• Aufhebungsverträge - etwas Chance und viel Risiko für Arbeitnehmer
• Der Fall: Pflegehelferin lässt sich nach Vorwürfen zu nachteiligem Aufhebungsvertrag überreden
• LAG Schleswig-Holstein: Pflegehelferin konnte keine Drohung nachweisen - Aufhebungsvertrag bleibt wirksam

Aufhebungsverträge - etwas Chance und viel Risiko für Arbeitnehmer

Möchte der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen des Verdachts gravierender Pflichtverstöße fristlos kündigen, muss er mit Gegenwehr rechnen. Denn durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage kann der fristlos gekündigte Arbeitnehmer seine Rechtsposition nur verbessern, aber kaum jemals verschlechtern, so dass eine fristlose Kündigung in der Regel ein arbeitsgerichtliches Nachspiel mit sich bringt.

Um dieses Risiko einer Eskalation des Streits und einer letztlich oft unvermeidlichen Abfindungszahlung zu begrenzen, bieten Arbeitgeber als Alternative zu einer von ihnen angedrohten Kündigung oft Aufhebungsverträge an. Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Vertragsparteien sinnvoll sein, wenn der betroffene Arbeitnehmer genügend Zeit zum Überlegen hat und vor Vertragsschluss eine rechtliche Beratung in Anspruch nehmen kann. Droht der Arbeitgeber dagegen mit einer außerordentlichen Kündigung und drängt den Arbeitnehmer zu einer raschen, oft überstürzten Unterschrift, sind die Inhalte des Aufhebungsvertrags aus Arbeitnehmersicht oft katastrophal schlecht. Die Nachteile für den Arbeitnehmer reichen von einer Verkürzung der Kündigungsfristen über die zu erwartende Sperrzeit bis hin zum vollständigen Verzicht auf eine Abfindung und der Aussicht auf ein schlechtes Zeugnis.

Ist ein Aufhebungsvertrag einmal abgeschlossen, wird der Arbeitgeber eine Kündigung nicht mehr aussprechen, da er sein Ziel einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits erreicht hat. Eine Kündigungsschutzklage kommt daher für den Arbeitnehmer nicht in Betracht. Somit bleibt als letztes Mittel für den Arbeitnehmer nur die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen einer vom Arbeitgeber verübten „widerrechtlichen Drohung“ im Sinne von § 123 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung darf der Arbeitgeber aber mit einer fristlosen Kündigung drohen, wenn „ein vernünftiger Arbeitgeber“ eine solche Kündigung in der gegebenen Situation ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Im Ergebnis muss daher der Arbeitnehmer, wenn er einen Aufhebungsvertrag mit Blick auf die beim Abschluss gegebenen Drucksituation anficht und der Arbeitgeber an der Wirksamkeit des angefochtenen Aufhebungsvertrags festhält, vor Gericht nachweisen, dass der Arbeitgeber ihm eine Kündigung angedroht hat und dass diese Kündigung unwirksam gewesen wäre.

Wie schwer ein solcher Nachweis in der Praxis ist, zeigt ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein (Urteil vom 08.12.2009, 2 Sa 223/09).

Der Fall: Pflegehelferin lässt sich nach Vorwürfen zu nachteiligem Aufhebungsvertrag überreden

Die Arbeitnehmerin war seit über neun Jahren als Pflegehelferin beschäftigt und mit der Betreuung von Senioren befasst. Ihr Arbeitgeber hegte auf der Grundlage entsprechender Hinweise anderer Arbeitnehmer den Verdacht, dass die Pflegehelferin Gewalt gegenüber den Senioren ausgeübt hatte. Die Pflegehelferin bestritt die Vorwürfe.

Der Arbeitgeber teilte ihr daraufhin in einem Personalgespräch am 25.02.2008 mit, dass er sich zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung gezwungen sehe. Als Alternative dazu bot er einen Aufhebungsvertrag an. Dem stimmte die Pflegehelferin zu. Sie wurde daraufhin gebeten, etwa 20 Minuten vor der Tür des Einrichtungsleiters zu warten. Dann kehrte dieser mit dem Auflösungsvertrag zurück und die Pflegehelferin unterzeichnete ihn.

Im Aufhebungsvertrag war die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Abfindung vereinbart. Außerdem enthielt er eine Generalquittung, der zufolge sämtliche beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sein sollten. Der Aufhebungsvertrags hatte eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug gemäß § 144 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) zur Folge.

Zwei Tage nach Abschluss des Aufhebungsvertrags erklärte die Arbeitnehmerin, die inzwischen einen Rechtsanwalt eingeschaltet hatte, die Anfechtung des Auflösungsvertrags, da der Arbeitgeber ihrer Meinung nach in widerrechtlicher Weise mit einer fristlosen Kündigung gedroht hatte. Da der Arbeitgeber an der Wirksamkeit der Vertragsbeendigung festhielt, erhob die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht Neumünster Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags und auf Zahlung von Annahmeverzugslohn. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab (Urteil vom 04.03.2009, 1 Ca 252b/08).

LAG Schleswig-Holstein: Pflegehelferin konnte keine Drohung nachweisen - Aufhebungsvertrag bleibt wirksam

Auch vor dem LAG Schleswig-Holstein hatte die Pflegehelferin keinen Erfolg. Der Grund für ihr Unterliegen war die infolge des Aufhebungsvertrags bestehende Darlegungs- und Beweislast.

Da der Aufhebungsvertrag nämlich einmal abgeschlossen war, musste nicht etwa der Arbeitgeber die Berechtigung der von ihm erhobenen Vorwürfe nachweisen. Einen solchen Nachweis müsste er nur führen, wenn er einseitig, d.h. im Wege einer Kündigung, das Arbeitsverhältnis hätte beendet wollen. Da aber keine Kündigung, sondern ein Aufhebungsvertrag im Raum stand, musste die Pflegekraft beweisen, dass sie zu Vertragsabschluss durch widerrechtliche Drohung gedrängt worden war.

Allerdings ist nach der Rechtsprechung nicht jede arbeitgeberseitige Androhung einer fristlosen Kündigung als widerrechtlich anzusehen. Eine Kündigungsandrohung ist nur widerrechtlich, wenn der Kenntnisstand des Arbeitgebers bei Abschluss des Aufhebungsvertrags vernünftigerweise nicht ausgereicht hätte, eine fristlose Kündigung ernsthaft in Betracht zu ziehen. Da im vorliegenden Fall allerdings mehrere Arbeitnehmer der Pflegehelferin erhebliche Pflichtverstöße zur Last gelegt hatten, konnte der Arbeitgeber hier den Ausspruch einer fristlosen Kündigung zurecht in Erwägung ziehen.

Fazit: Nach geltendem Recht besteht die Möglichkeit, sich von einem einmal abgeschlossenen Aufhebungsvertrag durch Anfechtung zu lösen, nur unter sehr engen Voraussetzungen. Arbeitgeber stehen daher immer wieder in der Versuchung, Arbeitnehmer in kurzfristig anberaumten Personalgesprächen zu überrumpeln.

Die Kölner Professoren Henssler und Preis schlagen daher in ihrem Entwurf zu einem Arbeitsvertragsgesetz mit gutem Grund ein frei auszuübendes Widerrufsrecht vor (§ 134 des Gesetzesentwurfs). Bis zu einer solchen, derzeit auf absehbare Zeit wenig wahrscheinlichen Gesetzesänderung gilt: Wer als Arbeitnehmer vorschnell einen Aufhebungsvertrag mit einem für ihn ungünstigem Inhalt abschließt, dem ist später nur selten zu helfen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 08.12.2009, 2 Sa 223/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - AGB-Kontrolle
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Ausgleichsklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Fristlose Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
• Handbuch Arbeitsrecht: Sperrzeit, Sperrfrist
• Handbuch Arbeitsrecht: Zeugnis
• Arbeitsrecht aktuell: 11/092 Aufhebungsvertrag - Anfechtung oder Rücktritt bei Insolvenz?

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