Leitsatz des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg:

"Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer darüber zu belehren, dass es schwieriger ist, sich von einem Aufhebungsvertrag zu lösen, als gegen eine fristlose Kündigung vorzugehen."

29.11.2010. Wenn so schwerwiegende Gründe vorliegen, dass entweder dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber ein Abwarten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann, dann darf der Betroffene außerordentlich, fristlos kündigen (§ 626 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB). Aufgrund der dauerhaft angespannten Arbeitsmarktsituation ist meist der Arbeitgeber der Kündigende. Die Frage, ob eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist, hängt von einer umfassenden Abwägung des arbeitgeberseitigen Beendigungsinteresses einerseits und des arbeitnehmerseitigen Fortsetzungsinteresses andererseits ab. Selbst bei so genannten Bagatelldelikten, also Straftaten zulasten des Arbeitgebers mit geringem Schaden, und darüber hinaus kann jedenfalls nach der jüngeren Rechtsprechung der Arbeitsgerichte eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar sein (wir berichteten zuletzt in Arbeitsrecht aktuell 10/220: Fristlose Kündigung unwirksam trotz Betruges mit 166 Euro Schaden).

Da Arbeitgeber während des Kündigungsschutzprozesses Arbeitnehmer in aller Regel nicht weiter beschäftigen, aber bei einer unwirksamen Kündigung für diesen Zeitraum weiter bezahlen müssen, sind außerordentliche Kündigungen ein großes finanzielles Risiko. Dies gilt auch für den Arbeitnehmer, dem eine dreimonatige Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld droht. Weil vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre Anwaltskosten selbst tragen muss (§ 12a Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG), haben gut beratene Arbeitnehmer daher wenig Skrupel, außerordentliche Kündigungen gerichtlich überprüfen zu lassen.

Anders sieht es bei so genannten Aufhebungsverträgen aus. Dieses Gegenstück zum Arbeitsvertrag hat für den Arbeitgeber eine Reihe von Vorteilen, insbesondere wird ein kostenträchtiger Prozess vermieden. Für Arbeitnehmer hingegen ist ein (ohne Beratung abgeschlossener) Aufhebungsvertrag genauso nachteilig wie eine fristlose Kündigung, denn auch hier verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit.

Im Gegensatz zu einer außerordentlichen Kündigung sind Aufhebungsverträge in aller Regel "gerichtsfest". Theoretisch möglich ist zwar eine Anfechtung wegen Drohung (§§ 142, 123 Abs. 1 BGB).

Die Drohung muss aber widerrechtlich sein. Dies bekam schmerzhaft die Mitarbeiterin eines Warenhauses zu spüren. Als sie wegen eines Diebstahles angehört wurde, wies der Geschäftsleiter darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis entweder durch fristlose Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag beendet werde. Die Arbeitnehmerin unterzeichnete den Aufhebungsvertrag sofort. Zwei Tage später, nachdem sie einen Anwalt konsultiert hatte, lies sie ihre Vertragserklärung wegen Drohung anfechten und klagte auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weiter fortbesteht.

Damit hatte sie nur in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht Potsdam Erfolg (Urteil vom 20.05.2010, 8 Ca 155/10). Das in zweiter Instanz zuständige Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hingegen war der Meinung, dass die Drohung des Geschäftsführers nicht "widerrechtlich" war (Urteil vom 05.11.2010, 6 Sa 1442/10). In seiner lesenswerten Entscheidung begründet das Gericht seine Rechtsauffassung ausführlich unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Im Wesentlichen ist danach die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung nur widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Das ist praktisch nur der Fall, wenn der Drohende selbst nicht an seine Berechtigung glaubt oder sein Rechtsstandpunkt nicht mehr vertretbar ist - mit anderen Worten: So gut wie nie.

Die Arbeitnehmerin hat damit wegen einer voreiligen Unterschrift nicht nur ihr Arbeitsverhältnis und einen Prozess verloren, sondern auch einen Teil ihres Arbeitslosengeldes.

Fazit: Der Fall zeigt wieder einmal sehr deutlich, wie ungeheuer schädlich eine Unterschrift ohne Bedenkzeit sein kann (wir berichteten über einen ähnlichen Fall in Arbeitsrecht aktuell 10/229: Schuldanerkenntnis eines Arbeitnehmers nur ausnahmsweise unwirksam). Arbeitnehmer sollten diese in jedem Fall einfordern und ein Anwalt konsultieren. Denn im Zweifel fällt die Antwort auf die Frage, ob eine außerordentliche Kündigung wirksam sein wird, positiver aus als eine Bewertung der Chancen, sich von einem bereits unterschriebenen Aufhebungsvertrag wieder zu lösen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.11.2010, 6 Sa 1442/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Außerordentliche Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Sperrzeit, Sperrfrist
• Arbeitsrecht aktuell: 12/048 Anfechtung eines Aufhebungsvertrags weil kein Anwalt anwesend war?
• Arbeitsrecht aktuell: 11/244 Anfechtung einer Vertragsänderung wegen Drohung mit unzulässiger Lohnkürzung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/214 Sperrzeit nach Aufhebungsvertrag wie nach verhaltensbedingter Kündigung: Bei Pflichtverletzungen droht immer eine Sperrzeit
• Arbeitsrecht aktuell: 11/092 Aufhebungsvertrag - Anfechtung oder Rücktritt bei Insolvenz?
• Arbeitsrecht aktuell 10/229: Schuldanerkenntnis eines Arbeitnehmers nur ausnahmsweise unwirksam
• Arbeitsrecht aktuell 10/220: Fristlose Kündigung unwirksam trotz Betruges mit 166 Euro Schaden