• Europäische und deutsche Vorgaben für Kettenbefristungen
• Der Fall: Kettenbefristung einer Justizfachangestellten aus Haushaltsgründen
• Frage des Landesarbeitsgerichts Köln an den EuGH: Missbrauch vermeiden durch stärkere Kontrolle bei Kettenbefristungen, insbesondere beim Sachgrund "bereitgestellte Haushaltsmittel"?

Europäische und deutsche Vorgaben für Kettenbefristungen

Die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge unterscheidet sich von anderen EU-Richtlinien dadurch, dass sie keine eigenen Regelungsabsichten des Rates zum Ausdruck bringt, sondern eine von den Sozialpartnern auf europäischer Ebene gefundene Einigung in den Rang einer Richtlinie erhebt.

Diese Verständigung zwischen Arbeitgebervertretern und Gewerkschaften ist die „Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge“ vom 18.03.1999. Ihre Urheber sind auf Arbeitgeberseite die Union der Industrie- und Arbeitgeberverbände Europas (UNICE) und der Europäische Zentralverband der öffentlichen Wirtschaft (CEEP) sowie auf Arbeitnehmerseite der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB). Sie ist als Anlage zur Richtlinie 1999/70/EG deren einziger wesentlicher Inhalt.

Aufgrund von § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung sind die EU-Mitgliedstaaten dazu verpflichtet, Maßnahmen zur Eingrenzung bzw. Kontrolle von missbräuchlichen Befristungen von Arbeitsverhältnissen zu ergreifen.

Die möglichen Maßnahmen werden in § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung genannt, nämlich
a) die Festlegung von sachlichen Gründen für die Verlängerung befristeter Verträge, und/oder
b) die Festlegung einer maximal zulässigen Gesamtdauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge und/oder
c) die Festlegung einer Höchstzahl von Vertragsverlängerungen.

Die Bundesrepublik Deutschland hat diese Vorgaben hauptsächlich durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) umgesetzt. Das TzBfG schreibt für erstmalige sachgrundlose Befristungen - entsprechend § 5 Nr. 1 Buchstabe b) und c) der Rahmenvereinbarung - eine Höchstdauer von zusammengerechnet zwei Jahren bei einer höchstens dreimal zulässigen Vertragsverlängerung vor (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Außerdem lässt das TzBfG über den Zweijahreszeitraum hinaus die Befristung von Arbeitsverträgen zu, wenn die Befristung durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist, wobei § 14 Abs. 1 TzBfG die in der Praxis wichtigsten acht Sachgründe in Form einer nicht abschließenden Liste aufzählt.

Das TzBfG bzw. das deutsche Arbeitsrecht schreibt Arbeitgebern bei Sachgrundbefristungen aber weder eine zeitliche Höchstgrenze der aufeinander folgenden Zeitverträge noch eine Höchstzahl zulässiger Vertragsverlängerungen vor. Vor diesem Hintergrund ist fraglich, ob Deutschland die Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG wirklich einhält. Diese Frage stellt sich umso dringlicher, weil das Bundesarbeitsgericht (BAG) sogar ausdrücklich betont, dass auch viele hintereinander geschaltete („Ketten“-)Befristungen nicht dazu führen, dass der Sachgrund, auf den sich der Arbeitgeber bei der zuletzt vereinbarten Befristung stützt, besonders streng zu überprüfen wäre (BAG, Urteil vom 25.03.2009, 7 AZR 34/08, zu II.4.b) der Gründe).

Eine solche, d.h. mit zunehmender Gesamtdauer der Befristungskette strengere Überprüfung der letzten Befristungsabrede liegt aber von der Sache her nahe, weil nach beispielsweise sieben, zehn oder mehr Jahren der dauernd bestehende Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers mehr als naheliegend ist. Dennoch ist es aufgrund des TzBfG und der derzeit maßgeblichen Rechtsprechung nach deutschem Arbeitsrecht rechtlich zulässig, dass ein Arbeitnehmer sein gesamtes Arbeitslebens bei ein und demselben Arbeitgeber verbringt - und zwar aufgrund befristeter Arbeitsverträge. Man kann daher bezweifeln, ob missbräuchliche arbeitsvertragliche Kettenbefristungen entsprechend den Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG in Deutschland in ausreichendem Maße begrenzt werden. Dies gilt in besonderem Maße für Befristungen im öffentlichen Dienst. Befristungen werden hier nicht nur durch die oben erwähnte Rechtsprechung des BAG, sondern auch durch § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG begünstigt.

Nach dieser Vorschrift ist die zeitliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses bereits dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die „haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind“, und er entsprechend beschäftigt wird.

Damit genügt im wesentlichen bereits die haushaltsrechtliche Festlegung öffentlichen Arbeitgebers dazu, dass er sich auf einen Sachgrund für befristete Einstellungen berufen kann: Der öffentliche Arbeitgeber kann sich - im Unterschied zu privaten Arbeitgebern - „seine eigenen Sachgründe“ praktisch beliebig, nämlich durch haushaltsrechtliche Festlegungen schaffen.

Vor diesem Hintergrund hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem aktuellen Fall darüber zu entscheiden, ob es eine den öffentlichen Dienst betreffende Befristungskontrollklage aussetzen und dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) einige Fragen, die die Auslegung der Richtlinie 1999/70/EG bzw. Rahmenvereinbarung betreffen, zur sog. Vorabentscheidung vorlegen soll (Beschluss vom 13.04.2010, 7 Sa 1224/09).

Der Fall: Kettenbefristung einer Justizfachangestellten aus Haushaltsgründen

Die klagende Arbeitnehmerin war seit 1997 als Justizfachangestellte beim beklagten Land angestellt. Sie arbeitete stets auf demselben Arbeitsplatz, nämlich in der Geschäftsstelle eines Gerichts, und war dort stets mit denselben Aufgaben betraut. Dennoch hatte das Land mit ihr in während der insgesamt neunjährigen Beschäftigung acht befristete Arbeitsverträge abgeschlossen.

Die Befristungen hatte man stets unter Berufung auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG und auf einschlägige Haushaltsbestimmungen sowie „aus Anlass und für die Dauer des Sonderurlaubs“ anderer Justizangestellter vereinbart. Die zuletzt vereinbarte Befristung wollte die Justizangestellte nicht mehr hinnehmen und erhob vor dem Arbeitsgericht Köln eine Befristungskontrollklage, die sie in der ersten Instanz gewann (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 31.08.2006, 15 Ca 3575/06). Das beklagte Land ging in Berufung.

Frage des Landesarbeitsgerichts Köln an den EuGH: Missbrauch vermeiden durch stärkere Kontrolle bei Kettenbefristungen, insbesondere beim Sachgrund "bereitgestellte Haushaltsmittel"?

Das LAG Köln ist der Ansicht, dass die tendenziell arbeitgeberfreundliche Rechtsprechung des BAG zur Kettenbefristung TzBfG dem Zweck der Befristungsrichtlinie widerspricht, missbräuchliche Kettenbefristungen von Arbeitsverhältnissen zu verhindern.

Ein Teil der vom LAG ausgearbeiteten Vorlagefragen betrifft daher die Kontrolle von Kettenbefristungen. Die wesentliche Frage lautet, ob es genügt, wenn die Arbeitsgerichte entsprechend der BAG-Rechtsprechung nur die zuletzt von den Parteien vereinbarte Befristung auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen, denn möglicherweise gebietet es die Richtlinie bzw. das in ihr festgelegte Ziel der Missbrauchskontrolle, eine hohe Gesamtdauer einer Befristungskette zugunsten des Arbeitnehmers zu bewerten. Soll heißen: Je länger der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf der Grundlage hintereinander geschachtelter Zeitverträge einsetzt, desto kritischer müssten die Arbeitsgerichte, so jedenfalls das LAG Köln, den vom Arbeitgeber behaupteten Sachgrund für die zuletzt vereinbarte Befristung überprüfen. In diesem Sinne versteht das LAG auch § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung. Denkbar wäre es auch, so das LAG, dass man bei zeitlich lang andauernden Befristungsketten das dementsprechend große Interesse des Arbeitnehmers an einem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Interessenabwägung berücksichtigt.

Ein weiterer Teil der vom LAG Köln an den EuGH gerichteten Vorlagefragen betrifft die im Gesetz als Sachgrund anerkannte Haushaltsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG: Das LAG bezweifelt, dass es den in § 5 Nr. 1 enthaltenen Vorgaben der Rahmenvereinbarung entspricht, wenn sich nur der Staat, nicht aber private Arbeitgeber darauf berufen kann, bestimmte Haushaltmittel eben nur für befristete Stellen eingeplant zu haben.

Hier besteht in der Tat die Gefahr eines misssbräuchlichen Einsatzes der Befristungsmöglichkeit: Denn Haushaltstitel öffentlicher Haushalte sehen oft die Beschäftigung von „Aushilfskräften“ bzw. „Vertretungskräften“ vor, die dann aber, wenn sie einmal befristet eingestellt worden sind, praktisch weitgehend Daueraufgaben verrichten, die kaum Berührungspunkte mit der Tätigkeit des angeblich „vertretenen“ Stammarbeitnehmers haben. Daran kritisiert das LAG zurecht, dass immer eine bestimmte Anzahl von Stammkräften fehlt, wenn die Dienststelle nur groß genug ist, so dass Kettenbefristungen zum Zwecke der „Vertretung“ praktisch schrankenlos möglich wären.

Fazit: Das LAG Köln hat den Finger auf eine wunde Stelle des deutschen Befristungsrechts gelegt. Wer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers bzw. zur Aushilfe tätig ist, gehört nicht zur Stammbelegschaft, so dass man erwarten sollte, dass sein Beschäftigungsverhältnis auf maximal zwei bis drei Jahre beschränkt ist. Ist eine angebliche „Vertretungskraft“ dagegen wir im Fall des LAG Köln neun (!) Jahre lang beschäftigt, gehört sie faktisch zu den Stammkräften, wird aber rechtlich diskriminiert durch die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Einer solchen Zweiklassengesellschaft innerhalb großer Belegschaften sollten sich die Arbeitsgerichte entgegenstellen. Damit würden sie sich an dem Zweck der Richtlinie 1999/70/EG orientieren, den „Misssbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden“.

Ob der EuGH diesen Argumenten folgt, bleibt abzuwarten. Ohne Grund hat das LAG Köln dem EuGH den Fall aber wahrlich nicht vorgelegt. Sollte auch der EuGH die Richtlinie so wie das LAG Köln verstehen, wird sich das deutsche Befristungsrecht grundlegend ändern, da Kettenbefristungen dann nicht mehr so weitgehend zulässig wären wie bisher. Diese Veränderung würden zwar in erster Linie aber keineswegs ausschließlich öffentliche Arbeitgeber betreffen, da auch große Privatunternehmen die Möglichkeit von Kettenbefristungen zunehmend nutzen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 13.04.2010, 7 Sa 1224/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)
• Arbeitsrecht aktuell: 11/081 Zuweisung von Haushaltsmitteln als Befristungsgrund?
• Arbeitsrecht aktuell: 11/061 Haushaltsbefristungen bei der Bundesagentur für Arbeit sind unwirksam
• Arbeitsrecht aktuell: 11/032 Befristung von Arbeitsverträgen: Keine Endlosverlängerung wegen Vertretungsbedarfs
• Arbeitsrecht aktuell: 11/008 Ist die Haushaltsbefristung mit Europarecht vereinbar?

Hinweis: In der Zwischenzeit, d. h. nach Erstellung dieses Artikels, hat der EuGH seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Europäischer Gerichtshof, Beschluss vom 07.02.2011, C-313/10

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