Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 17.03.2009, 8 TaBV 76/08

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und Rechtsanwalt Sebastian W. Kreuziger, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden?

11.05.2009. Die auf der Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) gewählten Betriebsräte sollten zwar nach der Wunschvorstellung des Gesetzes mit dem Arbeitgeber „vertrauensvoll“ zusammenarbeiten (§ 2 Abs. 1 BetrVG), doch kann das Verhältnis zwischen den Betriebsparteien auch ausgesprochen konfliktbeladen sein. Das kann aufgrund der vielen gesetzlich garantierten Informations- und Mitbestimmungsrechte für den Arbeitgeber zu einem ernsthaften Problem werden.

Betriebsräte und die mit ihnen gegebene Gefahr eines „Klassenkampfes“ im eigenen Hause will das Gesetz den Kirchen und ihren Einrichtungen nicht zumuten. Das BetrVG gilt daher kraft ausdrücklich Regelung nicht für Religionsgemeinschaften und ihre karikativen und erzieherischen Einrichtungen (§ 118 Abs. 2 BetrVG).

Hinter dieser Ausnahmevorschrift steht das verfassungsrechtlich garantierte Prinzip, dass Kirchen ein Selbstbestimmungsrecht genießen und ihre Angelegenheiten daher durch selbstgeschaffene Rechtsvorschriften regeln dürfen. Insbesondere die beiden großen christlichen Kirchen verfügen daher über eigene rechtliche Regelungen, auf der Grundlage bei ihnen und in ihren Einrichtungen Arbeitnehmervertretungen zu bilden sind, die sog. Mitarbeitervertretungen (MAV). Trotz erheblicher Unterschiede in der Ausgestaltung der Rechte der Mitarbeitervertretungen haben diese im allgemeinen schwächere Rechte als Betriebsräte.

Dass man als Arbeitgeber einen lästigen Betriebsrat durch eine plötzliche Hinwendung zur evangelischen Kirche, d.h. durch einen Beitritt zum Diakonischen Werk, nicht ohne weiteres loswerden kann, zeigt ein jahrelanger Rechtsstreit, den der Betriebsrat eines Krankenhauses in Essen nach dessen Beitritt zum Diakonischen Werk der Evangelischen Kirche im Rheinland e.V. ausgefochten hat. Die strittige Rechtsfrage lautete, wann eine Einrichtung so stark mit einer Religionsgemeinschaft verbunden ist, dass sie als „ihre“ Einrichtung anzusehen und daher gemäß § 118 Abs. 2 BetrVG nicht mehr vom BetrVG erfasst ist.

Mit dieser Frage befassst sich ein Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf vom 17.03.2009 (8 TaBV 76/08).

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zugrunde?

Die Arbeitgeberin, eine GmbH, betrieb seit 1980 das Alfried Krupp von Bohlen und Halbach Krankenhaus ohne eine kirchliche Bindung. Bei ihr bestand ein aus 15 Mitgliedern bestehender Betriebsrat.

Nach langwierigen, teilweise auch arbeitsgerichtlich ausgefochtenen Konflikten der Betriebspartner stellte die Arbeitgeberin am 15.12.2005 beim Diakonischen Werk der Evangelischen Kirche im Rheinland e.V. einen Antrag auf Mitgliedschaft. Fünf Tage später wurde sie mit Wirkung zum 01.01.2006 aufgenommen. Zeitgleich mit dem Antrag auf Mitgliedschaft war der Gesellschaftsvertrag geändert worden. Er enthielt nunmehr einige kirchlich orientierte Programmsätze. Die Gesellschaftsorgane sollten danach einer Kirche angehören, die Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen ist. Zudem wurde die Möglichkeit geschaffen, dass die Gesellschafter einen Beirat einberufen, der die Organe in Konfessionsfragen beraten sollte.

Mit Schreiben vom 03.01.2006 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, dass das BetrVG nunmehr auf das Krankenhaus keine Anwendung mehr finde und das Mandat des Betriebsrats damit erschlossen sei. Zugleich wurde die Wahl einer Mitarbeitervertretung eingeleitet.

Der Betriebsrat zog umgehend vor das Arbeitsgericht Essen und stellte dort am 12.01.2006 den Antrag festzustellen, dass in dem Krankenhaus weiterhin die Vorschriften des BetrVG gelten. Im Verfahren trug er vor, der Beitritt habe vor dem Hintergrund der jahrelangen Konflikte den einzigen Zweck, den Betriebsrat abzuschaffen. Dementsprechend fehle der Hinwendung zur Kirche und der Unterwerfung unter deren Einfluss die nötige Ernsthaftigkeit, was sich insbesondere an den sehr geringen Änderungen des Gesellschaftsvertrags zeige. Die Arbeitgeberin hielt entgegen, der Betriebsrat nehme sich "zu wichtig" und liege falsch. Die vereinsrechtlichen Einflussmöglichkeiten des Diakonischen Werkes stellten eine ausreichende institutionelle Verbindung zwischen Kirche und Krankenhaus dar.

Im Laufe des Rechtsstreits obsiegte die Arbeitgeberin zunächst vor dem Arbeitsgericht Essen, das den Antrag des Betriebsrats mit Beschluss vom 16.02.2006 (3 BV 3/06). In der zweiten Instanz behielt dagegen der Betriebsrat die Oberhand, da das LAG Düsseldorf mit Beschluss vom 29.08.2006 (8 TaBV 58/06) das BetrVG für anwendbar erklärte. Diesen Beschluss wiederum hob das Bundesarbeitsgericht (BAG) auf, was allerdings für die Arbeitgeberin nur ein halber Erfolg war, da das BAG den Prozess nicht etwa endgültig zugunsten der Arbeitgeberin entschied, sondern zur weiteren Aufklärung des Sachverhaltes an das LAG Düsseldorf zurückverwies (BAG, Beschluss vom 05.12.2007, 7 ABR 72/06).

Die Kernsätze der Entscheidung des BAG lauten, dass die Zuordnung eines Betriebs zu einer Kirche gemäß § 118 Abs. 2 BetrVG eine institutionelle Verbindung erfordere, aufgrund deren die die Kirche über „ein Mindestmaß an Einflussmöglichkeiten“ verfügt, „um auf Dauer eine Übereinstimmung der religiösen Betätigung der Einrichtung mit kirchlichen Vorstellungen gewährleisten zu können“. Dieses Mindestmaß an Einflussmöglichkeiten der Evangelischen Kirche werde nicht allein durch die Mitgliedschaft im Diakonischen Werk begründet. Umgekehrt genüge es aber auch nicht, die Frage der bestehenden Einflussmöglichkeiten einfach anhand der Satzung der Einrichtung zu beurteilen, wie es das LAG Düsseldorf gemacht hatte. Denn auch dann, wenn die Satzung allein noch keine ausreichenden Einflussmöglichkeiten der Kirche belege, könnten sich solche aus anderen Umständen ergeben. Dies habe das LAG im weiteren Verlauf des Prozesses aufzuklären.

In der Zwischenzeit hatten sich der Betriebsrat, dessen Mitglieder wegen Fortsetzung ihrer Tätigkeit Abmahnungen erhalten hatten, und die gewählte MAV, die größtenteils aus Betriebsratsmitgliedern bestand, unter einem gemeinsamen Dach, dem "Mitarbeiterrat", zusammengefunden. Die Arbeitgeberin ihrerseits ging während der Zeit der rechtlichen Ungewissheit vorsichtshalber dazu über, sowohl die Rechte nach BetrVG als auch nach kirchlichem Recht zu berücksichtigen. Im Jahr 2007 unterwarf sie sich dem Diakonischen Corporate Governance Kodex (DGK) und der Beirat konstituierte sich entsprechend der gesellschaftsvertraglichen Regelung.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden?

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied erneut im Sinne des Betriebsrats (Beschluss vom 17.03.2009, 8 TaBV 76/08). Zur Begründung heißt es:

Der Beirat ist nach Überzeugung des Gerichts wegen seiner rechtlichen Ausgestaltung gemäß dem Gesellschaftsvertrag, d.h. als bloß fakultatives Gremium mit beratender Funktion und austauschbaren Mitgliedern nicht geeignet, der Kirche bzw. dem Diakonischen Werk einen ausreichenden Einfluss zu sichern. Die Arbeitgeberin hatte sich außerdem weder verpflichtet, einer vom Beirat gegebenen Empfehlung in geistlichen Dingen einschränkungslos zu folgen, noch von ihrer gesellschaftsvertraglich eingeräumten Möglichkeit abzusehen, den Beirat personell zu verändern.

Der Diakonische Corporate Governance Kodex (DGK) reicht nach Meinung des LAG nicht über die schon im Gesellschaftsvertrag enthaltenen Verpflichtungen der Arbeitgeberin hinaus. Da die Arbeitgeberin auch "historisch" nicht mit der Kirche verbunden ist und daher im Fall eines Ausschlusses, den das Diakonische Werk als Sanktion in die Wege leiten könnte, nicht um ihr Ansehen oder ihre Existenz fürchten musste, lässt sich ein ausreichend starker kirchlicher Einfluss auch auf diesem Wege nicht vermitteln.

Die im Krankenhaus vorhandenen seelsorgerischen Angebote sind, so das LAG, ebenso in nichtkirchlichen Krankenhäusern üblich.

Schließlich fehlt es aber nach Ansicht des Gerichts auch an nennenswerten personellen Verbindungen zwischen den Organen der arbeitgebenden GmbH und der Kirche. Derzeit waren nach den gerichtlichen Feststellungen nur etwa 10 Prozent der Beschäftigten durch eine für neue Arbeitsverträge eingeführte Präambel "zur Arbeitsleistung in Ansehung der konfessionellen Grundsätze der Evangelischen Kirche" verpflichtet. Dies reichte dem Gericht (noch) nicht für einen (mittelbaren) Einfluss von Diakonie und Kirche aus.

Im Ergebnis stellt das LAG daher fest, dass die Arbeitgeberin dem Diakonischen Werk zwar beigetreten ist, damit aber ihre Unabhängigkeit in religiösen Fragen nicht verloren hat. Der Wille zur Beachtung christlicher Grundsätze sei zwar gegeben, aber freiwillig und im Prinzip jederzeit umkehrbar.

Fazit: Bloße Veränderungen der „Papierform“ genügen nicht, um aus einer weltlichen Einrichtung eine kirchliche zu machen und so einem bestehenden Betriebsrat die gesetzliche Handlungsgrundlage zu entziehen. Eine Verletzung des Selbstbestimmungsrechts der Kirchen kann man hierin nicht sehen, da die Gerichte letztlich nur berechtigterweise prüfen, ob auch wirklich „Kirche drin ist, wo Kirche draufsteht“.

Aufgrund des vom BAG gegebenen Hinweises auf die Bedeutung einer schon länger bestehenden Mitgliedschaft im Diakonischen Werk besteht für alteingesessene karitative Einrichtungen der Kirchen keine Gefahr, dass ihnen die Verbindungen zur Kirche einmal streitig gemacht werde, um auf diese Weise freies Bahn für die Wahl eines Betriebsrats zu schaffen. Sollte der Betriebsrat mit seinen Vermutungen über den Hintergrund des Beitritts zum Diakonischen Werk recht haben, wäre die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall damit gescheitert, einen lästigen Betriebsrat durch „kreative Rechtsgestaltung“ loszuwerden.

Die Geschichte des Prozesses zeigt, dass ein solcher Versuch mühselig sein kann: Immerhin sah sich die Arbeitgeberin gezwungen, während der jahrelangen Zeit der rechtlichen Ungewissheit sowohl das BetrVG als auch die kirchenrechtlichen Grundlagen für die Arbeit der parallel bestehenden MAV zu beachten. Eine solche Doppelvertretung der Arbeitnehmer dürfte gerade aus der Sicht eines „betriebsverfassungsrechtsmüden“ Arbeitgebers kaum ein Grund zur Freude sein, da bei vielen Maßnahmen die Mitwirkungsrechte zweier verschiedener Arbeitnehmervertretungen respektiert werden müssen.

Das LAG hat erneut die Rechtsbeschwerde zum BAG zugelassen. Ob sie eingelegt wurde, ist bisher nicht bekannt. Die Erfolgsaussichten der Arbeitgeberin dürften aber angesichts der Sachlage eher gering sein.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 17.03.2009, 8 TaBV 76/08
• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 05.12.2007, 7 ABR 72/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat