirksam
• Arbeitsrecht aktuell: 11/032 Befristung von Arbeitsverträgen: Keine Endlosverlängerung wegen Vertretungsbedarfs
• Arbeitsrecht aktuell: 10/140 Sind Kettenbefristungen aus Haushaltsgründen europarechtswidrig?

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 27.10.2010, 7 AZR 485/09 (A)

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