• Wie kann die Kirchennähe eines Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis beeinflußen ?
• Der Fall: Chefarzt eines katholischen Krankenhauses wird wegen zweiter Ehe entlassen
• Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Verstoß gegen kirchliche Grundsätze kann Kündigungsgrund sein - Kirche darf diese aber nicht widersprüchlich anwenden

Wie kann die Kirchennähe eines Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis beeinflußen ?

Beschäftigte in Einrichtungen, die von der Kirche selbst oder einer kirchlich getragenen Gesellschaft unterhalten werden, befinden sich oft in einer arbeitsrechtlichen Sonderstellung. Zum einen richtet sich ihr Beschäftigungsverhältnis nach Grundsätzen des Kirchenrechts, das in aller Regel über arbeitsvertragliche Klausel in Bezug genommen wird. Zum anderen unterstehen auch solche Arbeitsverhältnisse selbstverständlich dem deutschen Arbeitsrecht.

Auch Arbeitnehmer in kirchlichen Einrichtungen können sich auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz berufen, nach dem eine Kündigung des Arbeitgebers nur dann wirksam ist, wenn sie „sozial gerechtfertigt“, d.h. durch Gründe in der Person oder Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch betriebsbedingte Gründe bedingt ist. Verstößt der Arbeitnehmer gegen kirchliche Grundsätze, kann dies allerdings anders als bei „normalen“ Arbeitsverhältnissen, bei denen die Religion und private Lebensführung den Arbeitgeber nichts angeht, durchaus zur Folge haben, dass eine Kündigung durch Gründe im Verhalten und/oder in der Person des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber kann dann je nach den Umständen des Einzelfalls dazu berechtigt sein, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Haben Arbeitsgerichte über die Wirksamkeit der Kündigungen eines solchen Arbeitsverhältnisses zu entscheiden, müssen sie außerdem grundrechtlich geschützte Positionen gegeneinander abwägen.

Die Kirche bzw. die als Arbeitgeber auftretende kirchliche Einrichtung kann sich auf ihr Selbstbestimmungsrecht berufen, das durch Art. 140 Grundgesetz (GG) in Verbindung mit Art 173 Abs. 3 Weimarer Rechtsverfassung (WRV) garantiert wird und auf das hinter diesem Selbstbestimmungsrecht stehende Grundrecht der Religionsfreiheit (Art. 4 GG).

Der betroffene Arbeitnehmer hingegen kann sich in solchen Fällen auf seine ebenfalls verfassungsrechtlich garantierte allgemeine Handlungsfreiheit und auf sein Persönlichkeitsrecht berufen.

Wie hier die betroffenen Rechtspositionen zu gewichten sind, ist in jedem Einzelfall schwierig zu entscheiden. Mit der Abwägung dieser Fragen hatte sich vor kurzem auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf zu befassen (Urteil vom 01.07.2010, 5 Sa 996/09).

Der Fall: Chefarzt eines katholischen Krankenhauses wird wegen zweiter Ehe entlassen

Ein Chefarzt eines Krankenhauses in katholischer Trägerschaft ließ sich im Jahr 2006 standesamtlich von seiner Ehefrau scheiden und lebte seitdem mit seiner neuen Lebenspartnerin in einem gemeinsamen Haushalt. Dies wusste der Geschäftsführer des Arbeitgebers bereits zum damaligen Zeitpunkt, ohne dies zum Anlass zu nehmen, auf den Lebenswandel des Klägers Einfluss zu nehmen.

Eine kirchliche Annullierung der Ehe hatte der Chefarzt zunächst nicht angestrebt, sondern erst nachträglich beantragt. Im September 2008 heiratete er seine Lebensgefährtin standesamtlich und erhielt daraufhin im März 2009 die Kündigung.

In der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Grundordnung des kirchlichen Dienstes heißt es zu diesen Fragen:

„Für eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen sieht die Kirche insbesondere folgende Loyalitätsverstöße als schwerwiegend an:
- Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe“

Nach der Grundordnung des kirchlichen Dienstes soll eine Kündigung zwingend ausgesprochen werden, wenn ein leitend tätiger Mitarbeiter einen von der Grundordnung als schwerwiegend bewerteten Loyalitätsverstoß begeht und damit in gravierender Weise gegen Grundsätze der katholischen Kirche verstößt.

Der Chefarzt erhob Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab ihm Recht und kam zu dem Ergebnis, dass die streitige Kündigung unwirksam war (Urteil vom 30.07.2009, 6 Ca 2377/09). Das Arbeitsgericht war der Ansicht, dass eine so gravierende Verfehlung, wie sie für eine verhaltensbedingte Kündigung erforderlich wäre, auch unter Berücksichtigung kirchenrechtlicher Besonderheiten nicht festgestellt werden könne. Dabei argumentierte es, dass die kirchenrechtliche Ungültigkeit der zweiten Ehe angeblich (noch) nicht sicher festzustellen sei, da ja das die erste Ehe betreffende Annullierungsverfahren noch nicht abgeschlossen war.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Verstoß gegen kirchliche Grundsätze kann Kündigungsgrund sein - Kirche darf diese aber nicht widersprüchlich anwenden

Im Ergebnis bestätigte das LAG die Entscheidung des Arbeitsgerichts, allerdings mit anderer Begründung.

In seiner Begründung stellte das LAG fest, dass die zweite Ehe unabhängig von dem Ausgang des kirchlichen Annullierungsprozesses einen schwerwiegenden Verstoß gegen kirchliche Grundsätze darstellt, der auch geeignet ist, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Chefarzt eines katholischen Krankenhauses zu begründen. Denn ein Chefarzt, so das LAG, gehöre zu dem verkündungsnahen bzw. leitenden Personenkreis im Sinne der Grundordnung. Das LAG sah es demnach als einen im Prinzip für die Kündigung ausreichenden Grund an, dass der Kläger mit der Trennung von seiner ersten Ehefrau und der Neuverheiratung zum Zeitpunkt der Kündigung erheblich gegen die Grundordnung verstieß - unabhängig davon, wie das kirchliche Annullierungsverfahren ausgehen würde.

Trotzdem war die Kündigung war nach Ansicht des LAG im Ergebnis unwirksam, und zwar aus zwei Gründen:

Zum einen hatte der kirchliche Arbeitgeber nach Ansicht des Gerichts mit der Kündigung gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Da die Beklagte bei einigen anderen Chefärzten die unehelichen Lebensweisen geduldet hatte, ohne die angeblich zwingenden Konsequenzen in Form der Kündigung zu ziehen, konnte sie sich nach Ansicht des Gerichts nicht darauf berufen, dass im Falle des Klägers die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar gewesen sei. Nach Ansicht des LAG war es hierbei auch unerheblich, dass die nicht gekündigten Vergleichsarbeitnehmer nicht katholisch waren, da auch in ihren Arbeitsverträgen die Pflicht zur Einhaltung der katholischen Grundsätze enthalten war.

Darüber hinaus hatte sich der Arbeitgeber aber auch widersprüchlich verhalten, weil er schon drei Jahre vor Ausspruch der Kündigung von der Scheidung und von unehelichen Lebensverhältnis des Klägers mit seiner späteren zweiten Ehefrau wusste. Bereits damit hatte der Kläger massiv gegen kirchliche Grundsätze der Lebensführung verstoßen, doch hatte der Arbeitgeber das nicht zum Anlass genommen, auch nur eine Abmahnung oder Ermahnung auszusprechen. Der Chefarzt musste vor diesem Hintergrund nach Ansicht des Gerichts nicht damit rechnen, dass man ihm später kündigen würde, weil er seine langjährige uneheliche Lebenspartnerin heiratete. Letztlich waren beide Pflichtverstöße nach Maßstäben der kirchlichen Grundordnung gleichermaßen schwerwiegend.

Im Ergebnis, so das LAG, hätte der Arbeitgeber dem Chefarzt zunächst unter Verweis auf drohende arbeitsrechtliche Konsequenzen die Gelegenheit der Verhaltensänderung geben müssen, d.h. man hätte eine Abmahnung anstelle der Kündigung aussprechen müssen.

Die Entscheidungsgründe des LAG sind teilweise nicht überzeugend, nämlich im Hinblick auf den vom Arbeitgeber angeblich begangenen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn dieser ist im Allgemeinen auf Kündigungssachverhalte nicht anzuwenden: Wer als Arbeitnehmer einen Pflichtverstoß begangen hat, der den Arbeitgeber auch unter Abwägung der beiderseitigen Interessen im Einzelfall zur Kündigung berechtigt, der kann sich nach absolut herrschender Meinung nicht darauf berufen, dass der Arbeitgeber in vergleichbaren Situationen anders reagiert bzw. keine Kündigung ausgesprochen habe. Ein derartiges Arbeitnehmerrecht auf „Gleichbehandlung im Unrecht“ gibt es nicht.

Demgegenüber ist die Bewertung des Arbeitgeberverhaltens als widersprüchlich vertretbar, obwohl man auch in diesem Punkt anders hätte entscheiden können. Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) über diesen Fall entscheiden wird, ist daher offen. Das LAG hat die Revision zugelassen, und der Arbeitgeber von diesem Rechtsmittel Gebrauch gemacht. Derzeit schwebt daher ein Revisionsverfahren vor dem BAG (Aktenzeichen 2 AZR 543/10).

Fazit: Arbeitnehmer in Einrichtungen mit kirchlicher Trägerschaft müssen auch heutzutage kirchliche Grundregeln der Lebensführung beachten, mögen diese auch sehr konservativ oder sogar weltfremd erscheinen. Tun sie das nicht, müssen sie mit einer Gefährdung ihres Arbeitsverhältnisses bis hin zur Kündigung rechnen. Auf der anderen Seite kann sich auch die Kirche als Arbeitgeber in solchen Fällen nur eingeschränkt auf ihr Selbstbestimmungsrecht berufen, da allgemeine rechtliche und arbeitsrechtliche Grundsätze - wie im vorliegenden Fall das Verbot widersprüchlichen Verhaltens – dieser Argumentation Grenzen setzen. Einrichtungen, die eine strenge Handhabung kirchlicher Grundsätze vertreten wollen, müssen sich daher bewusst machen, dass sie diese Praxis im Einzelfall frühzeitig und konsequent umsetzen müssen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 01.07.2010, 5 Sa 996/09
• Arbeitsrecht aktuell: 11/177 Kündigung eines Chefarztes wegen Wiederverheiratung?
• Handbuch Arbeitsrecht: Gleichbehandlungsgrundsatz
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung des Arbeitsvertrags (Überblick)
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz

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