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ARBEITSRECHT
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ENTSCHEIDUNGSREPORT FÜR DIE BETRIEBLICHE PRAXIS 23|2022

Update Arbeitsrecht 23|2022 vom 16.11.2022

Leitsatzreport

BAG: Vorrang der urlaubsrechtlichen Regelungen im Elternzeitrecht gegenüber dem Bundesurlaubsgesetz

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.07.2022, 9 AZR 341/21

§§ 134, 202, 307 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB); §§ 3 Abs.1; 5 Abs.1 Buchstabe c); 7 Abs.3; 13 Abs.1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG); § 17 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)

Leitsätze der Redaktion:

1. Eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, der zufolge ausnahmslos alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen und andernfalls verfallen, erfasst grundsätzlich auch Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Schädigung. Eine solche Klausel ist wegen Verstoßes gegen § 202 Abs.1 BGB gemäß § 134 BGB nichtig.

2. Die in § 7 Abs.3 BUrlG festgelegten Fristen für die Inanspruchnahme des Urlaubs und des übertragenen Resturlaubs aus dem Vorjahr sind während der Elternzeit nicht anzuwenden. Stattdessen gelten die vorrangigen Sonderregelungen in § 17 Abs.1 Satz 1 und Abs.2 BEEG. Während einer Elternzeit muss der Urlaub weder nach § 7 Abs.3 Satz 1 BUrlG im laufenden Kalenderjahr noch gemäß § 7 Abs.3 Satz 2 und 3 BUrlG in den ersten drei Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden.

3. Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer während einer Elternzeit pro Urlaubsjahr zusteht, gemäß § 17 Abs.1 Satz 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Die Kürzung kann ausdrücklich oder stillschweigend erklärt werden. Die Kürzungserklärung setzt aber voraus, dass der Urlaubsanspruch bei Zugang der Kürzungserklärung noch besteht. Das ist nicht (mehr) der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer daher Urlaubsabgeltung beanspruchen kann. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die rechtzeitige Abgabe und den Zugang einer Kürzungserklärung.

4. Eine arbeitsvertragliche Klausel, der zufolge ein Arbeitnehmer in dem Kalenderjahr, in dem das Arbeitsverhältnis endet, für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs hat, gilt auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Eine solche Regelung, die eine anteilige Urlaubskürzung bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte vorsieht und die nicht ausdrücklich den gesetzlichen Mindesturlaub garantiert, verkürzt den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen gemäß §§ 3 Abs.1; 5 Abs.1 Buchstabe c) BUrlG zulasten des Arbeitnehmers und ist daher gemäß § 13 Abs.1 BUrlG nichtig.

Hintergrund:

Eine seit Anfang 2012 an fünf Tagen in der Woche beschäftigte Angestellte befand sich von Anfang 2013 bis zum 17.08.2017 zunächst wegen ihres ersten Kindes in Mutterschutz und anschließender Elternzeit sowie danach wegen ihres zweiten Kindes in Mutterschutz und anschließender Elternzeit. Mit Schreiben vom 03.08.2017 kündigte sie ordentlich zum 31.08.2017 und nahm vom 18.08.2017 bis zum 31.08.2017 zehn Tage Urlaub. Der Arbeitsvertrag vom August 2011 enthielt eine Ausschlussklausel, wonach alle arbeitsvertraglichen und mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehenden Ansprüche verfallen, wenn sie nicht binnen drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Eine ausdrückliche Einschränkung für den Fall einer vorsätzlichen Schädigung (§ 202 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) enthielt die Klausel nicht, weshalb sie nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 2020 gemäß § 134 BGB unwirksam war (BAG, Urteil vom 26.11.2020, 8 AZR 58/20, s. dazu Update Arbeitsrecht 09|2021). Außerdem enthielt der arbeitgeberseitig vorformulierte Arbeitsvertrag folgende Urlaubsklausel: „Der Jahresurlaub beträgt 28 Arbeitstage (auf der Basis einer regelmäßigen 5-Tage-Woche). In dem Kalenderjahr, in dem das Arbeitsverhältnis beginnt oder endet, hat der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubes.“. Nach ihrem Ausscheiden zum 31.08.2017 klagte die Angestellte auf Abgeltung von 130 Urlaubstagen gemäß § 17 Abs.1 und Abs. 4 für die Jahre 2013 bis 2017. Der Arbeitgeber konnte eine Kürzungserklärung gemäß § 17 Abs.1 BEEG nicht beweisen. Das Arbeitsgericht München (Urteil vom 19.08.2020, 34 Ca 745/18) und das Landesarbeitsgericht (LAG) München gaben der Klage nur in einem geringen Umfang entsprechend 14 Urlaubstagen statt, da die Angestellte innerhalb der dreimonatigen Ausschlussfrist (mit Schreiben vom Oktober 2017) nur die Abgeltung von 14 Urlaubstagen verlangt hatte (LAG München, Urteil vom 26.02.2021, 7 Sa 940/20). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab der Klägerin dagegen weitgehend - bis auf einen Teil der Zinsen - recht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.07.2022, 9 AZR 341/21

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 26.02.2021, 7 Sa 940/20

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.11.2020, 8 AZR 58/20

 

Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Ausschlussklausel

Handbuch Arbeitsrecht: Ausschlussfrist

Handbuch Arbeitsrecht: Elternzeit, Elterngeld

Handbuch Arbeitsrecht: Urlaub, Urlaubsanspruch

Handbuch Arbeitsrecht: Urlaubsabgeltung

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